Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее

Споры по инвалидам, работающим в компаниях (Аскеров А.)

Дата размещения статьи: 01.02.2021

Споры по инвалидам, работающим в компаниях (Аскеров А.)

По данным Минтруда, в России насчитывается около 12 миллионов инвалидов. Обеспечить по возможности каждого рабочим местом является важной целью социальной политики государства в отношении инвалидов. Трудовые отношения с инвалидами регулируются специальными нормами права, как международными, так и внутренними. 

Но практика показывает, что споры, возникающие у инвалидов с работодателями, зачастую отличаются сложностью. Они требуют специальных познаний в области трудового права. Такие споры, как правило, возникают при приеме инвалидов на работу, при их увольнении, при получении инвалидности во время выполнения трудовых обязанностей, поскольку это накладывает на работодателя дополнительные обязательства.

Говоря о трудоустройстве, можно заметить, что в законодательстве не предусмотрена обязанность кандидата при приеме на работу предъявлять документы о состоянии здоровья или документы о наличии инвалидности. Работник имеет право предъявить только те документы, которые непосредственно предусмотрены статьей 65 Трудового кодекса РФ. В связи с опасением отказа в приеме на работу кандидаты не хотят сообщать работодателю о наличии инвалидности. Также нет правового механизма, позволяющего работодателю без согласия работника запрашивать информацию в компетентных органах о его здоровье, наличии инвалидности. Работник вправе об этом сообщить, но не обязан.

Работодатели обязаны создавать работникам-инвалидам условия труда в соответствии с их ИПРА - Индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида. Основной особенностью труда инвалидов является квотирование рабочих мест. Квота - это минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов от среднесписочной численности работников в организациях.

Трудоустройство на квотируемое рабочее место инвалида, направленного органом службы занятости, является обязанностью, а не правом работодателя. Такое разъяснение дал ВС РФ в своем Определении от 30 сентября 2019 г. N 33-КГ19-6.

Предыстория дела такова: истец-инвалид обратился в суд с иском к акционерному обществу о признании отказа в приеме на работу незаконным, об обязании принять на работу, о взыскании компенсации морального вреда. Судами нижестоящих инстанций в удовлетворении исковых требований отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, изучив материалы дела, пришла к следующему: истец-инвалид указал, что он является инвалидом II группы с детства вследствие психического заболевания. В соответствии с индивидуальной программой реабилитации ему доступен следующий труд: 1 - 2 класс условий труда; в специально созданных условиях труда; с применением профессиональных навыков; легкий физический труд. 22 февраля 2018 г. он получил направление центра занятости на квотируемое рабочее место для инвалидов - должность укладчика. 9 марта 2018 г. ответчик отказал истцу в приеме на работу со ссылкой на невозможность создания для него специального рабочего места для трудоустройства. Истец посчитал свои права как инвалида, претендующего на квотируемое рабочее место, нарушенными, а отказ в приеме его на работу - проявлением дискриминации в сфере труда, нарушением его права на труд и социальную адаптацию в обществе.

ВС РФ отметил: нижестоящие суды установили, что заключение трудового договора с конкретным лицом-инвалидом является правом, а не обязанностью работодателя, в том числе при обращении лица, ищущего работу, по направлению органа службы занятости. Суд первой инстанции счел, что истец не относится к категории лиц, которым в силу частей 3 и 4 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещено отказывать в заключении трудового договора, и что факт дискриминации отсутствует. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Однако в этом усматривается нарушение прав истца-инвалида.

Судебные инстанции признали обоснованным отказ компании в приеме на работу, так как на должность укладчика в счет квоты для инвалидов у ответчика не было специального рабочего места по данной должности и не имелось возможности создания такого места с соблюдением требований санитарных правил с учетом специфики имеющегося у истца заболевания.

