Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 350-84-16
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

25.11.2020

Цель законопроекта - переход от принципа расходования средств ФСС, согласно которому сумма страховых взносов на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством уменьшается плательщиками страховых взносов на сумму произведенных ими расходов на выплату страхового обеспечения по указанному виду обязательного социального страхования, к механизму выплаты страхового обеспечения застрахованному лицу непосредственно территориальными органами ФСС, согласно которому страхователи уплачивают страховые взносы в ФСС в полном объеме, а также устранение отдельных правовых пробелов.

подробнее
20.11.2020

Законопроектом предлагается признавать безработными, с выплатой пособия в размере, не менее минимального размера оплаты труда, самозанятых граждан, индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность без наемных работников, прекративших деятельность, а также  принявших решение о снятии с регистрации в качестве субъекта предпринимательской деятельности в связи с принятием уполномоченным на то органом государственной власти нормативного правового акта, временно запрещающего деятельность самозанятых граждан и индивидуальных предпринимателей всех или отдельных видов деятельности в условиях особых правовых режимов.

подробнее
10.11.2020

В связи с переходом от "бумажных" трудовых книжек к "электронным", целью законопроекта является предоставление гражданам права на обращение в органы Пенсионного фонда Российской Федерации для включения в их индивидуальные лицевые счета сведений о трудовой деятельности за периоды до 1 января 2020 г. согласно записям в трудовой книжке.

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Локальное нормативное правовое регулирование отношений по увольнению работника (Демидов Н.В.)

Локальное нормативное правовое регулирование отношений по увольнению работника (Демидов Н.В.)

Дата размещения статьи: 14.09.2020

Локальное нормативное правовое регулирование отношений по увольнению работника (Демидов Н.В.)

Статья 6 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) относит регулирование порядка расторжения трудового договора, виды и порядок применения дисциплинарных взысканий к исключительному ведению федеральных органов власти. Согласно статье 192 ТК РФ виновные основания увольнения могут закрепляться только федеральным законодательством. В случаях, предусмотренных законом, допускается установление оснований высвобождения в трудовом договоре (руководитель организации, надомник, работник у работодателя - физического лица). Ограничительный подход сообразен целям законодателя: важность данной сферы общественных отношений требует ее унификации на всей территории страны. Однако в действительности подзаконное регулирование отношений по высвобождению работника существует. Оно либо прямо предусматривается законом, либо принимает квазилегальные формы и бытует как творчество работодателя. Средством такого регулирования во всех случаях выступает закрепление работодателем локальных юридических норм.

Часть противоречий локального регулирования увольнения обусловлены недочетами законодательства о труде. Так, часть 4 статьи 189 ТК РФ устанавливает содержание правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Среди прочего предписывается наличие в них раздела о найме и увольнении. В силу словесной формулировки эта часть ПВТР не носит информационного характера: "локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников...". В то же время законодатель не конкретизирует предмет регулирования, не обозначает его пределов. Возможно, подобный лексический подбор получил нормативную фиксацию в известной мере случайно. Часть 4 статьи 189 ТК РФ в целом видится не вполне стилистически сообразной. Так, соединение первого и последнего фрагментов предложения позволяет обнаружить конструкцию: "локальный нормативный акт, регламентирующий... иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя". С точки зрения как понятийного аппарата теории права, так и грамматики русского языка конструкция "регламентирующий иные вопросы регулирования" достаточно сомнительна. Содержание правил внутреннего трудового распорядка в целом урегулировано достаточно общо и неструктурированно, в отличие от условий трудового договора. Думается, следовало бы отобразить в Кодексе наработки науки трудового права по видам условий ПВТР. Так, раздел о найме и увольнении, вероятно, должен быть отнесен к информационным условиям.
Другой пример легального локального нормативного регулирования отношений по увольнению - акты об аттестации работников. Работодатель определяет порядок проведения аттестации и содержание проверяемых качеств. Его полномочия закрепляются частью 2 статьи 81 ТК РФ, подтверждаются и Верховным Судом РФ в пункте 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2. Юристами рекомендуется включать в положение об аттестации сроки и условия, при которых за непрохождение аттестации следует увольнение <1>. Таким образом, налицо несомненное регулирование отношений по увольнению работника с санкции законодателя и суда.
--------------------------------
<1> Фролова Ю. Аттестация работников. Как выбрать первых среди лучших // Трудовые споры. 2015. N 9. С. 30.

