Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-46-28
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

30.11.2021

В связи с растущей потребностью более полного регулирования отношений с участием граждан-потребителей законопроектом предлагается дополнить перечень информации о товаре, которая реализуется продавцом дистанционным способом, информацией о государственном регистрационном номере записи о создании юридического лица (основном государственном регистрационном номере записи о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя).

подробнее
15.11.2021

Законопроектом предусматривается, что при заключении регионального соглашения его действие будет распространяться на всех работодателей, осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, по аналогии с отраслевым соглашением, заключенным на федеральном уровне, которое распространяет свое действие на всех работодателей, не направивших в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, отказ присоединиться к такому соглашению, независимо от того, являются ли они членами объединения работодателей.

подробнее
14.10.2021

В настоящее время индексация пенсий работающим пенсионерам не производится. Законопроектом предлагается отменить существующий с 1 января 2016 г. порядок и вернуться к индексации пенсий для работающих пенсионеров с 2022 г. Данная мера позволит пресечь многочисленные нарушения трудового и пенсионного законодательства.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Работа на основе интернет-платформ: возможно ли признание отношений трудовыми? (Коршунова Т.Ю.)

Работа на основе интернет-платформ: возможно ли признание отношений трудовыми? (Коршунова Т.Ю.)

Дата размещения статьи: 01.03.2021

Работа на основе интернет-платформ: возможно ли признание отношений трудовыми? (Коршунова Т.Ю.)

В постиндустриальном, а тем более в цифровом обществе характер труда изменился: коллективные действия все более уступают место индивидуализации трудовых отношений, работнику уже нет необходимости ежедневно посещать рабочее место, в мире растет число работающих дистанционно, в условиях, отличающихся от типовых (стандартных) условий трудового договора. Соответственно, изменения в организации труда и отношениях "работник - работодатель" требуют адекватных законодательных решений, так как трудовые права работников не должны быть ущемлены.
Сложность состоит в том, что новые формы привлечения к труду, появляющиеся как ответ работодателей на усиление социальной защищенности работников, не имеют четкого законодательного закрепления, что негативно сказывается именно на работниках. "Практика показывает, что нарушения происходят в отношении работников чаще, поскольку работники являются более слабой стороной" <1>. Работодатели, не ограниченные законодательными запретами и предписаниями, сознательно создают такие ситуации, чтобы использовать их в свою пользу.
--------------------------------
<1> Чайка Л.Н. Проблема обеспечения достойных условий труда при нестандартных формах занятости // Право и экономика. 2018. N 9; СПС "КонсультантПлюс".

Как уже указывалось, стандартная занятость или "стандартная работа" относятся к трудовому договору о постоянной занятости с одним работодателем. Термины "нестандартная занятость" или "нестандартная работа" относятся ко всем формам оплачиваемого труда, например срочная работа, временная агентская работа, случайная работа, работа по устной договоренности с работодателем, оформление работника по гражданско-правовому договору, неполный рабочий день, наличие дополнительной работы.
Нестандартная занятость не обязательно влечет за собой незащищенность в сфере труда. Например, работа по срочному трудовому договору или работа по совместительству, хоть и являются видами нестандартной занятости, давно урегулированы законодательством: работники пользуются практически полным объемом гарантий, что позволяет говорить об их социальной защищенности.
Категории "совместительство" как второй оплачиваемой работе посвящена гл. 44 ТК РФ, в которой не только отражены особенности регулирования труда данной категории работников, но и определены гарантии их трудовых прав.
К нестандартной занятости следует отнести и заключение с работниками гражданско-правовых договоров, поскольку работодатели предпочитают именно такие договоры, ибо полагают, что в этом случае работник обойдется "дешевле", да и прекратить с ним отношения будет значительно легче.
Для того чтобы переломить складывающуюся негативную тенденцию, ТК РФ дополнили нормой, позволяющей переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые (ст. 19.1). При применении данной нормы судами были выделены признаки, которые позволяли установить факт наличия трудовых отношений. Так, исходя из сложившейся судебной практики можно сделать вывод, что основными признаками, позволяющими разграничить трудовой и гражданско-правовой договор, являются: осуществление работником трудовой функции, состоящей в выполнении работы по соответствующей должности либо по определенной профессии или специальности с указанием квалификации либо в выполнении конкретного вида работы, поручаемой работнику, а не разового задания; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии; условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, включающего в себя доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, не характерные для гражданского законодательства; наличие места работы; наличие дисциплинарного вида ответственности за совершение проступков; предоставление работнику определенных социальных льгот и гарантий. Наименование договора не может рассматриваться в качестве достаточного основания для безусловного отнесения заключенного договора к гражданско-правовому или трудовому. Определяющее значение для квалификации заключенного сторонами договора имеет анализ его содержания на предмет наличия или отсутствия соответствующих признаков.
В Определении Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. N 597-О-О указывается, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.
В настоящее время работникам стало гораздо проще восстановить свои права путем обращения в суд с иском о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые. Кроме того, увеличилось и число случаев переквалификации гражданско-правовых договоров по инициативе государственных органов (налоговых органов, органов социального страхования и др.) <2>.
--------------------------------
<2> См., например: Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 29 мая 2018 г. по делу N А03-3495/2017 // СПС "КонсультантПлюс".

