Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 350-84-16
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

12.01.2021

В соответствии со ст. 75 Конституцией РФ (с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 1 июля 2020 г.) гарантируется индексация пенсий не реже одного раза в год в порядке, установленном федеральным законом. Цель законопроекта состоит в регламентировании дополнительной индексации социальных пенсий, страховых пенсий и фиксированной выплаты к страховой пенсии.

подробнее
01.01.2021

Указанным законом внесены поправки в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", предусматривающие его увеличение с 1 января 2021 года до 12 792 рублей в месяц. Помимо этого, установлены новые требования к порядку определения МРОТ.

подробнее
29.12.2020

Внесенный в Государственную Думу фракцией КПРФ законопроект разработан с целью улучшения материального положения граждан указанной категории. Законопроектом предусматривается ряд социальных льгот для лиц, рожденных в период с 22 июня 1928 г. по 3 сентября 1945 г, в том числе ежемесячную денежную выплату в размере 5000 рублей.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Социальное партнерство в сфере труда > Вопросы эффективности представительства интересов работников в сфере наемного труда (Куренной А.М.)

Вопросы эффективности представительства интересов работников в сфере наемного труда (Куренной А.М.)

Дата размещения статьи: 11.12.2020

Вопросы эффективности представительства интересов работников в сфере наемного труда (Куренной А.М.)

Конституция РФ 1993 г. закрепила, в частности, положение о том, что Россия является социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7).