Однако при разрешении вопроса об обоснованности отказа компании в приеме на работу на должность укладчика истца-инвалида судебным инстанциям следовало с привлечением специалистов в области специальной оценки условий труда и в области медико-социальной экспертизы (статья 188 ГПК РФ) установить: относятся ли условия труда по должности укладчика в компании к 1 или 2 классу условий труда; какие конкретные меры по организации труда требуются для оборудования рабочего места по должности укладчика в компании с учетом индивидуальных возможностей истца-инвалида; должно ли это быть специальное рабочее место.

Судебные инстанции без установления названных обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения спора, сделали неправильный вывод о том, что у компании не имелось возможности для создания специального рабочего места по должности укладчика для истца с учетом специфики имеющегося у него заболевания.

ВС РФ также установил нарушение ответчиком обязанности по созданию специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Так, не было создано специальное рабочее место для трудоустройства истца с учетом его статуса (инвалид II группы с детства). Но самое важное для практики разъяснение суд сделал, указав, что направление на квотируемое рабочее место инвалида, направленного органом службы занятости, является обязанностью работодателя, оно не допускает необоснованный отказ в приеме инвалида на работу на такое рабочее место.

Такая практика складывается в подобных делах. Суды правомерно признают незаконным отказ работодателя в приеме на работу на квотируемое рабочее место.

Говоря о получении инвалидности во время трудовых отношений, стоит сказать, что приобретение инвалидности не может служить основанием для увольнения работника. Для этого должно быть специальное заключение, в соответствии с которым лицо признано неспособным к трудовой деятельности. Об этом свидетельствует судебная практика. Например, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2018 N 33-48133/2018.

Предыстория дела такова: истица обратилась в суд с иском к ответчику о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, так как заключения, в соответствии с которым она была бы признана неспособной к трудовой деятельности, не имеется.

Суд встал на сторону истицы по следующим основаниям: утрата работником способности к труду должна быть установлена специализированным органом - федеральным бюро медико-социальной экспертизы и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания работодателем при прекращении с работником трудового договора.

Истец освидетельствована, признана инвалидом. Приказом уволена в связи с признанием работника неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

Суд, однако, пришел к выводу об отсутствии правовых оснований у компании для увольнения истицы-инвалида, поскольку на момент увольнения работодатель не располагал надлежащими доказательствами, подтверждающими факт утраты истцом полной трудоспособности.

Апелляционный суд пояснил, что из показаний свидетелей, в том числе руководителя истца, следует, что истица - работоспособный, активный человек, вся работа, которую она выполняет, связана исключительно с работой на телефоне и с компьютером в кабинете за рабочим столом, распределители работ в командировки никогда не направлялись. Кроме того, после восстановления на работе истец-инвалид продолжает полноценно выполнять трудовую функцию, работая полный рабочий день по занимаемой должности, за успехи в труде она была премирована, более того, она выполняла работу и за отсутствующего работника на основании приказа работодателя за соответствующую доплату. Таким образом, исковое заявление суд удовлетворил в части восстановления на работе.

К сожалению, бывают ситуации, когда работник становится инвалидом в связи с производственной травмой. В такой ситуации истец-инвалид имеет право на компенсацию понесенного вреда. Суды удовлетворяют такие требования, только если травма или заболевание, которые привели к инвалидности, связаны с работой. Для суда важно в таких случаях установление причинно-следственной связи между работой, выполняемой сотрудником, и травмой, которую он приобрел.

В медицинских документах инвалида должно содержаться указание на производственный характер травмы, которая привела к инвалидности. Само по себе заболевание, приобретенное за годы работы, не является основанием для компенсации.

На практике распространены случаи, когда профессиональные заболевания у работников приводят к инвалидности. Судебная практика складывается таким образом, что суды удовлетворяют требования работников. Компенсировать моральный вред работнику, причиненный профессиональным заболеванием, обязан работодатель, не обеспечивший безопасные условия труда. На это в своих решениях указывают суды. Такое разъяснение дал Самарский областной суд в своем Апелляционном определении от 14.08.2018 по делу N 33-9975/2018.

