Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-46-28
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

26.05.2021

Законопроектом устанавливается возможность получения процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях для лиц не старше 35 лет, то есть для молодежи, при условии их проживания в указанных районах и местностях не менее пяти лет. При этом не имеет значения, когда такое проживание имело место, и было ли оно непрерывным.

подробнее
14.05.2021

Целью законопроекта является целях усиление социальной защиты работников бюджетной сферы. В связи с этим предлагается внести изменение в ч. 2 ст. 144 Трудового кодекса РФ, согласно которому Правительство РФ обязано принимать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

подробнее
03.05.2021

Целью законопроекта является реализация задач, поставленных национальной программой "Цифровая экономика Российской Федерации", Общенациональным планом действий, обеспечивающих восстановление занятости и доходов населения, рост экономики и долгосрочные структурные изменения в экономике.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Оплата и нормирование труда > Отражение конституционно-правовых принципов регулирования оплаты труда в решениях Конституционного Суда Российской Федерации (Коршунова Т.Ю., Каменская С.В.)

Отражение конституционно-правовых принципов регулирования оплаты труда в решениях Конституционного Суда Российской Федерации (Коршунова Т.Ю., Каменская С.В.)

Дата размещения статьи: 21.05.2021

Отражение конституционно-правовых принципов регулирования оплаты труда в решениях Конституционного Суда Российской Федерации (Коршунова Т.Ю., Каменская С.В.)

Посвящается светлой памяти
Маргариты Ивановны Кучмы - учителя, друга, соратника

Знание основных принципов права представляется весьма важным как для развития теории, так и для правоприменения. Именно правовые принципы позволяют выработать правильный подход при создании новой правовой нормы, разрешении спорных и неоднозначных ситуаций, восполнении пробелов в законодательстве. Они помогают судам вынести законное и обоснованное решение, особенно в тех случаях, когда законодательство не содержит норм, непосредственно регулирующих спорные отношения. На данную роль правовых принципов неоднократно обращалось внимание в научной литературе <1>.
--------------------------------
<1> См.: Дмитриева И.К. Значение основных принципов трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 3. С. 11.

Конституция Российской Федерации как акт высшей юридической силы позволяет сформулировать конституционно-правовые принципы, которые, следуя из Основного Закона страны, оказывают воздействие на всю систему правового регулирования, придавая ей необходимые единство, стройность и единообразие.
Как отмечают исследователи, конституционные принципы применяются самостоятельно, а также во взаимодействии с другими конституционными установлениями. Они имеют особое значение в понимании, толковании и реализации иных установлений Конституции, так как выступают в качестве основы, исходной нормативной базы системы права Российской Федерации - ведущего правового начала отраслей права <2>.
--------------------------------
<2> См.: Общая теория права / под ред. А.С. Пиголкина. М., 1997. С. 180.

Среди конституционно-правовых принципов, значимых для регулирования трудовых отношений, можно выделить принципы защиты прав и свобод человека и гражданина, равенства перед законом и судом, свободы экономической деятельности, единства экономического пространства, неприкосновенности частной жизни и свободы договора.
Институт оплаты труда опирается на положения ст. 19 и 37 Конституции РФ, закрепляющих равенство всех перед законом и судом, запрет дискриминации, а также право каждого гражданина на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Упоминание о минимальном размере оплаты труда (МРОТ) содержится в ч. 2 ст. 7 и в ч. 5 ст. 75 Конституции РФ, указывающих, что он не может быть менее величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации, что позволяет говорить о правовой категории "минимальный размер оплаты труда" как о государственной гарантии для каждого работающего. Особую значимость рассматриваемому институту придает то, что его роль усилена в связи с принятием Закона РФ о поправке к Конституции РФ от 14 марта 2020 г. N 1-ФКЗ "О совершенствовании регулирования отдельных вопросов организации и функционирования публичной власти".
На основании указанных положений можно констатировать, что приоритет государственной политики в регулировании оплаты труда заключается в запрете дискриминации при установлении вознаграждения за труд и гарантировании размера этого вознаграждения не ниже МРОТ.
Трудовое законодательство, основываясь на нормах Конституции, определяет собственные отраслевые принципы правового регулирования трудовых отношений. Исследователи подчеркивают значение принципов именно в качестве основных положений, исходных начал, характеризующих наиболее существенные черты правового регулирования общественных отношений, выражающих сущность и социальное назначение права. Специалистами в области трудового права справедливо отмечается, что принципы права служат указателями для правоприменительной деятельности как при применении законов и восполнении пробелов в правовом регулировании, так и в судебной практике <3>.
--------------------------------
<3> См.: Куренной А.М. Принципы трудового права: теория и проблемы применения на практике // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 4. С. 3.