Одним из общепризнанных условий эффективности социального государства и решения многих его задач является действенный механизм социального партнерства. В последнее время возникают вопросы по поводу результативности этого института в такой отрасли российского права, как трудовое.
Трудовой кодекс (ТК) РФ имеет в своей структуре целую часть (вторую), состоящую из раздела "Социальное партнерство в сфере труда" и включающую на сегодня 34 статьи. Социальное партнерство в сфере труда определяется как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
На самом деле не так важно, как называется этот весьма значимый институт трудового права - "социальное партнерство" или "социальный диалог". В зарубежной и международной практике применяются оба понятия - social partnership и social dialogue. Лично мне больше импонирует термин "диалог", поскольку он допускает поиск каких-то компромиссов даже при наличии противоположных точек зрения, тогда как "партнерство" предполагает, на мой взгляд, более тесную связь между участниками системы и скорее подходит, например, для семейных отношений. Но все это, в конце концов, можно объяснить вкусовыми предпочтениями - кардинальные различия здесь найти трудно (да и надо ли?).
Гораздо важнее другое: на современном этапе развития общества эффективное развитие рыночной экономики в ее важнейшем сегменте - рынке труда - невозможно без социального партнерства или диалога. И худо-бедно эта система в нашей стране складывается. Но можно ли признать ее эффективной? Хотелось бы ответить утвердительно, однако практика показывает, что это было бы излишне оптимистично.
На простой вопрос "Почему?" простого ответа как раз нет. Можно назвать несколько причин, но все они, как это нередко бывает, лежат отнюдь не в области права - на первые роли здесь претендуют политика и экономика. Несмотря на это, претензии предъявляются именно праву, в неспособности решить проблемы обвиняют именно законодательство. Но ведь это игнорирование уже достаточно банального тезиса: не право определяет развитие политики и экономики, а, наоборот, политика и экономика определяют развитие права!
Вполне понятно, что работодатели рассматривают любые правовые категории исключительно с позиций их экономической выгоды или невыгоды.
А люди? А люди - это некое приложение к бизнесу, и социальная ответственность - это удел государства, а не участника хозяйственного оборота. Словом, игра в шахматы, где на доске - пешки и другие фигурки, которые легко с нее снимаются по желанию игрока.
Но трудовое законодательство по сути своей было и остается правом социальной защиты, отражающим факт экономического неравноправия участников соответствующих общественных отношений (в отличие от, скажем, гражданско-правовых отношений). Возможно, что, когда все трудовые функции будут выполнять не люди, а машины, тогда и отпадет необходимость в трудовом законодательстве. Но это явно не дела ближайших лет и десятилетий, и не хотелось бы углубляться в эти в значительной степени философско-футуристические проблемы. Пока ясно одно: подавляющее большинство людей не имеют иной возможности обеспечить существование себе и своим семьям иначе, чем продав на рынке труда свою способность к труду. Государство и общество, не желающие потрясений, это понимают (или должны понимать).
Однако сохранение многих существующих правовых механизмов в сфере регулирования трудовых отношений не только представляется немалой части работодателей препятствием к инновационному развитию экономики, но и рассматривается ими как сдерживающий фактор для дальнейшего развития рынка труда, появления новых рабочих мест, создания эффективной занятости.
В качестве примеров можно назвать два подхода, характеризующие противоположные позиции сторон социального партнерства по отношению к трудовому законодательству.
Так, работодатели считают, что панацеей от всех бед является возможность заключения срочных трудовых договоров. Оказывается, не экономика, не менеджмент, а запрет на повсеместное применение срочных трудовых договоров не позволяет нам быть впереди планеты всей! Это происходит в том числе и от непонимания правовых механизмов, регулирующих отношения в сфере наемного труда, от неумения ими пользоваться.
Нельзя не сказать об одной из наиболее злободневных проблем, которая во многом может считаться лакмусовой бумажкой эффективности социального партнерства. Речь идет о степени реального участия работников в управлении организациями (любых организационно-правовых форм). В решении этой проблемы (как нередко это можно наблюдать в российской правовой системе) совершенно очевидно прослеживается определенная непоследовательность в их правовом оформлении.
Так, советский период регулирования трудовых отношений характеризовался одной крайностью - профсоюзы обладали правом вето при решении широчайшего круга вопросов на предприятиях. Сегодня же этот механизм предусматривает лишь учет мнения выборного органа представителей трудящихся (прежде всего тех же профсоюзов). Да, это мировой опыт, да, сегодня предприятия не являются общенародной собственностью, да, собственники должны иметь право эффективно управлять этой собственностью. Подчеркиваю: эффективно! Как ни парадоксально, но опыт стран с развитой экономикой свидетельствует о том, что эффективное управление как раз предполагает достаточно широкий спектр вариантов привлечения наемных работников, в первую очередь через их представителей, к обсуждению важнейших вопросов деятельности организаций. Главным здесь является механизм информирования работников о планах работодателя.
Статья 52 ТК РФ говорит о праве работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы. Это право регулируется ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями. Поскольку данная норма не является для работодателей обязывающей, уставные документы коммерческих организаций практически не предусматривают включения таких представителей, например, в правление или совет директоров.
Хорошо известен немецкий опыт деятельности производственных советов. Эту модель хотели претворить в жизнь и на российской почве. Во всяком случае, именно так воспринималась идея, нашедшая отражение в Указе Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики". Однако изменения, внесенные ровно через год в ст. 22 ТК РФ, никак не приблизили идею к реальному решению проблемы <1>.
--------------------------------
<1> Подробнее см.: Лютов Н.Л. Производственные советы в России: баланс экономических и социальных прав // Журнал российского права. 2014. N 5.

Создание производственных советов как совещательных органов при работодателе отнесено к правам последнего. Но ведь грамотному работодателю и раньше ничто не мешало при желании создать подобный совет.
Профсоюзы, видимо, тоже позаботились о том, чтобы не иметь конкурента. В итоге подобные советы практически нигде не созданы. Эффективность этой новеллы оказалась близка к нулю - гора родила мышь.
Аналогичные варианты развития этого направления продолжают появляться. В ТК РФ введена новая ст. 53.1 "Участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса". Но опять-таки здесь лишь констатируется то, что право представителей работников на такое участие может устанавливаться - законами, учредительным документом организации, внутренним регламентом, иным внутренним документом организации, коллективным договором, соглашениями. Практической реализации идеи пока не видно.
Проблема в том, что эти вопросы не входят в предмет трудового права! Если государство хочет, чтобы представители работников реально принимали участие в управлении организацией, оно должно включить такие положения не только (и не столько!) в ТК, но и в нормы Гражданского кодекса, Законов об АО и об ООО <2>, иных специальных законов (так, как сделано, например, в законодательстве Федеративной Республики Германия).
--------------------------------
<2> Федеральные законы от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" и от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

