Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

19.09.2020

Законопроект направлен на установление с 1 января 2021 года минимального почасового уровня оплаты труда, в сумме 150 рублей в час, для исчисления оплаты труда работника при заключении с ним срочного трудового договора на условиях неполного рабочего времени. Также он предусматривает ежегодную индексацию минимального почасового размера оплаты труда.

подробнее
16.09.2020

Законопроект направлен на защиту прав и повышение гарантий граждан, имеющих право на получение пособия по безработице. В связи с этим предлагается установление следующих размеров пособий по безработице: 12 130 рублей – минимальная величина пособия; 24 260 рублей - максимальная величина пособия по безработице.

подробнее
15.09.2020

Цель законопроекта - устранение необоснованной практики заключения краткосрочных трудовых договоров с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Рабочее время и время отдыха > Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени (Щербатова С.)

Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени (Щербатова С.)

Дата размещения статьи: 11.09.2020

Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени (Щербатова С.)

"У них рабочий день такой же, как у нас с вами, - с 9 до 6!" - эта знаменитая цитата из фильма "Служебный роман" стала своеобразным определением стандартного графика работы. С одной стороны, это высказывание не потеряло своей актуальности - согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю и предполагает восьмичасовой рабочий день. Однако ко многим профессиям такой режим работы не применим. 

В первую очередь это относится к сферам, предполагающим круглосуточный режим работы. Например, работа аварийных и экстренных служб или производственных предприятий, специфика работы которых не позволяет останавливать производственный процесс.

Стандарт "с 9 до 6" также не применим к некоторым профессиям, не предполагающим круглосуточный режим работы, но требующим более продолжительного рабочего дня. В большей степени это относится к работе, связанной с оказанием услуг населению (в транспортной сфере, продажах и т.п.).

Все чаще в описаниях вакансий встречаются указания на "нестандартный" график работы, поскольку и для работодателей, и для многих соискателей вариант "два через два" или "сутки/трое" более интересен и выгоден, чем стандарт "с 9 до 6".

 

Как для таких работников определить нормальное количество рабочих часов? Как определить наличие или отсутствие переработки? Что делать при выявлении переработки? 

В целях упорядочения отношений работодателей и работников, работающих "в нестандартном режиме", ст. 104 ТК РФ предусмотрена возможность суммированного учета рабочего времени.

Согласно ст. 104 ТК РФ допускается введение суммированного учета рабочего времени, когда по условиям работы в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, при условии что продолжительность рабочего времени за учетный период не будет превышать нормального числа рабочих часов. Работодатель вправе определить учетный период, равный месяцу, кварталу или другому периоду, но не более одного года. Для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, максимальная продолжительность учетного периода не может превышать три месяца.

Законодатель в качестве примера учетного периода указывает месяц, квартал и год, но в то же время не запрещает работодателям определять в локальных актах иной учетный период - например, два месяца, полгода и т.п.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. При этом необходимо учитывать, что согласно ст. 110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Порядок исчисления нормы рабочего времени за определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н (далее по тексту - Приказ N 588н).

В соответствии с п. 1 Приказа N 588н норма рабочего времени на определенные календарные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной смены 8 часов. Следует обратить внимание на то, что норма рабочего времени каждого работника за установленный учетный период формируется за вычетом:

- количества часов, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней в этом учетном периоде;

- периода времени, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время (см. Письмо Роструда от 01.03.2010 N 550-6-1).

Правовая позиция Минтруда России относительно учета времени нахождения работника в командировке приведена в Письме от 25 декабря 2013 г. N 14-2-337. В данном Письме указывается, что не являются рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравниваются к нему периоды командировок, междусменный отдых во время пребывания на вахте и др. Согласно ст. 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Минтруд полагает, что норма рабочего времени при направлении работника в командировку должна быть уменьшена на количество времени командировки.

Если работник находился в отпуске, то при расчетах нормы рабочего времени необходимо учитывать, что 28 дней отпуска при 40-часовой рабочей неделе приравниваются к 160 рабочим часам (40 ч x 4 нед.).

