Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

19.09.2020

Законопроект направлен на установление с 1 января 2021 года минимального почасового уровня оплаты труда, в сумме 150 рублей в час, для исчисления оплаты труда работника при заключении с ним срочного трудового договора на условиях неполного рабочего времени. Также он предусматривает ежегодную индексацию минимального почасового размера оплаты труда.

подробнее
16.09.2020

Законопроект направлен на защиту прав и повышение гарантий граждан, имеющих право на получение пособия по безработице. В связи с этим предлагается установление следующих размеров пособий по безработице: 12 130 рублей – минимальная величина пособия; 24 260 рублей - максимальная величина пособия по безработице.

подробнее
15.09.2020

Цель законопроекта - устранение необоснованной практики заключения краткосрочных трудовых договоров с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Особенности управления трудом работников, направляемых по договору о предоставлении персонала (Богомолова О.Ю.)

Особенности управления трудом работников, направляемых по договору о предоставлении персонала (Богомолова О.Ю.)

Дата размещения статьи: 11.09.2020

Особенности управления трудом работников, направляемых по договору о предоставлении персонала (Богомолова О.Ю.)

Исторически, еще в прошлом веке, работодатели использовали такую нестандартную форму труда, как труд работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам. Склонность работодателей к такому применению труда наемного работника естественным образом спровоцировала активные обсуждения на эту тему и создала проблемы законодательного регулирования отношений, возникающих из применения этого труда.

В современной России у истоков научных исследований по проблемам правового регулирования заемного труда стоял И.Я. Киселев. Ученый считал, что "заемный труд - полезный и целесообразный метод использования рабочей силы, отвечающий современным реалиям и требующий соответствующей юридической регламентации как в интересах работников и нанимателей, так и в интересах всего общества" <1>. В развитие концепции правового регулирования заемного труда стали появляться различные научные конструкции, анализирующие отношения, возникающие при использовании различных форм труда работников, направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам (аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала, использование временного персонала).
--------------------------------
<1> Киселев И., Карабельников Б. и др. Концепция правового регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. N 2. С. 57.

В этом же ключе высказался и А.М. Куренной, который называл заемный труд незаконнорожденным ребенком российской юриспруденции: дитя фактически есть, но его статус не определен. Он, в частности, считал, что "применение заемного труда в принципе возможно при соблюдении ряда требований, которые, конечно же, следует закрепить на законодательном уровне" <2>. На необходимость четкого правового регулирования этих отношений постоянно обращалось внимание в юридической литературе.
--------------------------------
<2> Куренной А.М. Новый Трудовой кодекс: быть или не быть? // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 1. С. 4.

Между прочим, МОТ прошла путь от полного неприятия идеи заемного труда до его легализации (попыток на определенных условиях хоть как-то упорядочить этот способ привлечения рабочей силы). По этому же пути идет теперь и Россия.
Может показаться парадоксальным, но это факт: в нашей стране заемный труд существовал еще в советское время, когда, например, зарубежные посольства, не имея права быть работодателями по отношению к советским гражданам, набирали персонал через Управление по обслуживанию дипломатического корпуса при МИД СССР.
В одних случаях использование заемного труда действительно помогает решать частные проблемы менеджмента в компаниях (клиринговые услуги, например), в других к этому фактически подводит действующее законодательство (обычная фирма не может иметь в штате вооруженных охранников и просто обязана заключать договор с частным охранным предприятием).
Отсутствие четкого правового регулирования в этой сфере приводило к тому, что подобный механизм, сам по себе имеющий право на существование и достаточно развитый во многих странах, на практике в России нередко приобретал разнообразные, в том числе и экзотичные (а порой и уродливые), формы. Это вызывало в обществе достаточно энергичные протесты (в первую очередь со стороны профсоюзов).
Знаменательным рубежом в этом плане явилось принятие Федерального закона от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" <3>.
--------------------------------
<3> СЗ РФ. 2014. N 19. Ст. 2321.