Правильное применение отраслевых принципов при регулировании вопросов оплаты труда и их закрепление в Трудовом кодексе РФ является в настоящий момент наиболее актуальным, поскольку вопросы оплаты труда являются довольно сложными, так как рассматриваются одновременно с экономических и правовых позиций. Как экономическая категория заработная плата представляет собой плату за ресурс - рабочую силу - и включается в себестоимость производимого продукта. С правовой точки зрения заработная плата есть вознаграждение за труд в течение рабочего времени. Именно эта двойственность категории "заработная плата" вызывает на практике значительные сложности и непримиримые противоречия. Так, работодатель будет стремиться снизить затраты и искать пути удешевления бизнеса, к сожалению, прежде всего за счет человеческого капитала. Напротив, работники стремятся к уменьшению продолжительности рабочего времени, но при этом к сохранению такого уровня оплаты труда, который позволил бы не только содержать самого работника и его семью, но и пользоваться всеми благами цивилизованного общества.
Соответственно, изменение форм применения труда, сущностные изменения в рабочем времени не могут не отразиться и на правовых вопросах регулирования оплаты труда, поскольку внедрение передовых технологий, цифровизации экономики, применение гибких форм занятости требуют изменения подходов к установлению материального вознаграждения, повышению качества трудовой деятельности как отдельного индивида, так и всего коллектива работающих. В современных условиях вследствие изменения подходов к правовому регулированию оплаты труда возникает и потребность в усилении социальной защищенности граждан. Так, процессы цифровизации и перехода на электронный документооборот потребовали новых форм реализации права на информацию о составных частях заработной платы, выявили негативные аспекты существующих в настоящее время подходов.
В настоящее время регламентация отношений по оплате труда строится на сочетании централизованных и децентрализованных начал с преобладанием последних. Это означает, что на всех работодателей, независимо от источников их финансирования (бюджетные или внебюджетные), распространяется действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, что составляет основу правового регулирования, определяющую минимальные стандарты в этой сфере. Остальное регулирование происходит на локальном (децентрализованном) уровне, поскольку каждый работодатель вправе осуществлять хозяйственную деятельность исходя из ее специфики, финансовых возможностей и планирования расходов, в том числе на оплату труда.
При установлении работникам заработной платы используются различные системы оплаты труда с учетом перераспределения постоянной и переменной частей заработной платы в зависимости от ожидаемых достижений, поощрения эффективности работы через систему премирования, включая установление определенных надбавок и доплат.
Какие-либо попытки вновь вернуться к командно-административным методам регулирования института оплаты труда, осуществляемым вне связи с практической деятельностью конкретного работодателя, неизменно обречены на провал.
Предоставление на законодательном уровне работодателям определенной свободы расширяет возможности последних регламентировать различные вопросы в сфере труда, в том числе его оплаты, по своему усмотрению и исходя из собственных ресурсов. Разнообразие применяемых подходов к организации оплаты труда работников особенно заметно у работодателей внебюджетной сферы, что обусловлено наличием большей самостоятельности в распоряжении активами, включая прибыль, чем у бюджетных организаций, которые ограничены лимитом бюджетного финансирования.
Свобода в решении вопросов оплаты труда работодателями внебюджетной сферы позволяет им в рамках конкретной системы оплаты труда учитывать разнообразные факторы, влияющие на оценку содержания, характера и условий труда, достижения работниками конкретных результатов трудовой деятельности (показателей эффективности). В этих целях применяются компенсационные и стимулирующие выплаты, которые начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника. Довольно часто данные выплаты, составляющие переменную часть оплаты труда, превышают размер оклада (постоянной части оплаты труда) и выступают, с одной стороны, инструментом дифференциации оплаты труда работников, занимающих одинаковые должности или трудящихся в схожих условиях труда на аналогичных должностях, с другой - способом мотивации и материального стимулирования работников к высоким достижениям в труде.
В то же время надтарифные выплаты являются неотъемлемой частью оплаты труда исходя из содержания ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ, а значит, должны начисляться за все периоды работы, включая выходные и нерабочие праздничные дни, участвовать в расчете средней заработной платы согласно ст. 139 ТК РФ. При ином подходе имело бы место произвольное применение установленной у конкретного работодателя системы оплаты труда, что не отвечало бы целям установления компенсационных и стимулирующих выплат.
Сложность и неоднозначность института заработной платы привели к тому, что основные принципы ее регулирования не получили четкого закрепления в нормах Трудового кодекса РФ. Исследователи отмечают, что "вопрос об институциональных принципах заработной платы решен законодателем весьма своеобразно. Данные исходные начала (основы), не упомянутые, кстати, в ТК РФ в качестве таковых, оказались разбросанными по разным статьям Кодекса без всякой взаимосвязи" <4>.
--------------------------------
<4> Хныкин Г.В., Косаковская Е.И. Принципы заработной платы и проблемы их реализации // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 2. С. 26.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой и достойной человека труда заработной платы, и ее размер не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. Данное положение одновременно является одним из основополагающих принципов трудового права. Оно определяет наиболее важный вектор развития норм об оплате труда, которым должны следовать не только законодатели, но и все правоприменители при разработке локальных нормативных актов.
В развитие основного принципа, сформулированного в ст. 2, ч. 2 ст. 22 ТК РФ, в качестве одной из основных обязанностей работодателя определяется необходимость обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Безусловно, следует согласиться с исследователями, полагающими, что все принципы института оплаты труда должны быть более четко сформулированы и помещены в специальной статье, посвященной именно данному вопросу. Такое решение позволит унифицировать базовые методы установления заработной платы, с тем чтобы каждый работник четко понимал, что уровень оплаты его труда прямо зависит от качества его работы, заинтересованности в ее результатах, сложности, напряженности, а также интенсивности его трудовой деятельности. Такой подход будет соответствовать нормам, закрепленным в ст. 132 ТК РФ <5>.
--------------------------------
<5> См.: Хныкин Г.В., Косаковская Е.И. Указ. соч.

