Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Сокращаем без последствий. Трудовые споры по увольнению работников при сокращении численности или штата (Байдина О.)

Сокращаем без последствий. Трудовые споры по увольнению работников при сокращении численности или штата (Байдина О.)

Дата размещения статьи: 19.02.2021

Сокращаем без последствий. Трудовые споры по увольнению работников при сокращении численности или штата (Байдина О.)

Увольнение работников по инициативе работодателя при сокращении численности или штата отличается от увольнения по другим основаниям прежде всего наличием четкой регламентации, последовательного алгоритма действий, который работодатель обязан соблюдать. В ином случае любое нарушение этой процедуры может повлечь принятие судом решения о восстановлении на работе.

Предлагаю сегодня разобрать основные нарушения, которые допускаются работодателями при сокращении и служат основанием для суда при принятии решений в пользу работников.

 

1. Немного теории 

Процедура сокращения численности или штата работников включает в себя следующие последовательные действия:

1) сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении;

2) определить категории работников, не подлежащих увольнению (например, беременные женщины);

3) определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе;

4) письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:

- не позднее чем за 2 месяца до увольнения - для работников, работающих у работодателя-юридического лица;

- не позднее чем за 7 календарных дней - для работника, принятого на сезонные работы;

- не позднее чем за 3 календарных дня - для работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;

- в срок, указанный в трудовом договоре, - для работников, работающих у работодателя - индивидуального предпринимателя;

5) письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую);

6) при отказе работника от другой работы удостоверить данный факт письменно (проставить отметку в уведомлении об отказе от другой работы или составить акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);

7) при отсутствии другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения уволить работника с выплатой выходного пособия:

- в размере среднего месячного заработка - работникам, работающим у работодателя - юридического лица;

- в размере двухнедельного заработка - сезонным работникам;

- в размере, указанном в трудовом договоре, - работникам, работающим у индивидуального предпринимателя;

8) сохранить за работниками организаций средний заработок на период трудоустройства:

- не свыше 2 месяцев со дня увольнения - кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- не свыше 3 месяцев со дня увольнения - кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

9) правильно оформить увольнение:

- издать приказ о прекращении трудовых отношений;

- ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться - составить акт);

- внести в трудовую книжку запись об увольнении;

- ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;

- в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

 

2. Основные нарушения, которые допускаются работодателями на разных стадиях сокращения штата или численности работников 

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (части 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пример. Ленинский районный суд г. Тюмени отказал в удовлетворении требований Казаковой А. к акционерному обществу "Транснефть-Сибирь" о восстановлении на работе. Апелляционное определение СК по гражданским делам Тюменского областного суда от 10 декабря 2018 г. по делу N 33-6637/2018 оставило в силе решение суда первой инстанции, используя в том числе указанные выше доводы.

Преимущественное право на оставление некоторых категорий работников указано также и в отдельных федеральных законах. Например, это касается военнослужащих. Так, в соответствии с п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Часто возникают спорные ситуации на стадии выполнения работодателем обязанности предложить работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику по общему правилу должны предлагаться все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

Обращаю внимание, что работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 20.12.2016 N 2703-О, Определения Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6, от 21.09.2012 N 50-КГ12-3).

Отдельно хотелось бы остановиться на письменном предупреждении работника об увольнении. В законе однозначно указано, что сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до дня расторжения трудового договора.

Однако случаются ситуации, когда работник в период действия уведомления уходит на больничный. Необходимо ли в таком случае повторно уведомлять работника по выходе его на работу после больничного?

Пример. Истец обратилась в Симоновский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ООО "АгроГринХаус" об обязании внести в трудовую книжку записи об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации 29 мая 2017 года. Требования мотивированы тем, что она с 25 ноября 2015 года работала в ООО "АгроГринХаус" руководителем отдела по персоналу. Приказом от 25 января 2017 года в связи с проведением мероприятий по сокращению численности штата работников занимаемая ей должность была исключена из штатного расписания, с данным приказом она была ознакомлена 25 января 2017 года. Уведомлением она была предупреждена о предстоящем расторжении трудового договора 26 марта 2017 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала, что днем прекращения трудовых отношений является 29 мая 2017 года, поскольку в день ее выхода на работу после периода временной нетрудоспособности повторно работодатель не уведомил ее за два месяца об увольнении, в связи с чем подлежит перерасчету размер выплат, причитающихся при увольнении.

Отказывая в удовлетворении заявления, суд указал, что в материалах дела нашел свое подтверждение факт надлежащего уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата ответчика, а как следствие, и самого увольнения с учетом даты окончания периода временной нетрудоспособности истца, а именно 29 марта 2017 года, в связи с чем оснований для изменения даты увольнения истца на 29 мая 2017 года со ссылкой истца на отсутствие повторного уведомления работодателя о предстоящем сокращении у суда не имелось, так как в данном случае законодатель не возлагает на работодателя обязанность по повторному уведомлению работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников.

С юридическими лицами ситуация понятна. Как быть индивидуальным предпринимателям? Обязан ли работодатель - индивидуальный предприниматель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников соблюдать двухмесячный срок предупреждения их о предстоящем увольнении, а также выплачивать выходное пособие?

Если буквально толковать ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180, ч. 2, 3 ст. 296, ч. 1 ст. 318 ТК РФ, то установленные этими нормами гарантии распространяются только на работников, работодателями которых являются организации.

Особенности прекращения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность у индивидуальных предпринимателей, указаны в ст. 307 ТК РФ. Как указал Конституционный Суд РФ в своем Определении от 20.03.2014 N 476-О, они установлены исходя из специфики организации труда, а также особого характера правовой связи между работником и работодателем - индивидуальным предпринимателем и не свидетельствуют о нарушении равенства прав сокращаемых работников. В частности, сроки предупреждения об увольнении указанных работников, размер и случаи выплаты им выходного пособия устанавливаются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Поэтому, полагаю, что индивидуальный предприниматель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении и выплатить ему выходное пособие только при условии, если данные гарантии включены в трудовой договор. Этот вывод подтвержден судебной практикой (п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 N 15, Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 19 апреля 2017 г. по делу N 33-1629/2017, Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 17 января 2017 г. по делу N 33-190/2017).

Отдельно остановимся на сокращении беременных женщин. Законом запрещено увольнять беременных женщин при процедуре сокращения штата или численности работников. А может ли ситуация измениться в случае согласия беременной женщины на сокращение?

Однозначно нет. Работодатель не вправе сократить должность или штатную единицу, которую занимает беременная работница.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения их деятельности производится по правилам, предусмотренным при ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В подобной ситуации расторжение трудового договора с беременной женщиной указанного структурного подразделения производится в аналогичном порядке, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Сокращение должности или штатной единицы указанных структурных подразделений не является прекращением их деятельности.

Таким образом, увольнение беременной работницы по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, будет незаконным. В этом случае для работодателя возникают определенные риски. Например, возможно привлечение к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

В качестве итога хочу посоветовать работодателям уделять особое внимание процедуре увольнения и тщательнее проверять все действия при проведении сокращения штата или численности работников, чтобы не нарушать закон и соблюсти трудовые права увольняемых работников.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