В наибольшей мере проблематика локального регулирования отношений по увольнению лежит в плоскости фактической работодательской практики. В повседневном хозяйственном обороте распространена внутриорганизационная регламентация прекращения трудового правоотношения. Она возникает произвольно, в меру необходимости урегулировать те или иные отношения. Так, опосредованное упорядочение отношений по увольнению происходит в документах технологического процесса <2> и должностных инструкциях. Инструкции, регламенты, указания, дорожные карты устанавливают круг обязанностей работника. За их нарушение он может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей по пункту 5 статьи 81 ТК РФ. При всей значимости такого рода документов часть из них выработана стихийной практикой рынка труда и не имеет централизованной регламентации. Прежде всего это должностная инструкция. Представляется, что нормативный акт, в большинстве случаев определяющий правомерность увольнения за совершение виновного проступка, заслуживает хотя бы упоминания в Трудовом кодексе РФ. Законодатель в известной степени обошел вниманием и такие локальные нормативные акты, как положение об аттестации работников и штатное расписание, согласно которым проводятся мероприятия по высвобождению работников.
--------------------------------
<2> Лебедев В.М. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд // Российская юстиция. 2002. N 8. С. 22 - 23.

С учетом многочисленности локальных норм об увольнении и их фактической неподконтрольности становится сложно гарантировать реализацию принципов трудового права, соблюдение прав работника. Формальным средством борьбы со злоупотреблениями работодателя служит возможность оспаривания законности локального нормативного акта. Локальная норма может быть признана незаконной в связи с прямой противоправностью либо из-за ухудшения положения работника по сравнению с вышестоящими нормативными правовыми актами о труде (статья 8 ТК РФ). Однако такой критерий применим далеко не всегда. На практике нередки локальные нормы, которые нельзя оценить в категориях "лучше" - "хуже". Примером служат предписания, связанные с процедурой расторжения трудового договора. Например, работодатель закрепляет издание акта о фиксации проступка в качестве обязательной стадии увольнения по виновному основанию. Такое правило не меняет положения работника, но возникает вопрос, должно ли оно соблюдаться и следует ли суду при рассмотрении дела исходить из его обязательности. В положение об аттестации включаются нормы о профессионально-этических качествах проверяемого <3>. Улучшает ли это его положение, возможно ли точное определение и формализация этических качеств? В организации установлен обязательный для работников медицинский осмотр - формально положительное нововведение отнимает у работника силы и время и может расцениваться им негативно. Встречаются случаи установления работодателем режима подачи заявления об уходе по собственному желанию: предписывается порядок визирования заявления, или указывается конкретное лицо, наделенное полномочием по приему и обработке заявлений. По материалам одного из судебных дел нормами ПВТР была установлена обязанность работника уведомлять о временной нетрудоспособности любыми доступными средствами связи, иное поведение приравнивалось к сокрытию листка нетрудоспособности. Суд признал увольнение работника, а значит, и локальную регламентацию процедур увольнения правомерными <4>.
--------------------------------
<3> Апелляционное определение Челябинского областного суда от 30.10.2014 по делу N 11-11302/2014.
<4> Апелляционное определение Томского областного суда от 28.01.2014 по делу N 33-245/2014.

По делу об увольнении работника как не прошедшего испытание суд признал правоту работодателя <5>. Между тем вопреки статье 71 Трудового кодекса приказ об увольнении не содержал конкретных фактов, обусловивших негативные итоги проверки. Обоснованием судебного решения стало наличие в организации правил внутреннего трудового распорядка, закрепляющих определенный порядок оценки качества работника в период испытания. По мнению суда, "правом на получение пояснений от работодателя относительно оснований для признания результатов испытаний неудовлетворительными, предусмотренным в п. 2.12.6 Правил внутреннего трудового распорядка, истец не воспользовался. С письменными возражениями в течение 7 календарных дней, с даты вручения приказа об увольнении, как предусмотрено Правилами внутреннего трудового распорядка, истец к ответчику не обратился. Отсутствие возражений истца при наличии неудовлетворительных результатов испытания дало ответчику право считать истца согласным с принятым решением". Таким образом, суд пренебрег нормой закона в пользу локального нормативного акта и по крайне спорным основаниям встал на сторону работодателя.
--------------------------------
<5> Решение Конаковского городского суда Тверской области от 04.04.2016 по делу N 2-436.