Этим Законом были внесены некоторые изменения в законодательство РФ, которые многие называют запретом заемного труда и утверждают, что в соответствии с данным Законом с 1 января 2016 года в России такой запрет был введен. На самом деле Закон решает более широкий круг вопросов в области применения наемного труда.
Изменения были внесены не только в ТК, но и в другие законы - прежде всего в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости) <4>, в Федеральный закон от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" <5> и в Налоговый кодекс РФ <6>. Следует в то же время признать, что изменения, внесенные в законодательство, решили вопросы "заемного труда" весьма своеобразно и не расставили все точки над "i".
--------------------------------
<4> СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915.
<5> СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803.
<6> СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3824.

Прежде всего в ТК РФ была введена статья 56.1 ("Запрещение заемного труда"), которая начинается с категорического его запрета (часть 1 статьи 56.1). Затем в части 2 этой же статьи дается определение заемного труда (который запрещен), под которым понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
В то же время часть 3 данной статьи ТК РФ отсылает к специальной главе Кодекса (глава 53.1), которая устанавливает особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (далее - договор о предоставлении персонала). Можно констатировать, что сегодня "запрещенный" заемный труд тем не менее легализован, пусть и в одном из вариантов: через договор о предоставлении персонала.
Дополнения, внесенные в Закон о занятости, положили начало на законодательном уровне развитию частных агентств занятости.
В задачи данной статьи не входит подробный анализ механизма действия договоров по предоставлению персонала. Тем не менее считаем возможным напомнить, что в статье 18.1 Закона о занятости определен круг субъектов, которые вправе осуществлять такую деятельность.
К ним относятся:
- частные агентства занятости (ЧАЗы) - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимой в установленном порядке;
- другие юридические лица (в том числе иностранные) и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в трех случаях, когда работники с их согласия могут быть временно направлены к другому работодателю.
Таким образом, ЧАЗы не являются единственными субъектами, которые могут применять указанный договор. Кроме того, Закон устанавливает ряд ограничений на деятельность ЧАЗов в данной сфере. Это связано, в частности, с налоговыми режимами, с процентом от среднесписочной численности работников принимающей стороны. Есть и прямые запреты на использование договора о предоставлении персонала. Так, запрещена замена участвующих в забастовке (штрейкбрехерство), выполнение работ в случае простоя, выполнение работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности, а также на рабочих местах, отнесенных к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда, в случаях, если федеральными законами установлены дополнительные ограничения.
Принципиальными являются положения Закона N 116-ФЗ, в соответствии с которыми выплаты в социальные фонды должны производиться исходя из фактических условий работы.
Принимающая сторона должна передать контрагенту, временно направившему своих работников по договору о предоставлении персонала, информацию, которая нужна для определения страхового тарифа, надбавок, скидок <7>.
--------------------------------
<7> См.: Обзор: Основные изменения налогового законодательства в 2016 году // СПС "КонсультантПлюс".

При расчете суммы взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний направляющая сторона должна руководствоваться сведениями об основном виде деятельности принимающей стороны, учитывая результаты специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.
МОТ в 1997 году приняла специальную Конвенцию N 181 "О частных агентствах занятости" <8>. Эта Конвенция не ратифицирована Российской Федерацией, однако, несмотря на этот факт, это не препятствует функционированию частных организаций, специализирующихся, например, на подборе персонала, так как это иной вид деятельности, чем предоставление персонала.
--------------------------------
<8> Заключена в г. Женеве 19.06.1997, не ратифицирована РФ // СПС "КонсультантПлюс".