Особое значение для решения данного вопроса и реализации работниками, с которыми заключили гражданско-правовые договоры, права на достойный труд имеет Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям". Так, п. 17 указанного Постановления закрепляет, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.
Ориентируя суды на то, по каким признакам могут быть установлены трудовые отношения, Верховный Суд РФ апеллировал не только к положениям ст. 15 и 56 ТК РФ, но и к Рекомендации МОТ N 198 "О трудовом правоотношении", принятой Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г., указывая, что о наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление работнику периодических выплат, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.
Важной гарантией трудовых прав работников является и положение о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством.
К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода (ухода) работников на работу (с работы); документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах; журнал посетителей; переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда - журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи (п. 18 Постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. N 15).
И хотя Постановление от 29 мая 2018 г. N 15 применяется к трудовым спорам лиц, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, оно может быть использовано судами и при определении факта наличия трудовых отношений, и в иных ситуациях с участием других, более крупных работодателей.
Таким образом, при некоторых видах нестандартной занятости работники имеют возможность реализовать право на достойный труд, т.е. не только свободно заключить трудовой договор, но и получить информацию об условиях труда и его оплаты, пользоваться льготами и гарантиями, предоставляемыми законодательством для работников, быть членом профессиональных союзов и проч.
Как разновидность нестандартной занятости можно выделить неустойчивую занятость, которая включает в себя новые формы привлечения к труду, в частности работа на основании договоров о предоставлении труда работников (персонала) через частные агентства занятости, работа посредством интернет-платформ, работа на основании устных договоренностей работника и работодателя, не оформленная никакими договорами, а также самозанятость.
При применении этих форм права работников защищены законодательством в гораздо меньшей степени. У таких работников нет гарантий постоянной занятости, они не пользуются в полном объеме льготами и преимуществами, предоставляемыми работникам законодательством о труде, их участие в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений существенно сужается (а иногда - исключается). Условия труда таких работников зачастую отличаются от условий труда "ключевого" персонала. Сказанное относится прежде всего к работе с участием интернет-платформ: модели crowdwork и work on demand via apps <3>.
--------------------------------
<3> См.: De Stefano V. The rise of the "just-in-time workforce": On-demand work, crowdwork and labour protection in the "gig-economy". Conditions of work and employment. Series No. 71. Geneva: ILO, 2016. P. 1. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_443267.pdf.

