Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-46-28
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

26.05.2021

Законопроектом устанавливается возможность получения процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях для лиц не старше 35 лет, то есть для молодежи, при условии их проживания в указанных районах и местностях не менее пяти лет. При этом не имеет значения, когда такое проживание имело место, и было ли оно непрерывным.

подробнее
14.05.2021

Целью законопроекта является целях усиление социальной защиты работников бюджетной сферы. В связи с этим предлагается внести изменение в ч. 2 ст. 144 Трудового кодекса РФ, согласно которому Правительство РФ обязано принимать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

подробнее
03.05.2021

Целью законопроекта является реализация задач, поставленных национальной программой "Цифровая экономика Российской Федерации", Общенациональным планом действий, обеспечивающих восстановление занятости и доходов населения, рост экономики и долгосрочные структурные изменения в экономике.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Дисциплина труда и трудовой распорядок > Ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка: анализ судебной практики (Демидов Н.В.)

Ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка: анализ судебной практики (Демидов Н.В.)

Дата размещения статьи: 12.05.2021

Ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка: анализ судебной практики (Демидов Н.В.)

Предмет/тема. Практические аспекты отношений по ознакомлению работника с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) как частным случаем локального нормативного акта.

Цели/задачи. Изучение подходов, выработанных судебной практикой в восполнение пробелов законодательства в области ознакомления работника с ПВТР, выработка предложений по совершенствованию норм трудового права об ознакомлении работника с локальными нормативными правовыми актами.

Методология. Использованы методы анализа, синтеза, индукции, формально-логический, диалектический.

Выводы. Ознакомление работника с ПВТР определяет возможность привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности, позволяет доказать фактические трудовые отношения в суде. При этом законодатель не урегулировал способы ознакомления, пробелы восполняются судебной практикой. Изучение судебных решений позволяет считать допустимыми способами ознакомления с ПВТР фиксацию подписи работника непосредственно на листах локального акта, на отдельном листе ознакомления, включение соответствующего условия в трудовой договор. Общим критерием является получение расписки на материальном носителе, что делает недопустимыми электронную рассылку и общедоступное размещение. В целом имеющиеся пробелы противоречат избранной российским законодателем парадигме административизма в трудовом праве. 

В отечественном трудовом праве фактически отсутствует правовая регламентация отношений по ознакомлению работника с локальными нормативными правовыми актами. Законодательством о труде императивно предписано ознакомление с четырьмя видами документов: правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, нормативными актами о персональных данных, графиками сменности (ст. ст. 22, 68, 86, 103 Трудового кодекса РФ). При этом формы ознакомления (лично и под расписку) установлены лишь для первых трех актов, для графика сменности такие правила не закреплены. В практическом документообороте и судебном правоприменении сформировался ряд документов, также требующих предъявления сотруднику под расписку. Среди них должностная инструкция и родственные ей по содержанию документы, устанавливающие круг обязанностей по определенной трудовой функции. На том же уровне стихийного документооборота выработались способы фиксации факта ознакомления работника с локальным нормативным актом (на отдельном листе ознакомления, на листах самого нормативного акта, путем общедоступного размещения, в виде условия трудового договора и др.). Пробел законодательства усугубляется обязанностью работодателя ознакомить работника лично и под расписку с любыми документами, "непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника" (ст. ст. 22, 68 ТК РФ). Остается полностью неясным, что входит в данную категорию и каковы пределы указанной обязанности работодателя. Подобное положение вещей сложилось в раннее советское время, где существовавшие в действительности акты работодателя формировались и использовались на деле вне централизованного правового регулирования. Законодатель игнорирует проблему уже около столетия, что влечет значительное количество практических трудностей для работника и работодателя.

Совокупность пробелов и неоднозначных формулировок обусловливает сложности и в правоприменении. Суды вынуждены разрешать споры, связанные с применением к работнику локальных правовых норм при том, что данные правила не доводились до его сведения. В связи с отсутствием единообразных правил данная проблема разрешается судом ситуативно для каждого отдельного казуса, исходя из логики и принципов отрасли трудового права, из особенностей технологического процесса в организации, из представлений суда о содержании конструкции "непосредственная связь с трудовой деятельностью", из частных внутренних убеждений судьи. За десятилетия наработан определенный объем решений, позволяющий говорить о закономерных подходах, выработанных практикой и способный стать ориентиром для юриста-практика или теоретика.