В то же время вызывает сомнение справедливость норм ст. 48 и 133.1 ТК, в соответствии с которыми на работодателей могут быть практически принудительно распространены отраслевые соглашения и региональные соглашения о минимальной заработной плате. Можно ли себе представить, чтобы, например, на государства таким образом распространяли действие международных договоров?!

Общая проблема трудового законодательства РФ заключается еще и в том, что оно по-прежнему в значительной мере ориентировано на регулирование трудовых отношений в рамках крупных, прежде всего промышленных, предприятий и организаций. Соответственно, оно ориентировано и на крупных социальных партнеров.

Там и механизм социального партнерства более или менее понятен и работает. При этом ТК РФ не лишает работников возможности избрать для себя другие формы представительства своих интересов при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем.
Безусловно, необходима дальнейшая дифференциация норм трудового законодательства (наряду, естественно, с налоговыми и иными механизмами).

Развитие экономики и бизнеса приводит к появлению новых форм организации труда, которые даже при применении основных институтов трудового права испытывают проблемы. Классической иллюстрацией является, в частности, регулирование труда дистанционных работников. В рамках же социального партнерства эти проблемы нередко становятся просто экзотическими.

Так, проблема "карликовых" профсоюзов, или "нанопрофсоюзов", была обозначена мной еще в 2002 г., в первом Комментарии к ТК <3>. Такие профсоюзы, нередко однодневки, создавались (и создаются!) для решения конкретных узких задач, но претендовали на весь спектр прав, предоставленных законодателем профсоюзам как общественным объединениям. Иногда такие профсоюзы могут быть ангажированными работодателями ("желтыми"), в последнее время чаще - работниками.
--------------------------------
<3> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. С.А. Панина. М., 2002; СПС "КонсультантПлюс" (автор комментария к ст. 29, 31 - А.М. Куренной).

Поводом для возвращения к этому вопросу в сегодняшних условиях явилась среди прочего ситуация, ставшая предметом конкретного судебного разбирательства. Позиции судов разных инстанций разошлись (не по существу, а по процедурным вопросам), а сами судебные решения вызвали резонанс и неоднозначную реакцию среди специалистов в области правового регулирования трудовых отношений <4>.
--------------------------------
<4> Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 27.11.2017 по делу N 02-4205/2017; Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2018 по делу N 33-43152/2018 // СПС "КонсультантПлюс".

Вопрос заключается в том, как работник может воспользоваться правом на защиту своих трудовых прав и законных интересов со стороны профессиональных союзов. Конкретно - в ситуации, когда работодатель расторгает с работником трудовой договор в случае неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, если к такому работнику применено дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
По общему правилу увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (далее - ВОППО) в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Это правило должно неукоснительно соблюдаться (и, как правило, соблюдается) работодателями в тех случаях, когда указанные первичные профсоюзные организации функционируют на территории данного работодателя. При этом у него могут существовать не один, а несколько профсоюзов - тогда в каждом отдельном случае работодатель обязан запрашивать мнение ВОППО соответствующего профсоюза.

Главное то, что первичная профсоюзная организация должна объединять работников именно данного работодателя. Ее позиция в иерархии профсоюзов значения не имеет. Одна организация может входить, например, в состав Федерации независимых профсоюзов России, другая - в состав Объединения "Соцпроф", третья вообще не иметь вышестоящего профсоюзного органа.

