Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 350-84-16
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

12.01.2021

В соответствии со ст. 75 Конституцией РФ (с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 1 июля 2020 г.) гарантируется индексация пенсий не реже одного раза в год в порядке, установленном федеральным законом. Цель законопроекта состоит в регламентировании дополнительной индексации социальных пенсий, страховых пенсий и фиксированной выплаты к страховой пенсии.

подробнее
01.01.2021

Указанным законом внесены поправки в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", предусматривающие его увеличение с 1 января 2021 года до 12 792 рублей в месяц. Помимо этого, установлены новые требования к порядку определения МРОТ.

подробнее
29.12.2020

Внесенный в Государственную Думу фракцией КПРФ законопроект разработан с целью улучшения материального положения граждан указанной категории. Законопроектом предусматривается ряд социальных льгот для лиц, рожденных в период с 22 июня 1928 г. по 3 сентября 1945 г, в том числе ежемесячную денежную выплату в размере 5000 рублей.

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Комментарий к законопроекту об ускоренном увольнении сотрудников во время эпидемии (Алексеевская А., Демидова И., Балдынова А., Джикия М., Кирина А.)

Комментарий к законопроекту об ускоренном увольнении сотрудников во время эпидемии (Алексеевская А., Демидова И., Балдынова А., Джикия М., Кирина А.)

Дата размещения статьи: 11.12.2020

Комментарий к законопроекту об ускоренном увольнении сотрудников во время эпидемии (Алексеевская А., Демидова И., Балдынова А., Джикия М., Кирина А.)

Анастасия Алексеевская.

Пандемия коронавирусной инфекции заставила волноваться население большинства стран мира, в стороне не осталась и Россия. Это обстоятельство не только угрожает здоровью граждан, но и непосредственным образом влияет на экономику страны. Принятие мер по сдерживанию распространения инфекции влечет сокращение, а в некоторых случаях полное прекращение работы предпринимателей в отдельных отраслях экономики, что в свою очередь ведет к сокращению доходов. Если предприниматель является работодателем, возникают проблемы с выплатами зарплаты и с возможностью содержать штат в новых условиях в дальнейшем.

В СМИ появилась информация о наличии законопроекта, предложенного Минтрудом и предусматривающего возможность увольнения в двухнедельный срок сотрудника с предварительным уведомлением и выходным пособием, но без сохранения зарплаты на время трудоустройства. По другим источникам Министерство предложило наделить Правительство правом устанавливать особый порядок уведомления работников в случае проведения мероприятий по противодействию распространения эпидемии с сохранением всех причитающихся сотруднику выплат. В соответствии с опубликованной информацией Минтруд объяснил поправки тем, что таким образом работники смогут получить выходное пособие быстрее, так как часто работодатель на оставшиеся два месяца тем или иным способом сокращает оплату труда и вынуждает их самих уйти до истечения срока. Эта информация датирована 24 марта 2020 г.

25 марта 2020 г. к гражданам обратился Президент страны. Цитата из обращения: "Нужно помочь таким компаниям продолжить устойчивую работу, а значит - сохранить своих сотрудников. Повторю, наша важнейшая задача, обращаюсь сейчас ко всем работодателям, - обеспечить стабильность на рынке труда, не допустить всплеска безработицы". В обращении были предложены и конкретные меры, направленные на поддержку предпринимателей, в том числе снижение размера страховых взносов (с 30% до 15% при определенных условиях), отсрочка по налогам и др. Исходя из заявлений представителей государственной власти политика государства в период пандемии будет направлена на недопущение безработицы и сохранение рабочих мест. Такая политика не согласуется с сущностью предлагаемого проекта, который может наоборот стимулировать работодателей прекратить трудовые отношения с сотрудниками в период кризиса. Все больше обсуждаются возможности удаленной работы, перепрофилирования и др., что также направлено на сохранение рабочих мест. По логике проекта в интересах работника прекратить трудовой договор при наличии финансовых трудностей у работодателя, связанных с пандемией, получить выплату на руки и... устроиться на другую работу. Открытым остается вопрос о наличии желающих работника трудоустроить, наличии вакантных мест в нестабильный период. Однако, с другой стороны, когда возникнут проблемы с зарплатой работник и сам вынужден будет уволиться и искать другую работу, при этом никаких дополнительных выплат не получит.