Существующая неупорядоченность и некоторая нелогичность распределения принципов института оплаты труда не способствуют цельному восприятию комплекса норм по оплате труда и их правильному применению на практике.
Такое положение отчасти может быть объяснено различными факторами. Во-первых, следует сказать о роли государства, которое, с одной стороны, не желая ограничивать частную инициативу и предпринимательские полномочия работодателя, максимально устранилось от централизованного регулирования вопросов оплаты труда, не установив четких критериев, позволяющих работникам реально получать равную оплату за труд равной ценности, в зависимости от квалификации, а также количества и качества труда. Так, работодатели, вынужденные платить работающим на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате, устанавливают таким работникам тарифные ставки и оклады в меньших размерах, чем остальным работникам, обеспечивая всем одинаковый уровень дохода, что в итоге выхолащивает идею дополнительной денежной компенсации за работу в неблагоприятных климатических условиях.
Во-вторых, значительное число проблем выявляется в бюджетной сфере. После проведенной в 2008 г. реформы резко упал уровень оплаты труда бюджетников. Поскольку соответствующие гарантии были исключены из Трудового кодекса РФ, базовые оклады работников бюджетной сферы оказались меньше МРОТ, что в значительной мере обесценило их труд и не отвечало их квалификации. Это позволило исследователям утверждать, что государство как работодатель нарушает нормы Конституции РФ, основные принципы заработной платы, тем самым подавая отрицательный пример иным работодателям <6>.
--------------------------------
<6> См.: Хныкин Г.В., Косаковская Е.И. Указ. соч.

Кроме того, А.Ф. Нуртдинова отмечает, что "в качестве недостатка института оплаты труда надо назвать и практически текстуальное воспроизведение некоторых норм из ранее действовавшего Кодекса законов о труде РСФСР. Само по себе стремление к стабильности правового регулирования и неизменности правового положения работника как слабой стороны правоотношения заслуживает всемерной поддержки. Проблема - в средствах обеспечения такой стабильности" <7>. Общеизвестно, что довольно лаконичные нормы КЗоТ, регламентировавшие вопросы оплаты труда, конкретизировались и дополнялись значительным массивом подзаконных актов, которые, по сути, развивали и дополняли закон. "В условиях же современной правовой системы с упором на законодательное регулирование, да к тому же при изменившемся порядке установления систем оплаты труда и роли тарифной части заработной платы, которая зачастую составляет не более 20 - 25% месячной оплаты труда, правила оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, хотелось бы видеть более четкими и конкретными" <8>.
--------------------------------
<7> Нуртдинова А.Ф. Судебная практика: некоторые проблемы толкования норм об оплате труда (часть 1) // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 1. С. 23.
<8> Там же.