Эти модели характеризуются тем, что в такой занятости задействованы не столько работники, сколько лица, относимые к числу самозанятых, т.е. выведенных из сферы действия трудового права.
Crowdwork - это работа, которая организуется при помощи онлайн-интернет-платформ, позволяющих установить контакт между неопределенным количеством организаций, фирм и физических лиц вне зависимости от их территориальной удаленности <4>. Work-on-demand via apps (работа по запросу посредством приложений) - это работа, которая предлагается посредством мобильных приложений и относится к таким традиционным видам деятельности, как транспорт, уборка, работа курьером; это может быть и канцелярская работа. Crowdwork может осуществляться лицами, состоящими в трудовых правоотношениях, и лицами, осуществляющими самостоятельную деятельность, допускается комбинация этих форм труда. Crowdwork может сочетаться с нетипичными формами занятости, уже получившими распространение на рынке труда, а также с новыми (casual work, labour pooling, job sharing, employee sharing, zero hours contract и некоторыми другими) <5>.
--------------------------------
<4> См.: Чесалина О.В. Работа на основе интернет-платформ (crowdwork и work on demand via apps) как вызов трудовому и социальному праву // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 1; СПС "КонсультантПлюс".
<5> См.: Подузова Е.Б. Односторонние организующие сделки (сделки по организации отношений сторон): проблемы определения и толкования в контексте коллективного использования товаров и услуг (sharing economy) // Актуальные проблемы российского права. 2019. N 3; СПС "КонсультантПлюс".

Работа посредством платформы практически никогда не оформляется договором. Напротив, платформа настаивает на том, что лица, которых она привлекает к работе, не состоят с ней ни в каких отношениях, а лишь получают информацию о необходимости оказания (предоставления) услуги.
Как указывают исследователи, в такой ситуации работник лишается возможности защитить свои права. Он полностью зависит от того, кто дает и оценивает работу. Заказчик, посчитавший, что работа выполнена ненадлежащим образом, может не оплатить ее и поручить эту работу другому исполнителю. Исполнитель же не может потребовать от заказчика произвести оплату выполненной работы. При этом услуги некоторых интернет-платформ являются платными <6>.
--------------------------------
<6> Там же.

Лица, работающие на основе платформ, обладают значительно большей по сравнению с обычными работниками самостоятельностью в выполнении порученных им задач, не ограничены во времени, что делает эту занятость привлекательной.
Работа на основе интернет-платформ порождает сложные отношения, которые можно рассматривать как трехсторонние - это отношения платформы, исполнителя и заказчика. Как уже указывалось, платформы обычно утверждают, что они играют лишь роль посредника, который не участвует в отношении между исполнителем и заказчиком <7>. И поскольку платформы отказываются от статуса работодателей, они настаивают на том, что у исполнителей должен быть статус самозанятых лиц.
--------------------------------
<7> Хотелось бы отметить, что такая же ситуация складывается и при заключении договоров о предоставлении труда работников. Хотя фактически в отношении участвуют три стороны, формально налицо только два двусторонних отношения: между кадровым агентством и работником, а также кадровым агентством и принимающей стороной. Принимающая сторона всегда отрицала существование связи между ней и работником.

Поскольку число таких "самозанятых" растет, возникает вопрос: каким образом эти лица могут реализовать право на достойный труд?
Полагаем, что для этих граждан решение лежит в признании интернет-платформы и исполнителя работодателем и работником, что уже происходит в странах Западной Европы <8>. При этом также необходимо переосмыслить статус самозанятого лица.
--------------------------------
<8> См.: Press Release N 136/17 Luxembourg, 20 December 2017 Judgment in Case C-434/15 Asociacion Profesional Elite Taxi v Uber Systems Spain SL/Court of Justice of the European Union. URL: https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2017-12/cp170136en.pdf.

В отношении статуса самозанятых предлагается введение термина "зависимые самозанятые" или "квазиработники" <9>, которые в силу своего экономического положения вынуждены соглашаться на работу в условиях платформы без заключения трудового договора <10>. Нередко трудовые отношения "маскируются" под самозанятость с тем, чтобы можно было обойти регулирование труда и социального обеспечения или налоговые обязательства, которые могут быть возложены исключительно на работодателей. Таким образом, "замаскированная" занятость может также способствовать появлению неформальной занятости, а в ряде случаев и переносу возникших отношений из правового поля в неформальный сектор экономики. Кроме того, деятельность, связанная с использованием таких форм занятости, может привести к недобросовестной конкуренции с законопослушными предприятиями и в конечном счете стимулировать социальный демпинг к ухудшению условий труда <11>.
--------------------------------
<9> См.: Runnmar M. The Personal Scope of Labour Law and the Notion of Employee in Sweden // The 7th JILPT Comparative Labour Law Seminar. Tokyo, 9 - 10 March 2004. Tokyo, 2004. P. 159 - 165. URL: https://portal.research.lu.se.
<10> См.: De Stefano V. Op. cit.
<11> См.: De Stefano V. Op. cit.

