Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Некоторые вопросы обработки персональных данных лиц, поступающих на работу (Беляев О.Г., Сапрыкин А.С., Тангин М.А.)

Некоторые вопросы обработки персональных данных лиц, поступающих на работу (Беляев О.Г., Сапрыкин А.С., Тангин М.А.)

Дата размещения статьи: 28.06.2021

Некоторые вопросы обработки персональных данных лиц, поступающих на работу (Беляев О.Г., Сапрыкин А.С., Тангин М.А.)

Вам не обязательно все знать самому,
но вы должны знать, где и как найти все,
что известно о том, в чем вы нуждаетесь.

Г. Форд

В современном мире нас окружает информация. Человек, находясь в обществе, всюду оставляет информационные следы своего пребывания. Расплачиваясь карточкой в магазине, регистрируясь в социальных сетях, покупая квартиру в кредит или даже читая эту статью в сети Интернет, мы насыщаем информационное пространство знанием о нас, которое может быть собрано, проанализировано и использовано в самых различных целях.

Когда кандидат на трудоустройство приходит на собеседование, потенциальный работодатель зачастую знает о нем гораздо больше, чем было написано в резюме. Возникает резонный вопрос: откуда он получил такую информацию и насколько это соответствует требованиям законодательства?

Полагаем, что начать рассмотрение данного вопроса следует с анализа статуса кандидата на трудоустройство. Трудовой кодекс РФ в отношении кандидата оперирует термином "лицо, поступающее на работу" (ст. 65 ТК РФ). Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) в своих Разъяснениях от 24 декабря 2012 г. "Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве" использует, как это следует из названия, категорию "соискатель на замещение вакантной должности".

Тем самым можно констатировать: в правоприменительной практике на текущий момент не сложилось единого термина для обозначения данной категории лиц. На наш взгляд, данный факт не является критичным или существенным, но, дополняя общую картину неопределенности, демонстрирует отсутствие единого подхода в регулировании отношений с данным субъектом.

Обработка персональных данных соискателей на замещение вакантных должностей в рамках правоотношений, урегулированных Трудовым кодексом РФ, предполагает получение согласия соискателей на замещение вакантных должностей на обработку их персональных данных на период принятия работодателем решения о приеме либо отказе в приеме на работу. В большинстве случаев такое согласие предоставляется в форме, указанной в ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (далее - ФЗ "О персональных данных"), то есть любым способом, позволяющим подтвердить получение данного согласия, включая конклюдентные действия соискателя по предоставлению потенциальному работодателю своих персональных данных. При этом такое согласие предоставляется на обработку персональных данных в объеме, необходимом и достаточном для принятия решения о трудоустройстве.

Практика коммуникации кандидата на трудоустройство с потенциальными работодателями складывается таким образом, что первое их знакомство зачастую опосредуется таким "документом", как резюме.

Резюме может предоставляться потенциальному работодателю как лично кандидатом, так и иными лицами, в том числе специализированными сайтами по поиску работы.

В случае получения резюме соискателя по каналам электронной почты, факсимильной связи работодателю необходимо дополнительно провести мероприятия, направленные на подтверждение факта направления указанного резюме самим соискателем и на выполнение установленных действующим законодательством Российской Федерации требований по защите персональных данных.

К примеру, к таким мероприятиям можно отнести приглашение соискателя на личную встречу с уполномоченными представителями работодателя, обратную связь посредством электронной почты и т.д.

Отсутствие необходимости в обеспечении защиты передаваемых в резюме персональных данных соискателя со стороны работодателя может наступить в случаях получения резюме по указанным каналам связи по инициативе самого соискателя или с его согласия. Если работодатель сам запрашивает у соискателя резюме, работодатель должен предложить соискателю безопасные каналы документооборота или пояснить соискателю, как самостоятельно защитить свои персональные данные при их отправке по незащищенным каналам связи (шифрование файла или ограничение доступа к нему, использование зашифрованного архива и проч.).