В широком смысле судебная практика охватывает деятельность всех судебных органов и все без исключения решения, принимаемые данными органами, в узком - она связана только с практической деятельностью судебных органов по принятию лишь тех решений, которые содержат правовые положения, регулирующие правовые отношения <9>.
--------------------------------
<9> См.: Судебная практика в современной правовой системе России: монография / под ред. Т.Я. Хабриевой, В.В. Лазарева. М., 2017. Гл. 4 (авторы - М.В. Залоило, Н.А. Власенко, Т.Э. Шуберт).

В настоящее время господствующая правовая доктрина не признает судебные решения источниками права, отрицая правотворческие полномочия судов. Общая теория права также не относит акты судов к непосредственным регуляторам общественных отношений, но вместе с тем не отрицает роли правосудия в таком регулировании.
Однако, конкретизируя нормы трудового права (в том числе путем расширительного толкования), суды нередко принимают решения с учетом тех обстоятельств, которые, по их мнению, законодатель имел в виду, устанавливая те или иные правила или применяя те или иные правовые категории <10>.
--------------------------------
<10> См.: Судебная практика в современной правовой системе России / под ред. Т.Я. Хабриевой, В.В. Лазарева. Гл. 14 (авторы - А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова).

К судебной практике принято относить и правовые позиции Конституционного Суда РФ, которые, по мнению О.С. Хохряковой, безусловно, являются самостоятельным источником трудового права и права социального обеспечения <11>.
--------------------------------
<11> См.: Хохрякова О.С. Правовые позиции Конституционного Суда РФ и их значение для применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении // Вопросы трудового права. 2006. N 9.

В настоящее время сложилось некоторое противостояние Верховного Суда и Конституционного Суда при подходе к решению вопросов регулирования оплаты труда работников, обозначившее различия не только в правопонимании, но и в толковании и применении норм трудового законодательства, регулирующего соответствующие отношения. При этом позиция Верховного Суда подверглась довольно резкой критике <12>.
--------------------------------
<12> См., например: Нуртдинова А.Ф. Судебная практика: некоторые проблемы толкования норм об оплате труда (часть 1). С. 23; Хныкин Г.В. Проблемы правового регулирования заработной платы в современных условиях // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 3. С. 27 - 30.

Приведем несколько примеров.
1. Минимальный размер оплаты труда. Вопрос установления минимальной заработной платы является весьма болезненным для российского законодательства и крайне неоднозначно разрешается в правоприменительной практике. После того как из ст. 129 ТК РФ было исключено определение минимальной заработной платы как устанавливаемого федеральным законом размера месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, можно констатировать значительный отход от основополагающих принципов формирования заработной платы, что привело к искаженным представлениям о сущности оплаты труда.
Изменение позиции законодателя привело к размыванию базовых принципов оплаты труда, например принципа справедливой оплаты труда, защищавшего работников от необоснованно низкой заработной платы, не допускавшего появления "работающих бедных".
В результате произошедших изменений Верховный Суд РФ констатировал, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее МРОТ при условии, что их заработная плата без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда <13>.
--------------------------------
<13> Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 г., утв. Президиумом ВС РФ 5 февраля 2014 г.

Противоположная позиция была высказана Конституционным Судом РФ, который в ряде своих решений сформулировал основополагающие позиции относительно института минимального размера оплаты труда и минимальной заработной платы <14>.
--------------------------------
<14> См. Постановления КС РФ от 27 ноября 2008 г. N 11-П, от 7 декабря 2017 г. N 38-П, Определения КС РФ от 1 октября 2009 г. N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 г. N 1557-О-О.

Конституционный Суд РФ в Постановлении от 11 апреля 2019 г. N 17-П также подчеркнул, что в системе действующего правового регулирования не предполагается включения дополнительной оплаты (доплаты) в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ (минимальной заработной платы в субъекте РФ).
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.
Как указывалось, в настоящее время во многих организациях (особенно в бюджетной сфере) размер оплаты труда устанавливается на уровне МРОТ. Это приводит к возникновению ситуаций, при которых педагогическим или медицинским работникам устанавливаются такие же оклады, как и работникам, занятым неквалифицированным трудом. Такое положение едва ли можно назвать оправданным, на что неоднократно обращалось внимание исследователями <15>.
--------------------------------
<15> См., например: Головина С.Ю., Саликова Н.М. О правовом содержании категории "минимальный размер оплаты труда" // Российский юридический журнал. 2018. N 5; Бережнов А.А., Корсаненкова Ю.Б., Костян И.А., Куренной А.М. и др. Проблемы применения МРОТ в районах Крайнего Севера // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 2; Абалдуев В.А. Концепция правового регулирования минимальной заработной платы в России // Российский юридический журнал. 2019. N 6. С. 105 - 114; Моцная О.В., Чиканова Л.А. Некоторые проблемы правового регулирования заработной платы // Журнал российского права. 2016. N 6. С. 82 - 92.