Нельзя не упомянуть об особенностях учета рабочего времени при работе вахтовым методом (ст. ст. 300, 301 ТК РФ):

- Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

- Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

- Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

На основании ст. ст. 99, 104 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется исключительно после окончания учетного периода.

Предположим такую ситуацию: на предприятии действует система суммированного учета рабочего времени с учетным периодом год; в 2018 г. работник отработал 1 820 часов, при этом работал сменами по 12 часов, за пределами рабочей смены к работе не привлекался, работнику предоставлялся отпуск 28 дней, а также больничный 5 рабочих дней. Как определить, была ли переработка и как ее оплачивать, если работнику ежемесячно выплачивалась заработная плата пропорционально отработанному времени?

Если обратиться к данным производственного календаря на 2018 г. <1>, норма рабочего времени в 2018 году при 40-часовой рабочей неделе составила 1 970 часов, из которых следует вычесть период нахождения работника в отпуске (40 ч x 4 нед. = 160 ч) и период больничного (8 ч x 5 дн. = 40 ч) : 1 970 - 160 - 40 = 1 770. Таким образом, норма рабочего времени для данного работника будет составлять 1 770 часов. Фактически же он отработал 1 820 часов, т.е. на 50 часов больше нормы.
--------------------------------
<1> Данная справочная информация АО "КонсультантПлюс". 

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (в рассматриваемой ситуации - за год). В данном случае очевидно, что работник привлекался к сверхурочной работе по инициативе работодателя, поскольку работал согласно утвержденному работодателем графику.

Если количество часов, фактически отработанных работником за учетный период, больше нормы, то переработка будет считаться сверхурочной работой и оплачиваться по правилам ст. 152 ТК РФ.

Работодателям необходимо учитывать, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

 

Что необходимо учитывать работодателю при оплате таких "сверхурочных часов"? 

По общему правилу ст. 152 "Оплата сверхурочной работы" ТК РФ: за первые два часа работы оплата производится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (см. Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31 августа 2009 г. N 22-2-3363).

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Если работнику установлена почасовая оплата, то рассчитать размер доплаты за сверхурочные часы будет просто.

Однако если трудовым договором предусмотрен месячный оклад или размер оплаты за смену, то для расчета доплаты за сверхурочную работу придется дополнительно рассчитывать часовую ставку. Для таких случаев работодателю желательно утвердить локальным актом единый подход к расчету часовой ставки работников.

Приведенный в ст. 152 ТК РФ порядок оплаты сверхурочной работы является единым и применяется независимо от продолжительности учетного периода. И если вернуться к выше приведенному примеру с годовым учетным периодом, то получается, что на основании ст. 152 ТК РФ два часа переработки работодатель должен оплатить в полуторном размере, а сорок восемь - в двойном.

По данной теме Верховный Суд Российской Федерации в Определении от 27.12.2012 N АПЛ12-711 указал следующее:

- Оплата сверхурочной работы осуществляется в порядке, установленном ст. 152 ТК РФ. Данная норма носит общий характер, т.е. применяется для всех случаев привлечения работников к сверхурочной работе, в том числе при суммированном учете рабочего времени.

- По смыслу приведенных в Определении законоположений, регулирующих рассматриваемый вопрос, в двойном размере оплачивается работа, продолжаемая по истечении первых двух часов переработки в течение рабочего дня (смены), а не учетного периода.

- Поскольку при суммированном учете рабочего времени невозможно соблюсти продолжительность рабочего времени в течение дня (смены) или недели, то, соответственно, и невозможно установить продолжительность ежедневной переработки и определить количество часов, из которых два часа подлежат оплате в полуторном размере, а остальные часы - в двойном размере.

- Суд первой инстанции правильно исходил из того, что законодательство Российской Федерации, установив порядок оплаты переработки сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего дня (смены), не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени.

Таким образом, Верховный Суд РФ фактически указал на вынужденное применение ст. 152 ТК РФ к оплате сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, поскольку специальной нормы для таких случаев нет.

Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" ст. 152 ТК РФ была дополнена частью 3, согласно которой при расчете оплаты за сверхурочную работу необходимо учитывать, что работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ.

Полагаю, что вышеуказанное дополнение ст. 152 ТК РФ взаимосвязано с правовой позицией Верховного Суда РФ, изложенной в Решении от 30 ноября 2005 г. N ГКПИ05-1341:

- Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.

- Оплата в двойном размере начисляется всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничные дни. Следовательно... при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере, соответствует действующему законодательству.

 

Каким образом работодатель может организовать режим работы, не допускающий переработок? 

Полагаю, что одним из способов может быть грамотная организация времени труда и отдыха: согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Таким образом, если работнику в период рабочей смены с 9 до 21 часа будет предоставлен один час для отдыха вне пределов рабочего места, то рабочее время работника будет составлять не 12 часов, а 11.

В качестве примера приведу Приказ Минтранса РФ от 09.12.2011 N 308 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников...". Пункт 18 указанного Положения предусматривает предоставление отдельным категориям работников дополнительного перерыва для сна не более двух часов в специально оборудованном помещении, при этом время указанного отдыха не включается в рабочее время (см. также Определение Свердловского областного суда от 6 августа 2013 г. по делу N 33-9391/2013 по спору, связанному с расчетом рабочего времени за вычетом времени на отдых в соответствии с указанным Положением).

Однако если должностная инструкция или иной локальный акт работодателя предусматривают, что работник не вправе отлучаться с рабочего места даже для приема пищи, то положения ст. 108 ТК РФ об исключении перерывов из рабочего времени "не работают".

Помимо сверхурочной работы, Трудовой кодекс РФ предусматривает еще один вид работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени: работа на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. В качестве компенсации, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Если трудовой договор с работником предусматривает работу на условиях ненормированного рабочего дня, то работодатель не производит оплату времени работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (как за сверхурочную), а компенсирует это дополнительным отпуском, продолжительность которого (как правило) не зависит от времени фактической переработки.

Однако действия работодателя по привлечению работника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени на регулярной основе может быть расценена как привлечение к сверхурочным работам, подлежащим оплате по правилам ст. 152 ТК РФ. Пример такого спора - дело N 33-88/2013, рассмотренное Калининградским областным судом 16 января 2013 г. При рассмотрении этого дела суд установил, что истец, имея ненормированный рабочий день, постоянно привлекался к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени, в то время как в силу ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день предполагает эпизодическое привлечение работника к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Работодателя обязали оплатить работнику компенсацию за часы привлечения к сверхурочной работе.

Таким образом, в некоторых случаях работодателям целесообразно рассмотреть возможность заключения с работниками, которым установлен суммированный учет рабочего времени, трудовых договоров на условиях ненормированного рабочего дня.

Нередки ситуации, когда и работодателю, и работнику выгодно организовать работу таким образом, чтобы работник у одного и того же работодателя выполнял работу сразу по двум должностям. На такой случай ст. ст. 60.1 и гл. 44 ТК РФ предусматривают условия работы по совместительству.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя.

В соответствии со ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

При работе по совместительству оплата производится отдельно по каждой из занимаемых должностей, при этом работа по "совмещаемой" должности не считается сверхурочной.

В качестве примера приведу спор, рассмотренный Московским городским судом, между образовательным учреждением и работником (апелляционное определение от 20 июня 2018 г. N 33-19220/2018). Работник-воспитатель требовал оплатить сверхурочную работу и работу в ночную смену. Однако суд отказал в удовлетворении исковых требований в связи с тем, что к работе по основной должности воспитателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени истец не привлекалась и ее не исполняла. Работу, которую истец расценила как сверхурочную в ночные смены, она выполняла по другой должности - "помощник воспитателя в ночное время", что оформлено соответствующими приказами с указанием должности по дополнительной работе, которая была оплачена истцу надлежащим образом, с учетом тарифной ставки за работу в ночное время.