При поступлении в адрес работодателя резюме, составленного в произвольной форме, при которой однозначно определить физическое лицо, его направившее, не представляется возможным, данное резюме подлежит уничтожению в день поступления.

Также работодатели могут предоставлять возможность соискателям предоставлять свои персональные данные путем заполнения типовых форм соискателей вакантных должностей как на бумаге, так и на сайте работодателя в сети Интернет.

В случае если сбор персональных данных соискателей осуществляется посредством типовой формы анкеты соискателя в бумажном виде, утвержденной оператором, то данная типовая форма анкеты должна соответствовать требованиям п. 7 Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 сентября 2008 г. N 687, а также содержать информацию о сроке ее рассмотрения и принятия решения о приеме либо отказе в приеме на работу.

Типовая форма анкеты соискателя может быть реализована в электронной форме на сайте работодателя, где согласие на обработку персональных данных подтверждается соискателем путем проставления отметки в соответствующем поле. Стоит отметить, что такой способ получения согласия не может применяться для случаев, когда работодателем запрашиваются сведения, предполагающие получение согласия в письменной форме, или когда действия, которые работодатель планирует совершать с собранными персональными данными, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации могут быть совершены только при наличии согласия в письменной форме.

При всем кажущемся удобстве и актуальности использования сети Интернет для сбора персональных данных потенциальных кандидатов работодателю необходимо выполнить ряд дополнительных требований, а именно обеспечить сбор персональных данных с использованием систем, серверов и баз данных, располагающихся на территории Российской Федерации, обеспечить использование защищенного соединения при работе с сайтом, опубликовать в общем доступе на сайте документ, определяющий политику работодателя в отношении обработки персональных данных и реализуемых работодателем требований к защите персональных данных соискателей, а также обеспечить регистрацию факта согласия кандидата при проставлении отметки в соответствующем поле.

Регулирование отношений между работодателями и специализированными сайтами по поиску работы осуществляется посредством условий использования сайтов, то есть гражданско-правовых договоров, заключаемых путем присоединения к публично размещенным офертам. Такие договоры обычно содержат условия, согласно которым заказчики (работодатели) обязуются соблюдать требования ФЗ "О персональных данных", использовать полученные персональные данные (резюме) только посредством сайта и только для цели рассмотрения возможности трудоустройства данного кандидата.

Следует отметить, что ряд вопросов, таких как возможность хранения копии резюме для ведения кадрового резерва на стороне работодателя и возможность обмена резюме кандидатов между компаниями отрасли на таких сайтах и проч., как правило, не решаются, а правомерность указанных действий для работодателя не обеспечивается.

Зачастую возникает ситуация, когда информация, содержащаяся в резюме соискателя, является недостаточной потенциальному работодателю для принятия решения о соответствии такого соискателя предъявляемым к должности требованиям.

Так, например, при приеме на работу в организации, осуществляющие деятельность по возврату просроченной задолженности в качестве основного вида деятельности, от соискателя потребуется справка о наличии (отсутствии) судимости согласно ч. 4 ст. 5 Федерального закона от 3 июля 2016 г. N 230-ФЗ "О защите прав и законных интересов физических лиц при осуществлении деятельности по возврату просроченной задолженности и о внесении изменений в Федеральный закон "О микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях". Помимо обязательных требований, предъявляемых к соискателю в соответствии с требованиями действующего законодательства, работодатели могут предъявлять к соискателям дополнительные (корпоративные) требования. К таким требованиям могут относиться: наличие личного автомобиля, приверженность здорового образа жизни, социальная ответственность и т.д. Конституция РФ гарантирует свободу труда и закрепляет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). При этом каждый должен иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Вместе с тем знание дополнительных сведений о соискателе, отличных от его деловых качеств, может иметь существенное значение для принятия работодателем решения о трудоустройстве соискателя. Спрос рождает предложение, поэтому современный рынок информационных услуг предлагает работодателю воспользоваться сервисами "проверки соискателя" и/или получения дополнительных сведений о нем.

