Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 350-84-16
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

12.01.2021

В соответствии со ст. 75 Конституцией РФ (с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 1 июля 2020 г.) гарантируется индексация пенсий не реже одного раза в год в порядке, установленном федеральным законом. Цель законопроекта состоит в регламентировании дополнительной индексации социальных пенсий, страховых пенсий и фиксированной выплаты к страховой пенсии.

подробнее
01.01.2021

Указанным законом внесены поправки в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", предусматривающие его увеличение с 1 января 2021 года до 12 792 рублей в месяц. Помимо этого, установлены новые требования к порядку определения МРОТ.

подробнее
29.12.2020

Внесенный в Государственную Думу фракцией КПРФ законопроект разработан с целью улучшения материального положения граждан указанной категории. Законопроектом предусматривается ряд социальных льгот для лиц, рожденных в период с 22 июня 1928 г. по 3 сентября 1945 г, в том числе ежемесячную денежную выплату в размере 5000 рублей.

подробнее

Споры по премиям (Тихонова Н.)

Дата размещения статьи: 13.01.2021

Споры по премиям (Тихонова Н.)

Премии - это способ стимулировать работодателем работника на улучшение его трудовой функции: скорости, качества, объема работы. Работник, которому обещали выплатить премию в случае хорошей работы, безусловно, рассчитывает ее получить. Но если затем следует уменьшение премии и тем более лишение, возникают судебные споры. Как правило, премии устанавливаются приказом работодателя и оцениваются им же. Существуют организации, в которых определенные премии являются обязательными, и это установлено локальными нормативными актами. 

Работник К. обратился в суд с иском к акционерному обществу "Н" о признании п. 1 приказа в части применения дисциплинарного взыскания, снижения размера премии по итогам работы за июль 2017 года на 10% незаконным; взыскании премии. Состоит с АО "Н" в трудовых отношениях, последняя замещаемая должность - главный инженер металлургического производства. По результатам инспекционного контроля сертифицированной вагонной продукции п. 1 приказа к К. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, а также меры материального воздействия в виде снижения размера премии по итогам работы за нарушения при разработке, согласовании и утверждении графика проведения периодических испытаний. Решением суда первой инстанции иск К. удовлетворен.

Ответчик не согласился с решением суда, подал апелляционную жалобу. Суд при рассмотрении жалобы обратил внимание на такие обстоятельства.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Разрешая спор, суд первой инстанции, исходя из содержания дополнительных соглашений к трудовому договору, заключенных с К., должностной инструкции главного инженера металлургического производства, фактических обстоятельств дела, положений руководящего документа "Контроль и испытания", пришел к обоснованным выводам о том, что работодателем в нарушение требований ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено доказательств, свидетельствующих о совершении истцом дисциплинарного проступка, повлекшего нарушение трудовой дисциплины по замещаемой им должности.

Порядок установления процедур контроля и испытаний выпускаемой продукции установлен в обществе локальным нормативным актом "Система менеджмента качества. Контроль и испытания" (далее - руководящий документ). Пунктом 6.2 руководящего документа определено, что главные специалисты (главный металлург, главный сварщик, главный технолог, главный метролог) несут ответственность за установление видов, способов контроля при разработке КДТП, определение средств контроля и испытаний, установление способов идентификации и прослеживания продукции, указание в КДТП способа обеспечения статуса контроля и испытаний. За организацию контроля качества, испытаний и приемки продукции несет ответственность начальник ОТК завода. Обязанность по разработке либо утверждению графиков периодических испытаний указанным руководящим документом на главного инженера металлургического производства данным документом не возложена.

Ответчик представил в суд приложение к руководящему документу, где на К. возложена обязанность по утверждению таких графиков. Однако ответчиком не представлено сведений об ознакомлении истца со служебной запиской, которым утверждено приложение К. в новой редакции. Помимо этого, непосредственно в текст руководящего документа каких-либо изменений относительно возложения на главного инженера производства обязанности по определению видов и сроков периодических испытаний изделий указанной служебной запиской не вносилось, как и в должностную инструкцию главного инженера металлургического производства. Истцу удалось доказать нарушение работодателем законодательства (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.02.2018 по делу N 33-2965/2018).