Сегодня это вполне возможно: "первички" даже вправе принимать собственные уставы и определять численный состав своего ВОППО. Это крайне важно, например, при увольнении выборного профсоюзного работника, не освобожденного от своей основной работы (см. ст. 374 ТК РФ).
Однако современной практике организации и деятельности профсоюзов известны случаи экзотической трактовки бесспорного права на объединение и права на защиту законных трудовых прав членов этой общественной организации.
Ярким примером этого является ситуация, сложившаяся в ООО "Фронери Рус" и послужившая поводом для обращения работника в суд <5>. Работник данного ООО, находящегося в Москве, заключил с обществом трудовой договор, в соответствии с которым выполнял функцию менеджера по продажам в обособленном подразделении ООО в Санкт-Петербурге.
--------------------------------
<5> См. сноску 4. Подробный анализ этой ситуации см.: Куренной А.М. Должны ли и могут ли профсоюзы защищать "чужих" работников? // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 3. С. 26 - 30.

В течение нескольких месяцев 2017 г. на работника было наложено несколько дисциплинарных взысканий, а затем он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Он обратился в Замоскворецкий районный суд г. Москвы с иском к ООО "Фронери Рус" об отмене дисциплинарных взысканий, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Суд пришел к выводу о том, что истец был правомерно привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговоров и увольнения. В отношении необходимости со стороны работодателя учитывать мнение ВОППО по этому вопросу суд обоснованно, на наш взгляд, указал следующее.

В силу ст. 30 ТК РФ первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов.

По заявлению истца, ответчик перечислял удерживаемые из заработной платы истца взносы в Объединенную первичную профсоюзную организацию (ОППО) ООО "Нестле Россия" Черноземье (другого юридического лица!), которая не является представителем работников ООО "Фронери Рус" на локальном уровне.
Судом установлено что у ООО, которое являлось местом работы истца, первичная профсоюзная организация (на локальном уровне) отсутствует и никогда не создавалась. Исходя из этого, довод истца о том, что при увольнении ответчиком был нарушен порядок, предусмотренный ст. 373 ТК, суд нашел несостоятельным.
Соответственно, у работодателя отсутствовала обязанность уведомлять о предстоящем увольнении профсоюзную организацию, созданную для представления интересов работников другого работодателя, а увольнение проведено в полном соответствии с действующим законодательством.
Налагая дисциплинарное взыскание на истца, ответчик руководствовался ст. 192 ТК РФ и учел тяжесть совершенных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены. В результате суд решил: в удовлетворении иска отказать в полном объеме.
Истец подал апелляционную жалобу в Московский городской суд, который требования истца удовлетворил частично. Судебная коллегия по гражданским делам констатировала, что у работодателя имелись законные основания как для применения к истцу дисциплинарных взысканий, так и для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, и не нашла оснований для отмены решения в указанной части. В то же время Судебная коллегия не согласилась с решением суда первой инстанции по вопросу о порядке увольнения - в части учета мотивированного мнения ВОППО при расторжении трудового договора.
И вот здесь как раз и возникает серьезнейшее противоречие! С одной стороны, Судебная коллегия справедливо указала, что в число основных прав работника, предусмотренных ст. 21 ТК РФ, входит и право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и на вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, отметив, что это также корреспондируется со ст. 30 Конституции РФ. С другой стороны, она весьма своеобразно оценила данную конкретную ситуацию.
Поскольку в ООО, где работал истец, профсоюзная организация отсутствует, он решил стать членом другой первичной профсоюзной организации и даже уведомил своего работодателя о необходимости перечисления туда своих профсоюзных взносов. Таким образом, он состоял членом первичной профсоюзной организации, изначально созданной для представительства интересов и защиты трудовых прав работников другого работодателя (другого юридического лица).
Сама по себе подобная искусственно созданная конструкция нежизнеспособна! Как, каким образом профсоюзная организация, функционирующая у другого работодателя (другого юридического лица!), может защитить трудовые права своего члена, состоящего в трудовых отношениях с абсолютно другим работодателем? Какое мотивированное мнение она может представить (как по вопросам увольнения, так и при решении широкого ряда других вопросов - в порядке реализации ст. 373 ТК РФ)? Ведь этот профсоюз не в курсе и не может быть в курсе всех производственных, организационных аспектов, которые следует учитывать профсоюзам в процессе защиты прав своих членов!