 

Инна Демидова.

В настоящее время из-за пандемии коронавируса одна из ключевых проблем, с которыми сталкиваются работники, это не только период простоя без права на получение вознаграждения, но и большая вероятность увольнения.

Многие компании фактически вынуждены сокращать или приостанавливать деятельность сотрудников. Но могут ли предприятия уволить по причине коронавируса, сославшись на форс-мажор или обстоятельства непреодолимой силы?

Форс-мажор - это юридическая концепция, в соответствии с которой сторона договора может избежать ответственности за неисполнение договора при наступлении определенных обстоятельств.

В странах континентальной правовой семьи (Германия, Россия, Китай, ОАЭ), где есть кодифицированное законодательство, понятие "форс-мажора" закреплено в гражданских кодексах. Так, в России это ч. 3 ст. 401 ГК РФ:

"Если иное не предусмотрено законом или договором, лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств. К таким обстоятельствам не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств".

Наступление форс-мажорного обстоятельства позволяет стороне не исполнять свои обязательства из договора и при этом нести ограниченную ответственность. В российском правовом поле для признания обстоятельства форс-мажором оно должно удовлетворять всем следующим условиям:

Обстоятельство исключительно и не является обычным в конкретных условиях.

На момент заключения договора стороны не могли предвидеть возникновение обстоятельства.

Наступление обстоятельства не зависит от воли какой-либо из сторон договора.

Обстоятельство непредотвратимо, что означает невозможность для любого участника гражданского оборота избежать наступления обстоятельства или его последствий.

Нет запрета, чтобы использовать эти аргументы при разрешении трудовых споров.

На сегодняшний день только мэр Москвы в своем Указе от 05.03.2020 обозначил конкретные распоряжения по коронавирусу, обязал всех московских работодателей предпринять меры, чтобы не допустить распространение вируса в офисе, а именно: замерять температуру тела работникам на рабочих местах с обязательным отстранением от нахождения на рабочем месте лиц с повышенной температурой, оказывать работникам содействие по самоизоляции на дому, представлять информацию о всех контактах заболевшего коронавирусом в связи с исполнением им трудовых функций; обеспечить проведение дезинфекции помещений, где находился заболевший; не допускать на рабочее место физлиц из числа тех, кто должен находиться на самоизоляции по постановлению санитарного врача; перевести граждан с их согласия на дистанционный режим работы или предоставить им ежегодный оплачиваемый отпуск.

Но в тех случаях, когда невозможно прибегнуть к удаленной работе, что может сделать компания, если не рассматривать вопрос об увольнении?

Статья 157 ТК РФ позволяет в приведенной ситуации работодателю оформить простой путем издания соответствующего приказа.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Если вина работодателя в сложившейся ситуации отсутствует (а сейчас это так), то у работодателя, по сути, остается этот вариант: оплачивать работнику время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада либо начать процедуру сокращения штатов, уведомив об этом работников не менее чем за 2 месяца (а если сокращение будет массовым - за 3 месяца), выплачивая в это время заработную плату и выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

 

Анастасия Балдынова.

Пандемия новой коронавирусной инфекции привела к тому, что серьезные проблемы возникли как у бизнеса, так и у наемных работников. Многие компании, потерявшие прибыль или находящиеся на грани банкротства, в принципе не имеют в настоящее время возможности нести привычные расходы по выплате заработной платы. Выходят из этих ситуаций по-разному: кто-то предлагает сотрудникам переждать это тяжелое время в отпуске без сохранения заработной платы, кто-то просит работников написать заявление о переводе на полставки, кто-то решает вопрос радикально и проводит увольнения.