В следующем примере свои права отстаивает юрисконсульт предприятия Л. Истец обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании премии. Приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора и лишения премии за октябрь 2017 г. на 100% за нарушение должностной инструкции и по факту удовлетворения судом исковых требований бывшего работника (ответчика Б.) о восстановлении на работе. Решением суда требования удовлетворены, ответчиком подана апелляционная жалоба.

Судом апелляционной инстанции установлено, что на основании протокола разбора по факту восстановления на работе водителя трамвая Б. директором ответчика издан приказ об объявлении Л. выговора за ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией ведущего юрисконсульта, осуществляющего представление интересов ответчика в судебных органах. Этим же приказом истец лишен премии за основные результаты хозяйственной деятельности за октябрь 2017 года на 100%.

Должностной инструкцией ведущего юрисконсульта в том числе предусмотрена защита правовыми средствами прав и интересов предприятия в судах при рассмотрении споров по искам, в которых участвует предприятие, участие в подготовке необходимых процессуальных документов. Решением Московского районного суда Б. восстановлена на работе в должности водителя трамвая, суд установил, что в нарушение ст. 193 ТК РФ от Б. не были затребованы письменные объяснения. Ответчик полагал, что истец не предпринял действий и всех мер по недопустимости вынесения решения в пользу Б., он должен был предвидеть все судебные риски при рассмотрении дела и уведомить об этом руководство предприятия.

В свою очередь, Л. являлась в судебные заседания, изучила дело и затребовала необходимые документы. Кроме того, Л. представила Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда, которым отменено решение Московского районного суда Санкт-Петербурга о восстановлении на работе Б.

Таким образом, работодателем не доказано совершение истцом дисциплинарного проступка и нарушений должностной инструкции, не доказано отсутствие правовой подготовки истца к рассмотрению дела, совершения не всех надлежащих действий по недопустимости вынесения решения в пользу Б. (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.08.2018 N 33-16921/2018 по делу N 2-590/2018).

По другому делу работодатель лишил истца премии, также, по мнению истца, допускал другие нарушения трудового законодательства. Истец обратился в суд среди прочих с требованием о признании факта дискриминации, признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, признании локального акта работодателя "Положение об оплате труда, премировании, надбавках и материальном стимулировании" несоответствующим требованиям Трудового кодекса РФ.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что работает в ООО "А" в должности грузчика на основании трудового договора. Порядок формирования заработной платы до истца не доводится, расчетные листки не выдаются, работодатель вынудил истца подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, которым в том числе возложил на него дополнительные обязанности, которые не выполнимы в силу отсутствия необходимых условий и оборудования. Истцу был вручен приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде лишения премии. Истец полагает данный приказ сфальсифицированным, вынесенным позже указанной в нем даты, являющимся незаконным. Приказом истец лишен премии на основании служебной записки от руководителя обособленного подразделения ООО "А" в связи с недобросовестным исполнением своих должностных обязанностей.

Суд рассмотрел доказательства истца в обоснование доводов о наличии факта дискриминации, фальсификации приказа и признал, что они не подтверждают обстоятельства, на которые ссылается истец.

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании положения об оплате труда, премировании, надбавках и материальном стимулировании незаконным, противоречащим Трудовому кодексу РФ по причине установления ответчиком практики депремирования, суд исходил из того, что премия не является обязательной выплатой, является правом работодателя, а не его обязанностью, данные обстоятельства не противоречат положениям Трудового кодекса РФ (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2015 по делу N 33-15582).

В похожем деле суд также посчитал выплаты премии правом работодателя. Истец обратился в суд с иском о признании дискриминации в оплате труда, признании незаконным уменьшения месячной тарифной ставки, признании незаконным уменьшения премии по итогам работы за год, выплате разницы в заработной плате, компенсации морального вреда и судебных расходов.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу о том, что не имеется оснований для возложения на ответчика обязанности произвести выплату истцу премии в большем размере, поскольку установление истцу премии по итогам работы не может свидетельствовать о нарушении работодателем его трудовых прав, так как выплата премии в соответствии с положением об оплате труда работников не носит для ответчика обязательного характера. Довод истца о том, что уменьшение размера премии по отношению к другим работникам согласно указанному положению должно быть обоснованным и мотивированным, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку основан на ошибочном толковании закона. Суд правильно указал в решении, что вопрос о назначении премии решается работодателем в индивидуальном порядке в отношении каждого работника (Определение Московского городского суда от 02.09.2011 по делу N 33-25124).