Однако введение подобной категории работников и распространение на них трудового законодательства будут находиться в противоречии с некоторыми концептуальными положениями трудового права, которые определяют работника как лицо, вступившее в несамостоятельные, наемные отношения, подчиняющееся хозяйской власти работодателя.
В частности, из таких положений исходила Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, отказывая в иске Щ. о признании отношений между ним и ООО "Яндекс.Такси" трудовыми <12>. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в судебном заседании не установлен факт возникновения между сторонами трудовых отношений, в том числе путем допуска Щ. к выполнению трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя, выполнения им определенной трудовой функции в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка. При этом, заключая договор на доступ к сервису и сообщая о наличии у него статуса "самозанятого", истец подтвердил, что он ведет предпринимательскую деятельность, не имея работодателя, и намерен далее вести такую деятельность, в том числе с использованием программно-аппаратных средств Яндекса. Кроме того, договор на доступ к сервису не содержит положений, согласно которым истец обязуется выполнить работы или оказать услуги для Яндекса. Наоборот, в договоре указана обязанность Яндекса предоставить доступ к сервису и обязанность истца (службы такси) оплатить такие услуги. Истец самостоятельно отвечает за свои условия труда и обеспечивает себя инструментами, материалами и оборудованием, необходимыми для ведения предпринимательской деятельности.
--------------------------------
<12> См.: Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 ноября 2019 г. по делу N 33-53437/2019.