Учитывая то, что во время пандемии, а также еще продолжительное время после снижения заболеваемости и отмены ограничительных мер работу в 95% случаях найти будет малореально, а защитить свои трудовые права путем обращения в суд (суды приостановили рассмотрение дел) или в трудовую инспекцию и вовсе невозможно, полагаем, что введение любого ускоренного порядка увольнения работников должно преследовать одну цель - скорейшую получение ими всех причитающихся выплат, а также скорейшая постановку на учет в качестве безработных и получение ими пособий.

Насколько предложенный законопроект способствует достижению указанных целей, пока сказать сложно. Первый вопрос, который сразу возникает, - как новое регулирование будет соотноситься с возможностью расторгнуть трудовой договор по независящим от его сторон причинам, в частности при наступлении чрезвычайных обстоятельств (ст. 83 ТК РФ), препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства)? Как известно, прекращение трудового договора по такому основанию производится только в случае, если указанное чрезвычайное обстоятельство признано Правительством Российской Федерации или органом государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Основанием для увольнения будет копия акта органа государственной власти о введении режима чрезвычайного положения на территории, на которой расположен или действует работодатель. Органы местного самоуправления правом вводить режим чрезвычайного положения не наделены, и тем более сам работодатель не наделен правом трактовать по-своему закон и признавать чрезвычайным обстоятельством что-то иное, чем в настоящей статье. В данном случае применительно к п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ безусловной гарантией прав работников будет являться как раз признание того или иного обстоятельства чрезвычайным именно органом власти. Если соответствующий режим не введен и соответствующие акты государственных органов не принимались, предоставление возможности решения о признании обстоятельств в качестве чрезвычайных самим работодателям может открыть дорогу большому количеству злоупотреблений с их стороны. Эта проблема, как правового, так и юридико-технического характера, должна быть, безусловно, разрешена в законопроекте.

Также неясно, как именно уменьшение всех необходимых сроков в процедуре сокращения штата поможет работникам быстрее получить выходные пособия в случае, если работодатель испытывает серьезные финансовые трудности или вовсе находится на грани банкротства и не имеет возможности заплатить ни заработную плату, ни пособие.

Тем не менее возможность уволиться по сокращению штата в более короткий срок, получив все причитающиеся выплаты, должна иметься, и на данный момент ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй ст. 180 ТК РФ (двухмесячный срок), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Сокращение иных нормативно предусмотренных сроков в случае наличия чрезвычайных обстоятельств закон не предусматривает. Давать возможность работодателю сократить эти сроки по своему усмотрению со ссылкой на наличие чрезвычайных обстоятельств (наличие которых не подтверждено актами соответствующих государственных органов) может опять-таки на практике вести к злоупотреблениям.

Остается надеяться, что новый законопроект будет доработан с учетом прав и интересов как бизнеса, так и работников, а также будет иметь надлежащий уровень юридической техники, позволяющий всем субъектам применять его адекватно создавшейся ситуации.

 

Михаил Джикия.

Ускоренное увольнение сотрудников во время эпидемии явно будет нарушать баланс прав и законных интересов работника и работодателя. Гарантии и компенсации работникам при сокращении или ликвидации организации достаточно хорошо урегулированы законодательством РФ. В соответствии со ст. 180 ТК РФ:

- при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);

- о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения;

- работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, но при условии выплаты ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

По правилам статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Что касается угрозы массовых увольнений, в том числе в чрезвычайных условиях, то тут работодатель обязан учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Законопроекты, связанные с отменой норм о гарантиях двухмесячного выходного пособия сокращаемым сотрудникам, появились на фоне мировой эпидемии коронавируса, однако правовые последствия такой эпидемии в РФ до конца не определены, а режим чрезвычайной ситуации в стране (в соответствии с ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера" от 21.12.1994 N 68-ФЗ) не вводился.

Таким образом, Правительству РФ стоит продумать дополнительные меры поддержки бизнеса (работодателей), но при этом нельзя нарушать права работников, гарантированные трудовым законодательством.

 

Анастасия Кирина.