Важными являются практические вопросы определения правового статуса направляемых работников в сфере управления трудом, которое осуществляет принимающая сторона, выступающая в роли фактического работодателя. Ведь направляемые работники выполняют определенные их трудовыми договорами (заключенными с направляющей стороной) трудовые функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (см. статью 341.1 ТК), которая при этом вступает с этими работниками в определенные отношения, прежде всего в иные непосредственно связанные с трудовыми отношения (организационно-управленческие - по организации труда и управлению трудом).
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала трудовые отношения между этим работником и направляющей организацией не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.
Направляющая организация и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (при направлении к физическому лицу - его фамилию, имя, отчество, сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны), идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.
Если в период действия трудового договора направляющая организация направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении персонала, она и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне.
Дополнительные соглашения к трудовому договору заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, и являются неотъемлемой частью трудового договора. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.
В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении персонала, в дополнительных соглашениях к трудовому договору могут предусматриваться условия:
- о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
- об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
- об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
- об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя (направляющую организацию) незамедлительно.
Направляющая организация обязана вносить сведения о работе по договору о предоставлении персонала у принимающей стороны в трудовую книжку работника. Она также обязана выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.
С целью предупреждения дискриминации, которая может возникнуть в случае, когда у части работников заключен трудовой договор непосредственно с работодателем, а у других работников - с направляющей организацией, часть 2 и часть 3 статьи 4, статья 341.1 ТК РФ устанавливают правило об условиях оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении персонала, которые должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.
Направляемые в рамках договора о предоставлении персонала работники обязаны подчиняться всем локальным нормативным актам принимающего работодателя, его правилам внутреннего трудового распорядка, указаниям его менеджеров и т.д. Однако при этом направляющая сторона практически не имеет возможности контролировать процесс выполнения обязанностей по трудовым договорам, заключенным им со "своими" работниками (за исключением разве что включения ее представителей при расследовании несчастного случая).
А принимающий работодатель не имеет в полном объеме "хозяйской власти" по отношению к "чужим" работникам. Он не может привлечь их к дисциплинарной и/или материальной ответственности.
В то же время имеются риски для принимающей стороны, которые будут выражаться в том, что в случае конфликта суд может признать ее уже фактическим работодателем (без кавычек!) со всеми вытекающими последствиями.
Встречаются случаи неправомерного поведения направляющего работодателя по отношению к своему же работнику, направляемому по договору о предоставлении персонала к другому работодателю. Он может попытаться заключить с ним не трудовой договор, а гражданско-правовой. В подобных случаях суд может признать трудовыми отношения уже между работником и организацией, которая воспользовалась услугами, например, частного агентства занятости. Такая практика уже встречается <9>.
--------------------------------
<9> См., напр.: Определение Пермского краевого суда (Пермский край) N 33-2818/2012 от 16 мая 2012 г. // URL: https://sudact.ru/regular/doc/JFNd7lrxPtHC/2regular-txt=&regular-case_doc=33-2818&regular-lawchunkinfo=&regular-doc_type=&regular-date_from=16.05.2012&regular-date_to=&regular-workflow_stage=&regular-area=&regular-court=Пермский+краевой+суд+%28Пермский+край%29&regular-judge=&_=1560276294801.