Полагаем, что принцип справедливости, закрепленный в Конституции России и международно-правовых актах, требует вернуться к прежней редакции Трудового кодекса РФ, поскольку установление вознаграждения за труд на уровне МРОТ, зависящего от величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации, не гарантирует достойного существования ни для человека, ни тем более для его семьи с учетом потребностей на современном этапе развития общественно-экономических и социальных отношений.
Согласно абз. 3 ст. 1 Федерального закона от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (далее - Закон о прожиточном минимуме) под прожиточным минимумом понимается минимальная необходимая для обеспечения жизнедеятельности сумма доходов гражданина. При этом не уточняется круг лиц, на которых распространяется данная величина - только на гражданина, получающего доход, или на всех членов семьи, на которых делится этот доход. Очевидно, что если лицо является единственным кормильцем в семье, то доход на уровне прожиточного минимума не способен обеспечить достойное существование в расчете на каждого члена его семьи. Следовательно, категорию справедливой заработной платы лишь условно можно применить к оплате труда на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации.
Реализуемую в современной России концепцию регулирования минимальной заработной платы образуют определенные правовые решения, которые получили закрепление в трудовом законодательстве, конкретизируются и развиваются в материалах судебной практики.
Вместе с тем нормы труда (трудовые обязанности) и нормы рабочего времени устанавливаются и при работе на условиях неполного рабочего времени. У работника, занятого на часть ставки, тоже существуют нормы труда и есть трудовые обязанности, которые он выполняет.
По смыслу указанной нормы такой работник, если он выполнил свои обязанности и предписанные ему нормы труда, тоже вправе рассчитывать на получение МРОТ.
Трудовой кодекс РФ говорит о работнике, полностью отработавшем норму рабочего времени. И хотя правовое регулирование рабочего времени состоит в нормировании его продолжительности, т.е. установлении продолжительности времени, которое работник должен отработать у данного работодателя в определенную единицу времени, в Кодексе отсутствует понятие "норма рабочего времени". Так, в ст. 91 ТК РФ говорится о нормальной продолжительности (но не норме!) рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю. При этом в ст. 97 ТК РФ вводится новый термин - "установленная для работника продолжительность рабочего времени", означающий, что если в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре не устанавливается продолжительность рабочего времени для работника, то на него распространяется норма ст. 91 ТК РФ о том, что отработанное им время не может превышать 40 часов в неделю. Если же в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре устанавливается отличная от общеустановленной продолжительность рабочего времени для работника (например, 10, 20, 30, 35 часов в неделю), то именно такая продолжительность рабочего времени и будет нормальной для работника. Соответственно, работа сверх установленной коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором продолжительности будет считаться для данного работника работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
При таком подходе можно сделать вывод о том, что работник, отработавший норму времени (0,5 ставки), может претендовать на оплату труда не меньше минимального размера, установленного федеральным законом. На это обстоятельство обращает внимание В.А. Абалдуев и предлагает уточнить ч. 3 ст. 133 ТК РФ в целях установления более точной смысловой связи права на МРОТ с работой на условиях нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Правда, далее автор опровергает свое же предложение и говорит о том, что "лицам, работающим на условиях неполного рабочего времени, выполнившим нормы труда и рабочего времени, гарантируется минимальный размер оплаты труда пропорционально степени занятости" <16>.
--------------------------------
<16> Абалдуев В.А. Указ. соч.

По нашему мнению, лица, работающие неполное рабочее время, не могут претендовать на получение МРОТ в полном объеме. Иное нарушило бы принцип равной оплаты за труд равной ценности, так как два работника, отработавшие полную для себя норму времени - 8 часов в день или 4 часа в день, например, при пятидневной рабочей неделе, получили бы в итоге одинаковую заработную плату, равную МРОТ, что нельзя назвать ни справедливым, ни разумным, ни оправданным.
Возможно, решением проблемы было бы установление на законодательном уровне гарантированной государством минимальной часовой ставки при оплате труда. Это позволит снять противоречие, вызванное отсутствием в законе понятия "норма рабочего времени", для целей обеспечения справедливой заработной платы. Полагаем, что на законодательном уровне должны быть закреплены принципы определения указанной минимальной часовой ставки оплаты труда в ее взаимосвязи с общими принципами подсчета МРОТ.
2. Индексация заработной платы. Индексация заработной платы отнесена к системе основных государственных гарантий по оплате труда (ст. 130 ТК РФ). Министерство труда и социальной защиты РФ в письме от 24 декабря 2018 г. N 14-1/ООГ-10305 "Об индексации зарплаты" определяет индексацию как увеличение заработной платы работников на уровень инфляции. Соответственно, в зависимости от роста цен на товары и услуги должна расти и заработная плата работников, обеспечивающая достаточную покупательную способность населения, что, в свою очередь, стимулирует успешное экономическое развитие.
Исходя из смысла ст. 134 ТК РФ, индексироваться должна заработная плата всех работников.
Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников и должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору <17>.
--------------------------------
<17> См. Определение КС РФ от 17 июня 2010 г. N 913-О-О.