Необходимость лично и с получением подписи ознакомить соискателя при трудоустройстве с правилами внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР) установлена ст. 68 ТК РФ. Судебная практика однозначна: неготовность работодателя предъявить документальные доказательства ознакомления не позволяют применить к работнику нормы ПВТР. Прежде всего это касается споров о наложении на работника наказаний за нарушение дисциплины труда. Текстуально судебные решения разнятся между собой, но по смыслу близки следующей формулировке: "Как установлено судом и подтверждается материалами дела, доказательств того, что истец была ознакомлена с данными Правилами трудового распорядка, суду не представлено" [1]. Последствиями становятся удовлетворение требований работника о признании незаконности дисциплинарного взыскания, отмена тех или иных решений работодателя, а в случае увольнения - как правило, восстановление на работе. Возможно также привлечение работодателя к административной ответственности в виде штрафа по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

По спорам об установлении фактических трудовых отношений или признании гражданского договора трудовым наличие расписки о знакомстве работника с правилами внутреннего трудового распорядка служит одним из доводов в пользу трудоправовой природы оспариваемых отношений [2]. В этом случае уклонение работодателя от доведения ПВТР до сведения работника влечет двоякие последствия. Работодатель получает возможность возражать работнику, доказывающему факт наличия трудовых отношений, однако и сам лишается одного из подтверждений факта работы в данной организации. В целом можно констатировать, что наличие расписки об ознакомлении с ПВТР по спорам о фактических трудовых отношениях выгодно скорее для работника и гарантирует его права и интересы.

Судами признаются правомерными самые различные способы ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка. Так, допускается включение условия об ознакомлении с ПВТР в содержание трудового договора. Подпись под трудовым договором одновременно становится подписью, подтверждающей прочтение локальных документов [3; 4; 5]. Спорность такого подхода несомненна. Статья 68 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника с локальными правовыми актами не в момент заключения трудового договора, а до его подписания. Важно и то, что работник зачастую не вчитывается в условия собственного трудового договора и принимает на себя обязательство соблюдать неизвестные себе правила. Наиболее критическое замечание к легализации подобного способа ознакомления связано с тем, что расписка и локальный нормативный акт хранятся раздельно: работодатель получает возможность бесконтрольно для работника менять содержание локальных предписаний.

Работник может расписаться об ознакомлении с ПВТР непосредственно в локальном нормативном правовом акте, в соответствующем разделе [6]. Такой подход видится наиболее оправданным. Внедрение листа ознакомления в содержание прошитого, опечатанного, пронумерованного, подписанного уполномоченными лицами документа позволяет в большей степени защитить работника от произвольных изменений в тексте ПВТР.

В традиционном документообороте в высшей степени распространено получение подписи работника на отдельном листе или в журнале ознакомления [7]. По мнению суда, такой способ не нарушает закона и принципов трудового права. Часто встречается на практике и признается состоятельным указание на прочтение локальных нормативных актов в заявлении о приеме на работу [8].

Все указанные способы объединяет обязательный признак: наличие собственноручной подписи работника на материальном носителе. По этому критерию отклоняется судом довод работодателя об ознакомлении работника с ПВТР путем отправки письма с текстом правил на электронную почту [9]. В то же время такой способ уведомления недопустим лишь для ПВТР, коллективного договора и нормативных правовых актов о персональных данных. В отношении иных документов он позволяет работодателю отстоять свою позицию в судебном споре [10; 11].

Не допускается общедоступное размещение правил внутреннего трудового распорядка. Даже признавая действительный факт такого размещения, суд не квалифицирует его как должное доведение правил до сведения работника и выносит решение в пользу работника. Так, тренер-преподаватель спортивной школы П. был привлечен к ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в атлетическом зале в течение рабочего дня (с 9.00 до 17.00), по вызову на работу не явился. Процедура наказания была правильно соблюдена работодателем: суду были предоставлены акт об отсутствии работника, об отказе П. от предоставления объяснений, об отказе от ознакомления с приказом, протокол о проведении совещания с участием П. В ходе разбирательства ответчик ссылался на обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, предусмотренную трудовым договором. Истец полагал, что обязанность по соблюдению Правил не возникла, "поскольку работодатель не ознакомил его с данным документом, чем сам нарушил требования ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ". Представитель работодателя в ответ пояснил суду, что "П. при желании мог знать содержание Правил внутреннего трудового распорядка, т.к. до июля 2014 года данный документ был размещен в коридоре на стенде, а после этого времени хранился у завуча". Суд признал выговор незаконным, придя к следующему выводу: "Оценивая указанную позицию представителя ответчика, суд не может согласиться с ней, полагая данное видение трудовых отношений противоречащим конституционным принципам и нормам трудового законодательства, учитывая при этом, что обязанность по соблюдению Правил у истца не возникла, ввиду неознакомления с ними" [12]. Изложенное дело позволяет подчеркнуть еще одно обстоятельство: наличие в трудовом договоре обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка недостаточно для дальнейшего наказания работника. Необходимо документально подтвержденное ознакомление сотрудника с текстом ПВТР.