Если провести аналогию, то можно ли себе представить, что преподаватель МГУ вступит в профсоюз, например, СПбГУ? Или (вдруг!) в профсоюз Сорбонны? Любую правовую идею можно довести до абсурда, и тогда станет очевидным наличие проблемы и даже ее неразрешимость.

Некоторые "специалисты" даже считают допустимым, чтобы работник был членом нескольких профсоюзов (например, функционирующих как у работодателя, так и вне его), количество первичных профсоюзных организаций не было ограничено, а этот член профсоюза (профсоюзов) еще бы мог входить в соответствующие выборные органы. Но профсоюзы - это не клубы по интересам, не объединения футбольных фанатов и уж тем более не масонская ложа. С какой "первичкой" работодатель должен обсуждать вопросы принятия локальных нормативных актов, затрагивающих интересы работника, или вопросы увольнения работника?
Более того, даже если предположить, что работодатель согласится "учитывать мотивированное мнение" такой профсоюзной организации (таких организаций), то это будет означать его обязанность предоставлять чужому профсоюзу информацию, которая может носить конфиденциальный характер, содержать персональные данные других работников (например, при определении преимущественного права на оставление на работе при сокращении штатов, при разработке локальных нормативных актов) и т.п.
Тем не менее Судебная коллегия Мосгорсуда квалифицировала как нарушение ответчиком порядка увольнения тот факт, что работодатель при отсутствии у себя профсоюзной организации не стал выяснять мнение чужой профсоюзной организации другого юридического лица по вопросу увольнения своего работника - злостного нарушителя трудовой дисциплины. Истец был восстановлен на работе.
Такая позиция представляется ошибочной, основанной на неверном толковании норм материального права. Доказательством этого являются как нормы российского законодательства, так и положения международно-правового регулирования труда, определяющие степень свободы при реализации гражданами своего права на объединение в профессиональные союзы с целью защиты своих трудовых прав.
Конституция РФ закрепляет в числе основных прав человека право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, и гарантирует свободу деятельности общественных объединений. Это право неоднократно фиксировалось в самых разных международно-правовых документах.
В соответствии с общеизвестными положениями международного права и российского законодательства профсоюзы являются законными представителями работников. Это не подвергается сомнению.
ТК РФ закрепляет положение, согласно которому представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Кодексом. Интересы работников организации представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (ст. 29).
В то же время при разрешении конкретных конфликтов нельзя забывать, что в силу ст. 30 ТК первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах.
При этом работники, работающие у конкретного работодателя, могут входить в разные профсоюзы, например по профессиональному признаку (профсоюзы "синих воротничков", профсоюзы "белых воротничков", профсоюзы водителей, профсоюзы юристов и т.п.).
Международная организация труда (МОТ) в свое время не без оснований указала России на то, что ее законодательство практически не предусматривало такую ситуацию (так, авиадиспетчеры много лет добивались права иметь собственный профсоюз в рамках авиакомпаний). Сегодня эта проблема решена, и гарантии деятельности профсоюзов, закрепленные в законодательстве, распространяются на все первичные профсоюзные организации. Вопрос лишь в сфере действия таких организаций.
Большое значение для понимания проблемы имеет, в частности, Постановление Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 N 22-П. Поводом к рассмотрению дела явились жалобы профсоюзов как раз по вопросам их структуры. Конституционный Суд опирался на Конституцию и международно-правовые акты, которые при осуществлении права на свободу объединения не допускают никаких ограничений, кроме предусматриваемых законом и необходимых в демократическом обществе в интересах национальной безопасности и общественного порядка, в целях предотвращения беспорядков и преступлений, для охраны здоровья и нравственности или защиты прав и свобод других лиц. Эта идея проходит в международных документах красной нитью и находит свое отражение в российском законодательстве.
Суд отметил, что подход, позволяющий профсоюзам самостоятельно определять свою внутреннюю организацию, не означает, что, осуществляя представительство и защиту социально-трудовых прав граждан, связанных общими профессиональными интересами, они не подчиняются общим требованиям, установленным трудовым законодательством для всех субъектов правоотношений в сфере труда.
Деятельность профсоюзов подчинена целям их создания, а их правовая природа и статус как общественных объединений обусловливают их правомочие самостоятельно определять свою внутреннюю (организационную) структуру.
Тем не менее данное правомочие не предполагает изменения сложившейся по соглашению сторон системы социального партнерства, с функционированием которой тесно связана деятельность профессиональных союзов в современном обществе, равно как и возложения на работодателей дополнительных, не предусмотренных действующим трудовым законодательством обязанностей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в частности по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству (ч. 2 ст. 1 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ акцентировал внимание на том, что свобода, которой стороны социального партнерства пользуются при определении форм и способов своего взаимодействия, позволяет профсоюзам устанавливать свою структуру, соотносимую со структурной организацией работодателя, построением конкретной отрасли экономики или иной сферы профессиональной деятельности. Тем самым предполагается, что создание тех или иных структурных подразделений профсоюза не носит произвольного характера - оно в значительной степени обусловлено структурой организации работодателя, подчинено общей цели оптимизации сотрудничества социальных партнеров и связано с решением задач, возложенных на профсоюз, представляющий и защищающий социально-трудовые права и интересы своих членов в системе социального партнерства.