Трудности возникают даже при введении положительных для работника локальных новелл. В ситуации, когда работодатель улучшает положение работника и принимает на себя повышенные обязательства, становятся неясны правовые последствия несоблюдения таких условий. Например, работодатель установил в организации правило об увольнении работника по пункту 5 статьи 81 ТК РФ после третьего, а не второго проступка. Более элементарным примером служит установление повышенного выходного пособия, которое в действительности не было выплачено. Должен ли суд восстанавливать работника на работе, если выявит нарушение работодателем его собственного правила? Работодатель закрепляет перечень уважительных причин отсутствия на работе - делает ли это иные причины неуважительными? Коллективным договором ОАО "Комсомольское-на-Амуре авиационное производственное объединение имени Ю.А. Гагарина" детально устанавливалась процедура применения дисциплинарного взыскания. Среди прочего "руководитель структурного подразделения должен позвонить работнику по месту жительства, направить работнику по почте заказное письмо с уведомлением о вручении с требованием незамедлительно после получения письма явиться на работу и дать объяснение в письменной форме по поводу причин невыхода на работу, организовать посещение места жительства работника" <6>. Неоднозначность положения усугубляется еще и тем, что статья 394 ТК РФ предусматривает восстановление на работе за незаконное увольнение, то есть в узком смысле за нарушение законодательной, а не подзаконной нормы.
--------------------------------
<6> Лада А.С. Длящиеся дисциплинарные проступки: правовая характеристика и проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности за их совершение // Власть и управление на Востоке России. 2014. N 2. С. 168.

Обыкновение российского работодателя вмешиваться в регламентацию отношений по увольнению выводит на более высокий уровень обобщения проблемы. Реальное бытование локальных норм о расторжении трудового договора следует соотнести с сущностью локального нормативного акта. Так, ряд авторов предлагают взгляд на локальные нормы как на обслуживающие, то есть детализирующие и уточняющие статутные предписания. Р.И. Кондратьев <7>, В.И. Смолярчук <8> в 1970-е годы отстаивали концепцию, по которой локальная норма принимается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Подобные представления вполне отвечали логике централизованного государства и административистской парадигме организации труда. Современные ученые-трудовики придерживаются более либеральной модели локального нормотворчества <9>. В ее рамках локальная норма восполняет пробелы и дополняет правовое регулирование более высокого уровня юридической силы, обеспечивает гибкость регламентации отношений по труду, обладает потенциалом самостоятельного упорядочения отношений, действенно для согласования интересов работника и работодателя. Второй подход тем не менее ставит вопрос о пределах автономии локального нормативного регулирования. Отдельными специалистами попытки работодателя внедрять собственные правила увольнения характеризуются как данность: "Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, обходные листки при увольнении работника)" <10>. Думается, нормотворческая децентрализация в такой сфере, как прекращение трудового правоотношения, неоправданна. Практика обходного листа - пример правил, которые должны быть признаны незаконными в рамках преодоления произвольного локального регулирования отношений по высвобождению работника.
--------------------------------
<7> Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов: Вища школа, 1973. С. 9.
<8> Смолярчук В.И. Источники советского трудового права. М.: Юридическая литература, 1978. С. 113. Подробнее см.: Лушников А.М. Демократизм и локальное нормотворчество: теория и практика // Юридическая техника. 2014. N 8. С. 65 - 67.
<9> Букреева Е. Правовая природа и функции локальных источников трудового права в условиях рыночной экономики // Законодательство и экономика. 2007. N 1. С. 70; Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Дис. ... докт. юрид. наук. М., 2005. С. 36; Самигуллин В.К. Локальное нормативное правовое регулирование: состояние и перспективы // Журнал российского права. 2016. N 4. С. 15 - 24.
<10> Букреева Е. Указ. соч. С. 71.