Так, в конкретном случае было предъявлено требование: о возложении на ответчика обязанности надлежащим образом оформить трудовые отношения - заключить письменный трудовой договор, издать приказ о приеме на работу, внести запись в трудовую книжку; восстановить на работе (в должности) в ООО "Х"; взыскать с ООО "Х" оплату вынужденного прогула; взыскать с ООО "Х" компенсацию морального вреда.
Обстоятельства: между ООО "Х" и ООО "Х-1" было подписано соглашение о том, что отдельные работы по заявке ООО "Х" будут выполняться работниками ООО "Х-1" и лицами, привлеченными по гражданско-правовым договорам. 1 сентября 2011 года ООО "Х" направило заявку на временное предоставление услуг по приему, выдаче, учету сырья и вспомогательных материалов для производства на складах производства жидких моющих средств, впоследствии срок оказания данной временной услуги неоднократно продлевался, при этом характер работы, место ее выполнения, количество необходимого персонала не изменялись. Необходимость в данной деятельности на предприятии ответчика носит постоянный, а не временный характер, осуществляется более 2 лет. До 12 сентября 2011 года должность, чьи должностные обязанности включают в себя деятельность по приему, выдаче, учету сырья и вспомогательных материалов для производства на складах производства жидких моющих средств, была включена в штатное расписание предприятия, указанная работа выполнялась до привлечения к ней истца, продолжает выполняться иным лицом после прекращения работы истца. Истица указала, что договор возмездного оказания услуг, оформленный с ООО "Х-1", является фиктивным, поскольку собеседование проходило на территории ООО "Х", с ней беседовал руководитель производства, был проведен инструктаж, оформлен пропуск, она получала талоны на молоко, как и прочие работники предприятия.
Решение: решение Кировского районного суда г. Перми от 1 февраля 2012 года отменить, разрешить иск по существу. Исковые требования истицы к ООО "Х" удовлетворить.
Поскольку договор о предоставлении персонала является гражданско-правовым договором, заключаемым между двумя хозяйствующими субъектами, то и их споры (например, по качеству выполняемых/выполненных направленными/приглашенными работниками) могут рассматриваться в соответствующем порядке, то есть в арбитражных судах. Дело само по себе уже непростое... А уж затем направляющая сторона может, например, в порядке регресса привлечь "своего" работника к материальной ответственности (если он еще не исчезнет из его поля зрения).

Так стоит ли овчинка выделки?!

Но и положение направленного работника тоже завидным не назовешь, ведь на него не распространяется действие коллективного договора, действующего у принимающей стороны, в котором для "своих" работников могут быть предусмотрены различные стимулы, социальный пакет и т.д. Отсутствие стимулов, как правило, не вызывает и большого трудового энтузиазма.
Теоретически возможны ситуации распространения локальных норм на приглашенных работодателем по договору о предоставлении персонала работников, однако подобная практика пока не наблюдается.
Плюс к тому совершенно непонятной выглядит ситуация с правом на объединение (прежде всего в профсоюзы). Ведь если, например, у направляющей стороны функционирует первичная профсоюзная организация, то каким образом (в рамках действующего законодательства!) она сможет защитить членов этой организации, направленных к тому же, например, к десятку разных работодателей? А соответствующая профсоюзная организация, функционирующая у принимающей стороны? Обязана ли она (а главное - сможет ли) защитить трудовые права временно пришедших работников? Легального и однозначного ответа нет.
Таким образом, можно констатировать наличие совершенно очевидных проблем в правовом регулировании труда этой категории работников, в том числе и в рамках отношений по управлению трудом.
Полагаем, в частности, что предусмотренной статьей 341.2 ТК РФ обязанности направляющей организации по осуществлению контроля за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права, недостаточно для полноценного управления трудом работников.
Следует констатировать, что Федеральный закон от 5 мая 2014 года N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" пока не смог решить многих проблем правового регулирования труда работников, направляемых временно к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении персонала. Трудовые отношения, связывающие работника, предоставленного направляющей организацией, с принимающей организацией, носят не самостоятельный, а производный характер. В условиях недостаточного правового регулирования существуют условия для нарушения прав и законных интересов предоставляемых работников, уровень защиты их трудовых прав заметно снижен, в результате такие работники нередко оказываются в худших условиях, чем работники, состоящие в штате принимающей организации. А это противоречит одному из базовых принципов трудового права о запрещении дискриминации в сфере труда.
Поэтому на повестке дня пока остаются без ответа многочисленные вопросы по законодательному урегулированию не только трудовых, но и иных непосредственно связанными с ними отношений (в том числе отношения по организации труда и управлению трудом) указанной категории работников.

Литература

1. Киселев И. Концепция правового регулирования заемного труда / И. Киселев, Б. Карабельников [и др.] // Хозяйство и право. 2004. N 2. С. 52 - 60.
2. Куренной А.М. Новый Трудовой кодекс: быть или не быть? / А.М. Куренной // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 1. С. 2 - 5.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2020. Все права защищены
↑