Судом не учитываются технические расхождения в названии правил внутреннего распорядка. Так, истец ссылался на то, что трудовым договором для него устанавливалась обязанность соблюдать правила внутреннего распорядка, тогда как действующий локальный акт носил название правил внутреннего трудового распорядка. Полагая данные документы различными, работник требовал отмены увольнения за непрохождение испытания (ст. 71 ТК РФ). Однако суд счел разницу в наименованиях технической оговоркой и отказал истцу в восстановлении на работе [13]. Таким образом, работодатель может не опасаться проигрыша по формальным критериям: суд учитывает реальное содержание локального нормативного акта и выносит в полной мере рациональные решения.

Не признается судом возложение на работника обязанности соблюдать правила внутреннего трудового распорядка по фактическому месту работы. Так, на практике возник казус, согласно которому работник дал расписку об ознакомлении с ПВТР по формальному месту работы, а реальные обязанности выполнял в интересах другого работодателя, бенефициара. Локальные нормативные правовые акты второго работодателя до его сведения доведены не были. В дальнейшем он был уволен за совершение дисциплинарного проступка. Суд признал, что нарушение правил поведения, установленных фактическим работодателем, не является обязанностью работника, так как он не ознакомлен с текстом правил внутреннего трудового распорядка предусмотренным законом образом [14]. Данное решение позволяет говорить о еще одном проблемном аспекте, порождаемом трехсторонними трудовыми отношениями. Работодатель не может ссылаться на действительное нарушение дисциплины труда даже при доказанности фактических трудовых отношений. В то же время работник, в отличие от организации, не лишен права ссылаться на фактическое выполнение обязанностей в интересах, под управлением и контролем реального работодателя. Представляется, что такой подход правоприменителя полностью обоснован и должен стать еще одним мотивом для работодателя к должному заключению трудового договора.

На работника распространяются лишь те правила внутреннего трудового распорядка, которые были доведены до его сведения на момент совершения проступка. Практике известны казусы, согласно которым работник дает расписку об ознакомлении с ПВТР уже после правонарушения. Такая ситуация трактуется судом однозначно и служит основанием для отмены примененного взыскания, а при увольнении - для восстановления на работе [15].

Анализ судебной практики об ознакомлении работника с правилами внутреннего трудового распорядка носит вынужденный характер. Его необходимость устраняется очевидным способом: закреплением в Трудовом кодексе РФ соответствующих правовых норм. Не представляет технической сложности определить способы, формы, порядок уведомления работника о содержании локальных нормативных правовых актов. Логичным было бы установить круг отношений, регламентация которых на локальном уровне требовала бы информирования работника с получением расписки или без таковой. Существующий пробел не случаен и связан с общим скудным законодательным регулированием локальных нормативных правовых актов как источника российского трудового права. Вряд ли можно считать таковым ст. ст. 8, 189, 190, 372 ТК РФ и некоторые другие. С учетом критической важности последствий, порождаемых фактом ознакомления с локальными нормативными актами, такая ситуация недопустима. При этом деятельность законодателя по ликвидации соответствующих пробелов вряд ли можно признать достаточной. В действительности локальная регламентация отношений в сфере труда отнесена законодателем в область стихийного формирования работодателями. Такой подход полностью непоследователен с точки зрения идеологии административизма, ярко присущей российскому законодателю. Ее сущность - в максимально детальном государственном вмешательстве в любые социально-трудовые отношения. Спорность такого подхода не является предметом обсуждения данной статьи. Однако не вызывает сомнений, что он ориентирует суд, работодателя, работника, иных субъектов отрасли на авторитарное мышление, на ожидание законодательного волеизъявления. Коль скоро законодатель избрал такой путь, он требует последовательной реализации, тем более в столь значимой области, как привлечение работника к юридической ответственности.

Список источников:

1. Апелляционное определение Московского городского суда от 16 ноября 2015 г. N 33-42410.
2. Постановление Арбитражного суда Северо-Западного округа от 30 октября 2014 г. N А52-245/14.
3. Решение Конаковского городского суда Тверской области от 4 апреля 2016 г. N 2-436.
4. Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2015 г. 33-5549/15.
5. Апелляционное определение Московского городского суда от 8 февраля 2016 г. N 33-4253/2016.
6. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 N 33-42376.
7. Определение Липецкого областного суда от 17.01.2011 N 33-62.
8. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 23 марта 2016 г. N 33-3080.
9. Решение Апатитского городского суда Мурманской области от 20 июня 2014 г. N 2-999.
10. Решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 30.05.2012 N 2-1027.
11. Апелляционное определение Приморского краевого суда от 06.03.2014 N 33-1126.
12. Решение Нижнеингашского районного суда Красноярского края от 26 декабря 2014 г. N 2-520.
13. Решение Конаковского городского суда Тверской области от 4 апреля 2016 г. N 2-436.
14. Решение Советского районного суда г. Томска от 13 августа 2012 г. N 2-1801.
15. Апелляционное определение Тульского областного суда от 10 марта 2016 г. N 33-522.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2021. Все права защищены
↑