Согласно закону государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, определенном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Это означает, что трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает единого для всех работников способа индексации заработной платы. Правила индексации определяются в зависимости от источника финансирования организаций, либо законами и подзаконными нормативными актами (для государственных органов), либо коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (для других организаций).
Единого порядка индексации заработной платы работников бюджетной сферы в настоящее время не установлено, указанный вопрос решается ежегодно в рамках утверждения федерального бюджета <18>.
--------------------------------
<18> См., например, письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 11 октября 2016 г. N 14-1/ООГ-9076.

Конституционный Суд РФ разъясняет, что предусмотренное ст. 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации <19>.
--------------------------------
<19> См. Определение КС РФ от 17 июля 2014 г. N 1707-О.

Это означает, что работодатель не может уклониться от закрепления в локальном нормативном акте или коллективном договоре порядка индексации заработной платы. Закон не ограничивает работодателей внебюджетной сферы ни в периодичности индексации (закон не обязывает работодателя проводить ее ежегодно), ни в коэффициенте, на который нужно повышать заработную плату.
Однако, как отмечается в Определении Верховного Суда РФ от 8 апреля 2019 г. N 89-КГ18-14, отсутствие установленного порядка не может являться основанием для непроведения индексации. Вместе с тем судебная практика исходит из того, что индексация заработной платы не является единственным способом обеспечения работодателем повышения уровня ее реального содержания. Так, в Обзоре судебной практики ВС РФ, утвержденном Президиумом ВС РФ 15 ноября 2017 г., указывается, что, исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ, индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. Такой вывод сделан в письме Министерства труда и социального развития РФ от 24 декабря 2018 г. N 14-1/ООГ-10305.
В Определении от 24 апреля 2017 г. N 18-КГ17-10 Верховный Суд РФ указал, что порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.
В дальнейшем Верховный Суд РФ уточнил свою позицию, указав, что работодатель должен закрепить в локальных нормативных актах механизм индексации заработной платы или иной способ ее повышения <20>.
--------------------------------
<20> См. Определение ВС РФ от 8 апреля 2019 г. N 89-КГ18-14.

Сложившееся положение, в соответствии с которым работник не может точно определить, подлежит его заработная плата индексации или нет, не представляется оправданным.
Полагаем, что государство должно разработать единый механизм индексации заработной платы, который бы распространялся на все сферы экономической жизни и имел бы одинаковые минимальные основы как для организаций, финансируемых из бюджетов различного уровня, так и для коммерческого сектора.
3. Оплата сверхурочной работы и работы в выходной или нерабочий праздничный день. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере, так как производится в то время, когда работник должен отдыхать. Исследователи отмечают: "Выполняя сверхурочную работу, работник лишается возможности использовать время отдыха по своему усмотрению, подвергается большей физиологической и психоэмоциональной нагрузке на организм, вызванной переутомлением. Это служит обоснованием оплаты сверхурочной работы в повышенном размере" <21>.
--------------------------------
<21> Нуртдинова А.Ф. Судебная практика: некоторые проблемы толкования норм об оплате труда (часть 2) // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 2.