В статье описан один из вариантов законопроекта о внесении поправок в Трудовой кодекс РФ, предложенный Министерством труда, который устанавливает особый порядок увольнения на фоне мер по борьбе с эпидемией.

Указанным законопроектом Минтруд предложил дать кабинету министров право вводить особый порядок взаимодействия между работодателями и работниками, производить увольнение в двухнедельный срок с предварительным уведомлением сотрудника и выплатой выходного пособия, но без сохранения зарплаты на время трудоустройства.

Официальный текст поправок в свободном доступе на данный момент отсутствует.

В настоящее время порядок расторжения трудового договора (увольнения) установлен статьями главы 13 Трудового кодекса РФ.

Многие организации и предприятия различных форм собственности, индивидуальные предприниматели оказались в очень сложном положении из-за пандемии коронавируса и вводимых в связи с ней карантинных мер или мер по самоизоляции, не позволяющих продолжать осуществление той деятельности, которой они занимаются.

Помимо всего прочего ситуация осложняется тем, что прогнозировать длительность самой пандемии и, соответственно, продолжительность карантинных мер не представляется возможным.

В связи с этими обстоятельствами остро встал вопрос о расторжении трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В обычных условиях, в соответствии со ст. 81 ТК РФ, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается при условии, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Очевидно, что в сложившейся ситуации любые сокращения штата или численности работников в подавляющем большинстве случаев не будут предполагать перевод работника на другую работу у того же работодателя.

Кроме того, статьями 178 - 181 ТК РФ предусмотрены гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации, обеспечить которые работодатель, который сам обязан выполнять карантинные ограничения или требования по самоизоляции, в условиях пандемии также будет не в состоянии.

Поскольку в РФ, по крайней мере на данный момент, в законном порядке не введен режим чрезвычайного положения, эпидемия не объявлена (даже не определен эпидемиологический порог) ни работодатель, ни работник не имеют возможности расторгать трудовые договоры в порядке, предусмотренном статьей 83 ТК РФ.

С учетом указанного обстоятельства Министерство труда и предложило ряд изменений, которые, по мнению Министерства, позволят увольняемым работникам получить выходное пособие быстрее, без необходимого уведомления их об увольнении за два месяца до такового (вместо этого - за две недели), но и без сохранения для работника выплат пособия в течение еще двух месяцев после увольнения (на время трудоустройства). Такие изменения, по мнению Министерства, дадут возможность работодателю быстро решить проблему сокращенных сотрудников и перенести внимание на другие задачи.

Правительство не поддержало внесение в трудовое законодательство этих поправок, поскольку они несут потенциальные риски для работников.

И это действительно так.

Однако следует учитывать, что практически вся финансовая нагрузка по выполнению требований норм ТК РФ о гарантиях и компенсациях работнику при увольнении ложится на плечи работодателя, и, даже желая строго следовать установленным правилам, очень многие физически не смогут этого сделать.

Особенно уязвимым в этом плане является средний и малый бизнес, а также индивидуальные предприниматели, которые, ко всему прочему, отвечают по своим обязательствам всем своим имуществом.

Очень сложно, при отсутствии введенного чрезвычайного положения, без объявления эпидемии, сохранять баланс между интересами работника и работодателя: с одной стороны у нас в наличии все признаки ЧП, не введен карантин, а есть самоизоляция, а значит, применяются правовые нормы, действующие в обычных условиях, с другой стороны, следование этим нормам в любой сфере деятельности практически невозможно.

Положения о форс-мажоре, если он предусмотрен непосредственно трудовым договором, тоже применить не получится: на федеральном уровне никаких ограничений в связи с эпидемией не введено, режим самоизоляции с учетом того, что вводится властью субъектов или муниципалитетов, по сути, не более чем рекомендация, которая соблюдается только из-за страха заболеть.

На данный момент перспективы дальнейшего развития этой ситуации весьма туманны, и, скорее всего, в каждом конкретном случае она будет решаться по-своему, с учетом сопутствующих обстоятельств, содержания трудового договора и способности сторон находить компромисс.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2021. Все права защищены
↑