Суд взыскал с двух компаний, в которых работал истец-инвалид, моральную компенсацию. Истец указал, что в условиях воздействия вредных производственных факторов приобрел профессиональное заболевание, которое привело к инвалидности третьей группы. Из материалов дела следует, что истец длительное время подвергался воздействию производственного шума, вибрации общей и локальной, комплекса вредных химических веществ, более 50% рабочего времени находился в фиксированной позе при управлении подъемником. Условия труда на рабочем месте были отнесены к классу вредности 3.2 - 3.3. Заболевания истца являются профессиональными, они вызваны именно этими условиями труда.

Сложными для разрешения судов являются споры при травмах производственного характера из-за нарушения техники безопасности и требований охраны труда. Здесь при рассмотрении дел суды учитывают два фактора:

1) нарушена ли работодателем техника безопасности;

2) привели ли неосторожные действия работника к получению им травмы.

Интересен случай из судебной практики, когда истец обратился в суд с иском о компенсации морального вреда в размере 4 млн. руб. к работодателю, у которого работал ранее электромонтером, но в результате поражения электрическим током ему был причинен тяжкий вред здоровью, установлена инвалидность.

Суд удовлетворил требования частично, взыскав 500 тыс. руб., указав на наличие в действиях самого работника неосторожности: он знал об электрическом напряжении, под которым находилась вводная ячейка, но самостоятельно открыл запирающее устройство дверцы вводной ячейки, допустил контакт с токоведущими частями кабеля, вследствие чего и получил травму. Актом о несчастном случае зафиксировано, что задание на работу в этой ячейке работнику не выдавалось. Однако суд указал на вину работодателя, который не обеспечил безопасных условий труда, но снизил неустойку на основании того, что сам работник действовал неправомерно.

Стоит при этом сказать, что практика снижения неустойки при травмах на рабочем месте имеет место не только при небезопасных действиях работника, но и тогда, когда вся вина лежит на компании-работодателе.

Если же работник получил инвалидность вне связи с работой, а работодатель не обеспечил его льготными условиями, то это также является основанием для компенсации. Такое разъяснение дал ВС РФ в своем Определении от 12 августа 2019 г. N 25-КГ19-7.

Предыстория дела такова: санитарке МСЧ МВД России по Астраханской области была установлена инвалидность второй группы сначала на год (с 13.08.2013), с 19.08.2014 - бессрочно. Причем на медэкспертизу ее отправляла врачебная комиссия самой поликлиники, так что работодатель был в курсе событий. Однако она работала по обычному графику - 40 часов в неделю, а не 35. В 2018 г. санитарку уволили, и она обратилась в суд. В числе требований были доплата за сверхурочные за 5 лет (по 5 часов в неделю), проценты за задержку выплат, компенсация морального вреда и расходы на судебного представителя. Суды нижестоящих инстанций работнице отказали.

Однако ВС РФ с такими решениям не согласился по следующим основаниям: по смыслу статьи 92 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ установление работнику, являющемуся инвалидом первой или второй группы, сокращенной продолжительности рабочего времени является императивной обязанностью работодателя и не обусловлено наличием волеизъявления такого работника, вопреки мнению суда апелляционной инстанции, ошибочно полагавшего, что истец-инвалид, являясь инвалидом второй группы, свое право на сокращенную продолжительность рабочего времени не реализовала.

Таким образом, работодателю стоит самому внимательно подходить к обеспечению работников-инвалидов льготными условиями труда.

Компаниям всегда необходимо внимательно относиться к правоотношениям с инвалидами, принимать решения, только тщательно изучив, не нарушаются ли их права.

Это касается как приема на работу и осуществления трудовых функций, так и увольнения таких работников. Также это касается отношений с лицами, получивших инвалидность во время осуществления трудовой функции.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