Конституционный Суд РФ в Определении от 8 декабря 2011 г. N 1622-О-О указал, что сверхурочная работа должна оплачиваться в большем размере, чем работа, произведенная в пределах установленного работнику рабочего времени (об этом, в частности, свидетельствует и использование законодателем в ст. 152 ТК РФ термина "повышенная оплата" при установлении правила о возможности замены такой оплаты предоставлением работнику дополнительного времени отдыха). В противном случае не достигалась бы цель компенсации работнику повышенных трудозатрат и сокращения времени отдыха, нарушался бы принцип справедливости при определении заработной платы, а работодатель приобретал бы возможность злоупотребления своим правом привлечения работников к сверхурочной работе. Работники, выполняющие работу сверхурочно, оказывались бы в худшем положении по сравнению с теми, кто выполняет аналогичную работу в рамках установленной продолжительности рабочего времени, что противоречит принципу равной оплаты за труд равной ценности.
Исходя из норм ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
На практике нерешенным остается следующий вопрос: при оплате сверхурочных необходимо ориентироваться на оклад или на среднюю заработную плату работника? Традиционно при сдельной оплате труда первые два часа сверхурочной работы доплачивалось 50% ставки повременщика, а за последующие часы - 100% той же ставки. В отраслях с единой тарифной ставкой для рабочих-повременщиков и сдельщиков доплата производилась из расчета 75% и 100% тарифной ставки <22>. И поскольку Трудовой кодекс РФ является преемником КЗоТ РСФСР, можно предположить, что за основу оплаты труда в этом случае надо принимать оклад или тарифную ставку работника. С этим не согласна А.Ф. Нуртдинова, которая говорит о том, что в ст. 152 ТК РФ не упоминаются составные части заработной платы, речь идет только о размере оплаты сверхурочной работы. Соответственно, вывод о необходимости увеличивать лишь тарифную часть заработной платы не может быть ею обоснован. Не содержится оснований для такого умозаключения и в ст. 149 ТК РФ, которая устанавливает общее требование повышенной оплаты работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и называет сверхурочную работу в числе подобных работ. Далее А.Ф. Нуртдинова, анализируя позицию суда, отказавшего работнику в удовлетворении заявленных требований, отмечает, что причины странных выводов суда (указавшего, что при оплате сверхурочной работы учету подлежит исключительно оклад по занимаемой должности, а иные составляющие заработной платы не должны приниматься во внимание), не вытекающих ни из содержания нормы, ни из ее анализа в системной взаимосвязи с другими положениями Трудового кодекса, ни из традиций правового регулирования (содержание нормы не менялось в течение десятилетий), остаются загадкой. Однако факт столь вольной интерпретации правовой нормы, подлежащей применению в конкретном деле, придания ей вопреки воле законодателя смысла, расходящегося с целевым предназначением этой нормы в механизме правового регулирования, не может не вызывать озабоченности <23>.
--------------------------------
<22> См.: Советское законодательство о труде: справочник / отв. ред. В.В. Клепцов. М., 1984. С. 282.
<23> См.: Нуртдинова А.Ф. Судебная практика: некоторые проблемы толкования норм об оплате труда (часть 2). С. 27 - 28.

Вместе с тем обращает на себя внимание тот факт, что и уважаемый автор также довольно слабо аргументирует свою позицию. Норма действительно не менялась десятилетиями, но традиционно применялась не вполне так, как утверждается в статье. И если вспоминать советское регулирование, то оно было более логичным. Оплата сверхурочной работы сравнивалась не со средней заработной платой работника, а с его обычной одинарной оплатой и, соответственно, всегда оплачивалась в повышенном размере. В расчет принималась именно тарифная часть заработной платы, остальные выплаты при расчете компенсации за сверхурочную работу не учитывались. Но опасения А.Ф. Нуртдиновой понятны. Если тарифная часть составляет пятую или десятую часть заработка, оплата сверхурочных часов действительно будет в целом невелика. В связи с этим полагаем, что здесь необходимо законодательное решение, позволяющее установить справедливое регулирование, обеспечивающее и защиту интересов работника, и соблюдение интересов работодателя.
Аналогичная проблема возникла и при определении суммы компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
Так, ст. 153 ТК РФ устанавливает, что оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится в повышенном размере.
Традиционно часовая или дневная ставка для оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни исчислялась:
работникам, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам, путем деления дневной ставки на соответствующую продолжительность рабочего дня (в часах), установленную законодательством для данной категории рабочих;
работникам, труд которых оплачивается по месячным ставкам (окладам), путем деления месячной ставки (оклада) на количество рабочих часов по календарю в данном месяце.
При этом доплаты и надбавки к окладам (в том числе районные коэффициенты и надбавки за работу на Крайнем Севере) при определении часовой ставки не учитывались <24>.
--------------------------------
<24> См.: Советское законодательство о труде / отв. ред. В.В. Клепцов. С. 284.