Аналогичные выводы сделаны Замоскворецким районным судом в решении от 14 мая 2019 г. по делу N 2-2792/2019 по иску Г. к ООО "Яндекс.Такси" о взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда, судебных расходов. Судом установлено, что 23 апреля 2018 г. между истцом и ответчиком было заключено соглашение, по которому стороны договорились о заключении договора на оказание услуг по предоставлению доступа к сервису в порядке и на условиях, предусмотренных в документе "оферта на оказание услуг по предоставлению доступа к сервису, размещенному в сети Интернет. При этом водитель определялся как физическое лицо, заключившее трудовой или гражданско-правовой договор со службой такси либо являющееся индивидуальным предпринимателем - службой такси, обладающим соответствующим правом на управление транспортным средством и осуществляющим фактическое управление такси при перевозках пассажиров и багажа легковым транспортным средством.
Согласно выписке из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей от 12 мая 2019 г. Г. зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя.
Обращаясь в суд, истец исходил из того, что между ним и ответчиком сложились трудовые отношения и в связи с отключением его от сервиса "Яндекс.Такси" ответчик незаконно лишил его возможности трудиться, в силу чего у ответчика возникла задолженность по заработной плате, которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.
Суд нашел данные доводы истца несостоятельными по следующим причинам.
Ответчик предоставляет информационные услуги как пользователям, так и перевозчикам - юридическим лицам или индивидуальным предпринимателям, оказывающим услуги по перевозке пассажиров и багажа и (или) иные транспортные услуги; на безвозмездной основе предоставляет пользователям при помощи своих интернет-ресурсов (включая мобильное приложение) сервис "Яндекс.Такси", который предназначен для размещения пользователем информации о его потенциальном спросе на услуги перевозки пассажиров и багажа.
Информация об этом доводится до сведения пользователей в открытом доступе в Интернете в следующих документах: Лицензионное соглашение на использование программы "Яндекс.Такси" для мобильных устройств (https://yandex.ru/legal/taxi_mobile_agreement/), Условия использования сервиса "Яндекс.Такси" (https://vandex.ru/legal/taxi_termsofuse/).
Соответственно, Яндекс посредством сервиса "Яндекс.Такси" не оказывает пользователям услуг по пассажирским автомобильным перевозкам, а равно иных возмездных услуг. Лицензионным соглашением и Условиями прямо предусмотрено, что сервис "Яндекс.Такси" предоставляет пользователю возможность размещения и доступ к определенной информации; сервис "Яндекс.Такси" предоставляется пользователю бесплатно; Яндекс предоставляет информационный сервис, не является перевозчиком, фрахтовщиком или диспетчерской службой, не оказывает услуги по перевозке, не имеет в собственности или на ином основании автомобилей такси, не состоит в правовых отношениях с такси и не поручает такси исполнять какие-либо заказы пользователя.
Данные доводы истцом не опровергнуты.
Кроме того, суд обратил внимание на то, что истцом не представлено доказательств, которые подтверждали бы наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком, так как сам по себе факт отключения истца от предоставления ему ответчиком информационных услуг не означает, что ответчик незаконно лишил истца возможности трудиться.
Возникновение трудовых отношений определяется совокупностью признаков: заключение трудового договора; внесение записей в трудовую книжку; документами об ознакомлении с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и локальными актами работодателя; наличием табелей учета рабочего времени в отношении истца, документами о начислении, выплате истцу заработной платы либо расчетных листков и т.д., однако ни одних из перечисленных документов истец в суд не представил.
В материалах дела и в пояснениях ответчика нашло свое объективное подтверждение то, что истец не вступал с ООО "Яндекс.Такси" в трудовые или какие-либо иные отношения в качестве водителя, ответчик не предоставлял истцу никакой отдельный сервис для водителей. ООО "Яндекс.Такси" сотрудничало с истцом на основании договора на оказание услуг по доступу к сервису, который был заключен на условиях оферты и в соответствии с которым истцу оказывались услуги, как любой другой службе такси.
Таким образом, суд, анализируя доводы сторон и установленные фактически и юридически значимые обстоятельства по делу, давая им правовую оценку, приходит к выводу, что доводы истца о наличии с ответчиком трудовых отношений не основаны на законе и своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли.
Полагаем, что суды при рассмотрении этого дела довольно формально подошли к его разрешению, квалифицировав отношения между водителем и ООО "Яндекс.Такси" как гражданско-правовые. Судами не выяснялось, каким был график работы водителя, кто его устанавливал, кто определял стоимость услуг водителя, мог ли водитель отказаться от исполнения заказов и на каких условиях подобный отказ мог быть произведен, была ли работа водителя единственной для него или он сотрудничал с платформой в свободное от другой деятельности время и проч. Иными словами, суд не установил степень зависимости водителя от ООО "Яндекс.Такси" при выполнении взятых на себя обязательств.
Труд водителя такси на основе интернет-платформ, по нашему мнению, имеет отдельные признаки, свойственные трудовым отношениям. Так, водитель трудится на возмездной основе, компании, использующие интернет-платформы для продвижения услуг такси, вводят дополнительные системы материальных стимулов к труду (рейтинги и премиальные баллы), иные доплаты за качественно выполненное задание, что сопоставимо с премиями <13>.
--------------------------------
<13> См.: Зайцева Л.В., Митрясова А.С. Труд водителей такси на основе интернет-платформ: отдельные вопросы правового регулирования // Вестник Томского государственного университета. 2018. N 435. С. 242.

Кроме того, можно сказать, что водитель такси выполняет трудовую функцию, так как он под контролем агрегатора и на определяемых им условиях осуществляет перевозку пассажиров. Следует отметить, что "в рассматриваемых отношениях присутствует элемент подчиненности водителя компании-агрегатору, которая предъявляет определенные требования к водителю и автомобилю, назначает цену за оказываемые услуги, может применить санкции к водителю, отключив его от интернет-платформы за нарушение тех или иных условий" <14>.
--------------------------------
<14> Там же.