Законодательство (на уровне ТК РФ) предусматривает около 30 случаев (не только увольнение), когда необходимо учитывать мнение профсоюза и/или иного представительного органа работников. Все эти меры являются гарантиями защиты трудовых прав работников.
Как реально профсоюз может выразить свое мнение по тому или иному аспекту организационных мероприятий, проводимых другим работодателем (не только увольнения), если сам он не имеет доступа и не может быть допущен к производственным, организационным процессам другого юридического лица, работником которого является член его профсоюза?
Это может сделать только первичная профсоюзная организация, объединяющая работников данного работодателя. Именно она может эффективно защитить их права и законные интересы. По отношению к чужому работодателю и его работникам сделать это практически невозможно.
Но точно так же нельзя требовать от работодателя, чтобы при увольнении работников, в том числе нарушителей дисциплины, он учитывал мнение членов чужого профсоюза другого юридического лица.
Соответственно, законодательство никоим образом не обязывает и не может обязывать работодателя учитывать мнение такого чужого ВОППО во всех случаях, предусмотренных в ТК РФ и требующих учета мнения профсоюза.
При этом ведь ничто не мешает троим работникам создать у своего работодателя первичную профсоюзную организацию в целях защиты своих прав через профсоюзы - как непосредственно (по тем вопросам и в тех формах, которые предусмотрены ТК РФ), так и через свои вышестоящие органы.
Учитывая это, следует расценивать ситуацию с чужим профсоюзом (необходимостью учитывать его мнение при решении вопросов управления своей собственностью, в том числе вопросов управления человеческими ресурсами) как злоупотребление правом со стороны работников, вступающих в такие профсоюзы.

Требование к работодателю, увольняющему своего работника, оказавшегося членом чужого профсоюза другого юридического лица, запрашивать и учитывать мнение этого самого чужого профсоюза не только не соответствует действующему трудовому законодательству, но и прямо противоречит ему.

Говоря о профсоюзном иммунитете, А.Ф. Нуртдинова отмечает, что защита членов профсоюза и профсоюзных активистов зиждется на их правомерном поведении. В противном случае не достигалась бы цель такой защиты, а сама защита превращалась бы в предоставление не вполне обоснованных преимуществ, не связанных с выполнением общественно значимых функций. Профсоюзный иммунитет из средства обеспечения осуществляемой в рамках закона профсоюзной деятельности по представительству и защите интересов работников превратился в необоснованное преимущество, приобретаемое недобросовестным профсоюзным работником <6>.
--------------------------------
<6> Нуртдинова А.Ф. К вопросу о профсоюзном иммунитете // Журнал российского права. 2010. N 2; СПС "КонсультантПлюс".