Однако Постановлением КС РФ от 28 июня 2018 г. N 26-П выявлен иной смысл норм комментируемой статьи. Конституционный Суд указал, что ч. 1 ст. 153 ТК РФ, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы - оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера оплаты за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день.
Иное понимание данной нормы приводило бы к утрате реального содержания гарантии повышенной оплаты труда в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных, и тем самым - к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права работника на справедливую заработную плату. Более того, вопреки конституционному принципу равенства, который в сфере оплаты труда означает не только необходимость обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, но и недопустимость применения одинаковых правил к работникам, находящимся в разном положении, работники, выполнявшие работу в выходной или нерабочий праздничный день (т.е. в условиях, отклоняющихся от нормальных), оказывались бы в худшем положении по сравнению с теми, кто выполнял аналогичную работу в обычный рабочий день (т.е. в нормальных условиях), при этом работники, системы оплаты труда которых не ограничиваются установлением лишь тарифной части заработной платы (оклада, должностного оклада), при выполнении работы в выходной или нерабочий праздничный день фактически приравнивались бы с точки зрения оплаты их труда к лицам, чей труд оплачивается исключительно путем выплаты фиксированного оклада (должностного оклада).
Полагаем, законодатель должен четко определить, каким образом исчислять оплату за сверхурочную работу и доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
4. Исчисление средней заработной платы. Вопрос исчисления средней заработной платы представляет значительные сложности, так как для каждого конкретного случая (выплата выходного пособия, оплата отпуска или командировки, определение пособия по временной нетрудоспособности и проч.) устанавливается свой порядок расчета. Исследователи отмечали, что несмотря на включение в Трудовой кодекс РФ специальной нормы о порядке исчисления средней заработной платы, достичь единообразного подхода в ее применении так и не удалось <25>. Кроме того, затрудняет правоприменение межотраслевой характер рассматриваемой правовой категории и наличие значительного числа подзаконных актов, которые необходимо учитывать.
--------------------------------
<25> См.: Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2005. С. 276.

В качестве частного случая, иллюстрирующего обозначенную проблему, можно рассмотреть вопрос о сумме выходного пособия при увольнении в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата работников. Указанная сумма изменяется в зависимости от месяца выплаты, так как количество рабочих дней в каждом месяце не может быть одинаковым из-за выходных и нерабочих праздничных дней. Поскольку выходное пособие рассчитывается путем умножения средней дневной заработной платы на количество рабочих дней в периоде, за который производится выплата, выходное пособие, выплачиваемое, например, в январе или мае, будет значительно меньше аналогичной выплаты в августе или декабре.
Подобную ситуацию Конституционный Суд РФ признал несправедливой по отношению к увольняемым работникам, поставленным в зависимость от случайных факторов, предусмотреть которые заранее не представляется возможным <26>.
--------------------------------
<26> См., например, Постановления КС РФ от 24 мая 2001 г. N 8-П, от 16 июля 2007 г. N 12-П, от 27 ноября 2009 г. N 18-П, от 3 февраля 2010 г. N 3-П, от 15 декабря 2011 г. N 28-П, от 19 декабря 2018 г. N 45-П.

Список литературы

  1. Абалдуев В.А. Концепция правового регулирования минимальной заработной платы в России // Российский юридический журнал. 2019. N 6.
  2. Бережнов А.А., Корсаненкова Ю.Б., Костян И.А., Куренной А.М. и др. Проблемы применения МРОТ в районах Крайнего Севера // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 2.
  3. Головина С.Ю., Саликова Н.М. О правовом содержании категории "минимальный размер оплаты труда" // Российский юридический журнал. 2018. N 5.
  4. Дмитриева И.К. Значение основных принципов трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 3.
  5. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2005.
  6. Куренной А.М. Принципы трудового права: теория и проблемы применения на практике // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 4.
  7. Моцная О.В., Чиканова Л.А. Некоторые проблемы правового регулирования заработной платы // Журнал российского права. 2016. N 6.
  8. Нуртдинова А.Ф. Судебная практика: некоторые проблемы толкования норм об оплате труда (часть 1) // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 1.
  9. Нуртдинова А.Ф. Судебная практика: некоторые проблемы толкования норм об оплате труда (часть 2) // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 2.
  10. Общая теория права / под ред. А.С. Пиголкина. М., 1997.
  11. Советское законодательство о труде: справочник / отв. ред. В.В. Клепцов. М., 1984.
  12. Судебная практика в современной правовой системе России: монография / под ред. Т.Я. Хабриевой, В.В. Лазарева. М., 2017. Гл. 4.
  13. Хныкин Г.В. Проблемы правового регулирования заработной платы в современных условиях // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 3.
  14. Хныкин Г.В., Косаковская Е.И. Принципы заработной платы и проблемы их реализации // Трудовое право в России и за рубежом. 2020. N 2.
  15. Хохрякова О.С. Правовые позиции Конституционного Суда РФ и их значение для применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении // Вопросы трудового права. 2006. N 9.
Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2021. Все права защищены
↑