В связи с рассмотрением вопроса о наличии трудовых отношений между водителем и агрегатором представляется интересным Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 26 октября 2016 г. по делу N 09АП-49985/2016, которым установлено, что ООО "Убер Текнолоджи" вводит потребителей в заблуждение относительно качества и безопасности услуги по перевозке: до потребителя не доводится информация о лицензии и прохождении медицинского освидетельствования водителей такси, а также относительно потребительских свойств услуги по перевозке, а именно об исполнителе услуги: потребитель при помощи мобильного приложения "Uber" либо через сайт www.Uber.com заказывает транспортную услугу по перевозке (такси), при этом сведений об исполнителе услуги по перевозке (такси) - наименование, адрес местонахождения и иные необходимые данные - потребитель не получает, в связи с чем у него складывается впечатление, что услугу по перевозке ему оказывает компания Uber, так как потребитель обратился именно к Uber за предоставлением услуги по перевозке (такси).
Кроме того, при регистрации аккаунта на сайте www.Uber.com в момент создания аккаунта потребитель имеет возможность, не знакомясь с условиями и политикой конфиденциальности, создать аккаунт (ссылка на условия и политику конфиденциальности находится под кнопкой "создать аккаунт", и ознакомление с ними не является обязательным).
При этом на сайте www.Uber.com в разделе для пользователей, а также в аннотации к мобильному приложению "Uber" указано, что создание аккаунта происходит при помощи кредитной карты, с которой в дальнейшем автоматически списывается стоимость поездки, или электронной платежной системы PayPal. После окончания поездки на электронную почту пользователя (потребителя) мобильного приложения приходит квитанция, в которой информации об исполнителе услуги по перевозке (такси) тоже нет <15>.
--------------------------------
<15> См.: Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 26 октября 2016 г. по делу N 09АП-49985/2016 // СПС "КонсультантПлюс".

Как усматривается из данного Постановления, агрегатор, оказывая услугу, должен предоставлять пользователю (пассажиру) информацию о прохождении водителем медицинского осмотра. Соответственно, прежде чем допустить водителя к выполнению заказа, агрегатор должен убедиться, что водитель может быть допущен к управлению транспортным средством. Обычно такая обязанность возлагается на работодателя.
Одним из аргументов, приводимых судами против признания отношений интернет-платформы и водителя трудовыми, стало то, что водители имели статус индивидуальных предпринимателей или самозанятых лиц. Однако является ли этот статус определяющим при решении вопроса о наличии или отсутствии трудовых отношений между сторонами в правоотношениях с участием агрегаторов? И если водитель имеет статус самозанятого, не заключает трудовой договор с интернет-платформой, пользуясь лишь "посредническими услугами" агрегатора такси, так ли необходимо лишение его социальных гарантий, предоставляемых работникам трудовым законодательством?
При работе посредством интернет-платформ большинство участников возникающих отношений сталкиваются с тем, что они должны не подписать индивидуальный договор, а принять условия, заранее определенные интернет-агрегатором. Как правило, в этих условиях исполнители идентифицируются как самозанятые (или индивидуальные предприниматели), а иногда должны заключить посредническое соглашение с неким третьим юридическим лицом с тем, чтобы их связь с агрегатором не была столь очевидна.
Однако насколько добровольно действуют водители? Судебная практика знает много обращений, когда описывается одна и та же ситуация: работник расторгает трудовой договор по собственному желанию, после чего оформляет статус индивидуального предпринимателя и с той же компанией, которая была его работодателем, заключает гражданско-правовой договор <16>. Чаще всего организации именно таким способом минимизируют затраты на персонал.
--------------------------------
<16> См., например: решение Преображенского районного суда города Москвы от 31 мая 2016 г. по делу N 2-2052/16. URL: https://www.mos-gorsud.ru/rs/preobrazhenskij/services/cases/civil/details/72ff02ce-1273-4ff9-a83b-5ef8e4921242.

Кроме того, платформы могут изменять условия сотрудничества, не уведомляя об этом исполнителей. Все это противоречит принципам справедливости и законности, в соответствии с которыми условия договоров должны быть прозрачными и отражать подлинный характер складывающихся отношений.
Агрегатор может прекратить отношения с исполнителем платформы, деактивируя его учетную запись, часто без предварительного уведомления или информации о том, почему было принято это решение. На некоторых платформах увольнение связано с производительностью: работникам, чьи рейтинги слишком низки, больше не разрешается работать через данного агрегатора. Исполнители не защищены и тогда, когда платформа прекращает свою деятельность, например в случае неплатежеспособности.
Л.В. Зайцева и А.С. Митрясова отмечают, что российское законодательство пока не учитывает происходящие изменения и объективно нуждается в совершенствовании, и предлагают "распространить отдельные социально-трудовые права и гарантии на зависимых самозанятых без признания их работниками, а также определения границ применения трудового права к указанной группе лиц" <17>.
--------------------------------
<17> Зайцева Л.В., Митрясова А.С. Указ. соч. С. 243.