Нельзя не отметить позитивную роль Конституционного Суда РФ, обращение которого к проблемам профсоюзного вето помогло найти выход из тупиковой ситуации. Именно после вынесенных им постановлений была открыта возможность оспаривания решений вышестоящих профсоюзных органов, отказывавшихся давать санкцию на увольнение своих активистов в суде. Это тоже очень непростой путь, но это как минимум позволило разрубить гордиев узел. Думается, что в дальнейшем законодатель будет вынужден уделить внимание этим проблемам.
Наличие обозначенных проблем (и не только этих) не означает, что на пути работы по созданию максимально комфортных условий для создания и функционирования социального партнерства в России стоят непреодолимые преграды. Конституционное положение о России как социальном государстве никем официально не подвергается сомнению. Стороны социального партнерства, видимо, просто по-разному понимают Конституцию, считая, что на уровне законов и в реальной практике ее можно корректировать.
При реализации механизмов социального партнерства возникают и другие трудности, которые тоже могут стать основанием для взаимного непонимания сторонами в рамках их взаимодействия.
Так, например, в условиях цифровизации экономики обсуждается возможность создания электронных профсоюзов. При анализе этой идеи тоже требуются крайняя осторожность и осмотрительность.
Статья 377 ТК РФ предусматривает ряд обязанностей работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации. Некоторые из них предоставляются ВОППО работодателями, численность работников которых превышает 100 человек. Заметьте - не численность членов профсоюза должна превышать 100 человек, а численность работников. И профсоюз, объединяющий трех человек (из 1000 работников данного работодателя) вправе требовать от работодателя предоставления помещения, оргтехники и т.п. Если работодатель работает на принадлежащих ему площадях, исполнить такое требование можно достаточно просто. А если, как это часто бывает, работодатель сам арендует площади в бизнес-центре, что само по себе стоит весьма недешево? Как реализовать данную гарантию для нанопрофсоюза?
Параметры статьи позволяют обозначить проблемы, но не предполагают формулирование конкретных предложений по всем их аспектам.
В цивилизованном государстве, которым, безусловно, является Россия, в сфере трудовых отношений нет иного выхода, как развивать социальное партнерство. Худой мир лучше доброй ссоры. Любые вопросы должны решаться за столом переговоров, а не на улицах.
Поэтому ни социальным партнерам, ни государству не удастся уклониться от решения проблем совершенствования трудового законодательства.

REFERENCES

Kurennoy A.M. Can and Shall Labor Unions Protect 'Third-Party' Workers? [Dolzhny li i mogut li profsoyuzy zashchishchat' "chuzhikh" rabotnikov?]. Labor Law in Russia and Abroad [Trudovoye pravo v Rossii i za rubezhom]. 2019. No. 3. P. 26 - 30.
Lyutov N.L. Works Councils in Russia: Balance of Economic and Social Rights [Proizvodstvennyye sovety v Rossii: balans ekonomicheskikh i sotsial'nykh prav]. Journal of Russian Law [Zhurnal rossiyskogo prava]. 2014. No. 5. P. 95 - 104.
Nurtdinova A.F. On a Question of Trade Union Immunity" [K voprosu o profsoyuznom immunitete]. Journal of Russian Law [Zhurnal rossiyskogo prava]. 2010. No. 2, available at "ConsultantPlus" Legal Reference System.
Panin S.A. (ed.). Annotated Commentary on the Labour Code of the Russian Federation [Kommentariy k Trudovomu kodeksu Rossiyskoy Federatsii (postateynyy)]. Moscow, 2002, available at "ConsultantPlus" Legal Reference System.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2021. Все права защищены
↑