Рассматриваемая проблематика осложнена неполнотой действующего законодательства. При прочтении статьи 6 ТК РФ можно предположить, что законодатель стремился отнести регламентацию увольнения к ведению федеральных органов власти. Между тем такова лишь подразумеваемая логика. Буквальное предписание статьи 6 ТК РФ отделяет исключительно полномочия федеральных органов власти от органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Для органов местного самоуправления и работодателя таких ограничений не установлено, их можно лишь умозрительно экстраполировать. Статья 5 ТК РФ закрепляет иерархию трудоправовых актов по юридической силе. Согласно части 4 статьи 8 ТК РФ локальные нормативные акты работодателя не должны ухудшать положение работника по сравнению с иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями. Резюмируя приведенные правовые нормы, следует сделать вывод: легитимна локальная правовая регламентация отношений по увольнению работника при условии, что нормы, установленные работодателем, не ухудшают положение работника по сравнению с иными трудоправовыми нормативными актами. Так из условной недосказанности возникает объективный пробел, затрудняется правоприменение. Думается, такое положение требует преодоления на уровне положений ТК РФ.
Сложившуюся сегодня систему соотношения централизованного и локального регулирования увольнения работника можно назвать стихийной. В ее основе формальный запрет статьи 6 ТК РФ на любую, кроме федеральной законодательной, регламентацию расторжения трудового договора. На деле он нарушается как нормами самого Кодекса, так и реальной практикой нормотворчества работодателя. Суды выносят решения в логике одобрения такой системы. Возникает необходимость либо устранить базовый запрет, либо найти баланс между ним и фактически действующим в стране массивом локальных норм. Вероятным видится выбор из двух моделей:
1) централизованная - полный законодательный запрет на локальную регламентацию отношений по увольнению, перенос по возможности исчерпывающего правового регулирования в федеральное законодательство и подзаконные нормативные акты федеральных органов государственной власти. Устранение концепции улучшения положения работника в области увольнения. На локальном уровне остается возможность закрепления непроцедурных прав и обязанностей работника (должностная инструкция, документы технологического процесса). Такой подход был фактически реализован в советском трудовом праве, при известной последовательности он вполне возможен и в современной организации национального хозяйства;
2) децентрализованная - дозволение регламентировать расторжение трудового договора локальными нормами в случаях, прямо предусмотренных законом, а также при условии, что нормы носят обеспечительный характер; признание незаконными увольнений, совершенных с нарушением такой процедуры. Основным узлом в существовании становится суд, которому отводится задача оценки не только законности, но и справедливости, разумности локальной нормы, ее сообразности принципам отрасли трудового права. Однако эффективная реализация второй модели требует высокого качества судейского сообщества и формирования у работника культуры защиты трудовых прав. Такова парадигма трудового правоприменения развитых стран мира. Судья с подготовкой не только юриста-практика, но и ученого-правоведа, наделенный высокой степенью автономии, развитым правосознанием, обеспеченный технически и организационно, выступает главным обеспечительным институтом должной реализации норм о труде. Ключевым звеном упорядочения отношений по труду становится не столько регулятивная норма, сколько принцип отрасли трудового права.
Важность выбора заключается не столько в достоинствах той или иной модели. Работнику, работодателю, правоприменителю, юристу-практику необходимы целостные последовательные правила поведения, возможность прогнозировать исход спора в суде или инспекции труда. При этом независимо от концептуального выбора уже сегодня есть возможность устранить часть недочетов законодательства о расторжении трудового договора. Такими новеллами могли бы стать уточнение норм статьи 189 ТК РФ о видах условий правил внутреннего трудового распорядка, отнесение раздела о найме и увольнении к информационным условиям ПВТР, дополнение статьи 394 ТК РФ о восстановлении на работе в связи с неправомерностью, а не незаконностью увольнения, выработка федерального типового положения об аттестации работника, издание Пленумом Верховного Суда РФ разъяснения о соотношении локальных и федеральных норм об увольнении работника, последствиях нарушения внутриорганизационных правил прекращения трудового правоотношения.

Литература

1. Букреева Е. Правовая природа и функции локальных источников трудового права в условиях рыночной экономики / Е. Букреева // Законодательство и экономика. 2007. N 1. С. 69 - 79.
2. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование / Р.И. Кондратьев. Львов: Вища школа, 1973. 160 с.
3. Лада А.С. Длящиеся дисциплинарные проступки: правовая характеристика и проблемы привлечения к дисциплинарной ответственности / А.С. Лада // Власть и управление на Востоке России. 2014. N 2. С. 164 - 170.
4. Лебедев В.М. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд / В.М. Лебедев // Российская юстиция. 2002. N 8. С. 22 - 23.
5. Лушников А.М. Демократизм и локальное нормотворчество: теория и практика / А.М. Лушников // Юридическая техника. 2014. N 8. С. 63 - 70.
6. Самигуллин В.К. Локальное нормативное правовое регулирование: состояние и перспективы / В.К. Самигуллин // Журнал российского права. 2016. N 4. С. 15 - 24.
7. Смолярчук В.И. Источники советского трудового права / В.И. Смолярчук. Москва: Юридическая литература, 1978. 168 с.
8. Фролова Ю. Аттестация работников. Как выбрать первых среди лучших / Ю. Фролова // Трудовые споры. 2015. N 9. С. 28 - 40.
9. Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения: Диссертация доктора юридических наук / Г.В. Хныкин. Москва, 2005. 294 с.

 

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2020. Все права защищены
↑