Следует также отметить, что само понятие "самозанятые" является довольно неопределенным. Оно часто рассматривается в качестве остаточной категории, включающей всех тех, кто не квалифицируется в качестве наемных работников в соответствии с трудовым законодательством, т.е. тех, кто не имеет трудового договора (а нередко и никакого договора вообще). Иногда такую категорию называют "зависимые самозанятые". Во многих странах национальные законы и суды все чаще рассматривают новые критерии с тем, чтобы определить наличие трудовых отношений. Так, важными являются экономическая зависимость работника от агрегатора, разделение коммерческих или финансовых рисков, установление цен и социальное восприятие.
Работники интернет-платформ, лично предоставляя свои услуги, часто делают это без каких-либо коммерческих или деловых рисков, что характерно для любого предприятия и подлинной самозанятости. Они выполняют строго определенные задачи, не влияют на цену услуги и размер собственного вознаграждения. Цены на оказанные услуги нередко предопределяются агрегатором или фиксированными параметрами, установленными онлайн-приложением.
В связи с этим полагаем, что законодательно необходимо выработать критерии, которые позволят относить лиц, работающих в условиях интернет-платформ, к зависимым самозанятым или приравнять их к работникам, признав складывающиеся отношения трудовыми.
В качестве критериев отнесения исполнителя к категории "работник" необходимо установить:
- имеются ли между платформой и исполнителем отношения власти-подчинения;
- является ли работа на основании интернет-платформы единственной занятостью;
- ведется ли такая работа регулярно;
- подчиняется ли исполнитель правилам, установленным агрегатором;
- какие меры предпринимает агрегатор, чтобы обеспечить соблюдение работником установленных требований;
- как осуществляется вознаграждение и производятся расчеты между исполнителем и агрегатором; существует ли система бонусов и поощрений;
- кто осуществляет страхование данного исполнителя.
Безусловно, данный перечень не является исчерпывающим и может быть в дальнейшем изменен и дополнен.
Для того чтобы усилить правовую защищенность работников, потребуется сделать и второй шаг - пересмотреть подходы к определению понятия "работодатель".
Так, И. Прассл и М. Рисак предлагают принять функциональную концепцию работодателя и определить пять основных функций, которые имеют работодатели: (i) начало и прекращение трудовых отношений; (ii) получение труда и его плодов; (iii) обеспечение работы и оплаты; (iv) управление корпоративным внутренним рынком и (v) управление предприятием и внешним рынком. Авторы отмечают, что договорная идентификация работодателя может быть заменена функциональной концептуализацией, которая оценивает, выполняет ли платформа эти пять функций. Взяв в качестве примера Uber, исследователи полагают: хотя Uber отрицает то, что он является работодателем, он все же выполняет перечисленные функции, позволяющие определить его как работодателя <18>.
--------------------------------
<18> См.: Prassl J. and Risak M. Uber, TaskRabbit & Co: Platforms as Employers? Rethinking the Labour Law of Crowdwork // The New Foundations of Labour Law. 2017. P. 112.

Возникает вопрос: может ли данный подход быть применен в российском законодательстве? В настоящее время в Российской Федерации, как и в большинстве стран континентальной Европы, работодатель определяется как физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Эта трактовка также ограничивает возможность в судебном порядке правильно определить возникающие отношения, поскольку формально-юридически никакой трудовой договор между интернет-платформой и исполнителем не возникает. Однако применение перечисленных критериев, выработанных наукой, и придание им нормативного значения позволят сформулировать адекватный ответ вызовам цифровой экономики и добиться достойных условий жизни и работы для весьма значительной категории работающих.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2021. Все права защищены
↑