Премии, выданные генеральному директору, сотрудникам, часто оспаривают по искам акционеров, участников общества, конкурсных управляющих в делах о банкротстве. Показался интересным спор: ОАО обратилось с иском к бывшему директору Г. о взыскании убытков. Решением суда, оставленным без изменения постановлениями апелляционного, кассационного судов, исковые требования удовлетворены в полном объеме.

Фабула дела: Г., находясь в должности генерального директора, издал приказ, которым утвердил положение о премировании работников административных подразделений общества. В последующем директор издал приказы о назначении премий сотрудникам общества: главному бухгалтеру выплачена единовременная премия в размере 8 окладов, заместителю генерального директора по строительству выплачена единовременная премия в размере 8 окладов.

В положении указано, что годовому премированию подлежат работники административных подразделений общества в случае частичного или полного выполнения, перевыполнения плановых, производственных и экономических показателей, утверждаемых на отчетный период приказом генерального директора общества, при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, распоряжениями непосредственного руководителя. Основным условием для выплаты годовой премии работникам административных подразделений общества является получение чистой прибыли обществом за отчетный период в соответствии с бухгалтерской отчетностью.

Согласно уставу общества генеральный директор организует выполнение решений единственного акционера и совета директоров общества.

Суд подчеркнул, что неразумность действий (бездействия) директора считается доказанной, в частности, когда директор принял решение без учета известной ему информации, имеющей значение в данной ситуации, либо до принятия решения не предпринял действий, направленных на получение необходимой и достаточной для его принятия информации, которые обычны для деловой практики при сходных обстоятельствах (пункты 3, 4 Постановления Пленума N 62).

В рассматриваемом случае, исходя из анализа и оценки исследованных доказательств, суды пришли к выводу о недоказанности Г. правомерности начисления и выплаты спорных премий, в том числе того, что его действия не выходили за пределы обычного делового риска. Ответчик документально не обосновал, по каким основаниям начислены спорные премии, не подтвердил, что приказы о выплате премий выносились им в соответствии с полномочиями, предусмотренными внутренними документами общества (Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 29.01.2018 N Ф07-16479/2017 по делу N А42-7448/2016).

Например, общество обратилось в суд с исковым заявлением к бывшему генеральному директору С. о взыскании убытков. Генеральный директор подписал от имени общества с собой как генеральным директором дополнительное соглашение, по условиям которого трудовой договор дополнен пунктом о выплате премии по итогам работы.

Суд отметил, что в соответствии с Законом об обществах с ограниченной ответственностью полномочия на право подписи от имени общества договора с единоличным исполнительным органом, определение размера вознаграждений и компенсаций генеральному директору представлены участнику общества. Работодателем по отношению к генеральному директору является общество, участник общества - представителем работодателя. Генеральный директор общества наделен правами и обязанностями работодателя лишь в отношениях с работниками общества. Любые денежные выплаты, к которым относится и материальная помощь, производятся исключительно с согласия и на основании выраженного волеизъявления работодателя. Между тем материалы дела не содержат доказательств принятия единственным участником общества решений об одобрении премии ответчику (Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 24.10.2018 N Ф06-38498/2018 по делу N А12-4349/2018).

Таким образом, в законодательстве не установлен порядок выдачи, лишения и уменьшения премий, суды обращают внимание в основном на локальные нормативные акты, принятые организацией, правомочность генерального директора выдавать премии, обоснованность размера премий. Зачастую работники, оспаривающие лишение или уменьшение премий, не владеют информацией обо всех локальных актах по данному вопросу. В то же время не все работодатели тщательно ведут такую документацию, и в судебных делах встречаются случаи, когда определенная документация готовится работодателем лишь к судебному процессу. Генеральному директору необходимо очень внимательно подходить к вопросу о премировании сотрудников, к требованиям о премировании, размере премии - начисление премий было обычным для деловой практики при сходных обстоятельствах.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2021. Все права защищены
↑