Таким образом, возможность привлечения работников к работе по совместительству может быть учтена при формировании штатного расписания и должностных инструкций.

В заключение считаю возможным сделать следующий вывод: действующее трудовое законодательство содержит "правовые инструменты", позволяющие организовать работу организации с минимальным привлечением работников к сверхурочной работе.

 

Комментарий эксперта 

Здравствуйте! У нас на предприятии для сменных рабочих принят суммированный учет рабочего времени. Из-за того, что мы работаем по УСН, лишние ставки вводить не можем. Из-за этого идет большая переработка.

Согласно табелю отработанного времени по результатам работы за месяц производится оплата за фактически отработанное время.

Сверх смены (12 часов) ни один из работников не работает.

По итогам года получаем такой результат: Норма времени в год - 1 974 часа, 28 календарных дней - отпуск, 5 календарных дней - больничный. Значит, норма = 1 974 - 28 x (1 974/247 раб. дней) - 5 x (1 974/247 раб. дней) = 1 974 - 224 - 40 = 1 710 дней. Фактически отработано за год - 1 820 часов. Переработка (сверхурочные) = 110 часов. Мы должны оплатить их еще раз или дать работникам отгулы. Но ведь сверх смены эти работники не работали, а за фактически отработанное время им уже произведена оплата. Должно ли предприятие заплатить еще раз за 110 часов? Сверхурочные ли это? С уважением, Елена Ивановна. 

Ответ: Уважаемая Елена Ивановна!

Ответ на ваш вопрос предполагает прежде всего оценку правильности определения "нормы рабочего времени" работников.

Из описания ситуации можно предположить, что на предприятии установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год.

Порядок исчисления нормы рабочего времени за определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н. В соответствии с п. 1 Приказа норма рабочего времени на определенные календарные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной смены 8 часов. Однако гораздо проще определять норму рабочего времени за учетный период по данным производственного календаря.

На основании ст. ст. 99, 104 ТК РФ при суммированном учете рабочего времени подсчет часов переработки ведется исключительно после окончания учетного периода. Соответственно, для вашей организации - по итогам календарного года.

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (в данном случае - за год). Если количество часов, фактически отработанных работником за год, больше годовой нормы, то переработка будет считаться сверхурочной работой и оплачиваться по правилам ст. 152 ТК РФ. При этом следует учитывать, что продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Согласно ст. 152 ТК РФ: за первые два часа работы оплата производится не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (см. Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31 августа 2009 г. N 22-2-3363). Если работник берет дополнительный выходной, то сверхурочные оплачиваются в одинарном размере - как обычные часы работы.

Учитывая правила оплаты сверхурочной работы, предлагаю рассмотреть целесообразность перехода на суммированный учет рабочего времени с иным учетным периодом - месяц или квартал. Возможно, что при ином учетном периоде большая часть часов сверхурочной работы будет оплачиваться не в двойном, а в полуторном размере.

Согласно Письму Роструда от 01.03.2010 N 550-6-1 при определении нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время. Таким образом, из годовой нормы рабочего времени работника должны исключаться часы отсутствия по уважительной причине.

Обращаю ваше внимание на то, что в приведенном расчете 28 дней отпуска приравнены к 224 рабочим часам, что является ошибкой. При 40-часовой рабочей неделе отпуск приравнивается к 160 часам (40 ч x 4 нед.).

При расчете фактически отработанного времени следует учитывать положения ст. ст. 107, 108 ТК РФ.

Статья 107 ТК РФ содержит виды времени отдыха, к которым относятся и перерывы в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Однако если должностная инструкция или иной локальный акт работодателя предусматривает, что работник не вправе отлучаться с рабочего места даже для приема пищи, то данная норма "не работает".

Если характер работы позволяет, то правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией или иным локальным актом работодателя может быть предусмотрено предоставление работнику в течение смены иного времени отдыха вне рабочего места (например, для сна). Такое время отдыха (как и обеденный перерыв) также может не включаться в рабочее время.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2020. Все права защищены
↑