Правомерность предоставления такого рода услуг зачастую может быть подвергнута определенного рода сомнениям.

В частности, большинство таких организаций возлагают на обратившегося всю полноту ответственности за соблюдение требований законодательства о персональных данных.

О каких именно требованиях идет речь?

Обратившийся за получением услуг по проверке соискателя изначально обладает определенными персональными данными соискателя, позволяющими с большой долей вероятности выделить его из массы - определить (идентифицировать) соответствующее физическое лицо. Потенциальный работодатель действует в соответствии с избранной им целью - получить дополнительную информацию (обогатить данные) для принятия решения о трудоустройстве соискателя. То есть такой работодатель является оператором персональных данных по смыслу ст. 3 ФЗ "О персональных данных" и выступает в качестве лица, определяющего цель обработки персональных данных.

Исходя из общих принципов обработки персональных данных такая обработка должна осуществляться на законной и справедливой основе и должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей.

Организация, предоставляющая сервис проверки кандидатов, не имеет собственной цели обработки персональных данных, а осуществляет данную обработку по поручению соответствующего оператора.

Данные организации осуществляют обогащение полученных от потенциального работодателя персональных данных соискателей из целого ряда источников.

Такие источники могут быть как открытыми, например сервис проверки наличия исполнительных производств, так и закрытыми, например внутренние базы проверяющих организаций. При этом остается открытым вопрос допустимости обработки персональных данных, содержащихся в таких источниках, и возможности квалификации такой информации в качестве общедоступной.

В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации" (далее - ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации") к общедоступной информации относятся общеизвестные сведения и иная информация, доступ к которой не ограничен. Общедоступная информация может использоваться любыми лицами по их усмотрению при соблюдении установленных федеральными законами ограничений в отношении распространения такой информации.

Так, например, сведения об участии лица в составе органов управления или в уставном капитале организаций содержатся в Едином государственном реестре юридических лиц. Относимость данного реестра и содержащихся в нем персональных данных отдельно к общедоступным подтверждалась письмом ФНС от 9 сентября 2019 г. N ПА-4-6/18073@.

Сведения о нахождении лица в розыске МВД РФ в некоторых случаях также могут являться общедоступными.

Однако в практике возникла весьма неоднозначная ситуация с квалификацией персональных данных, размещенных в социальных сетях, как открытых или общедоступных. И в чем же разница между открытыми данными и общедоступными данными?

Данная дилемма была разрешена в ходе рассмотрения Арбитражным судом города Москвы спора АО "Национальное бюро кредитных историй" (НБКИ, крупнейшее в РФ бюро кредитных историй) и Роскомнадзора (дело N А40-5250/17).

НБКИ в ходе своей деятельности обрабатывало персональные данные физических лиц, размещенные в социальных сетях и на интернет-порталах объявлений, при отсутствии согласия таких лиц на обработку их персональных данных.

Суд пришел к выводу о том, что информация о субъекте (в том числе персональные данные), содержащаяся в социальных сетях (в сети Интернет), не может быть отнесена к персональным данным, сделанным субъектом общедоступными, поскольку социальные сети не являются источником общедоступных персональных данных применительно к положению ст. 8 ФЗ "О персональных данных".

Суд также отметил, что информация, размещаемая ее обладателями в сети Интернет в формате, допускающем автоматизированную обработку без предварительных изменений человеком в целях повторного ее использования, является общедоступной информацией, размещаемой в форме открытых данных (ст. 7 ФЗ "Об информации, информационных технологиях и защите информации").

Суд сделал вывод о том, что персональные данные, обрабатываемые НБКИ в социальных сетях, не были сделаны общедоступными субъектом персональных данных, в связи с чем в действиях заявителя усматриваются нарушения ч. 3 ст. 22 и п. 1 ч. 1 ст. 6 ФЗ "О персональных данных". Арбитражный суд отказал в полном объеме в удовлетворении заявления НБКИ о признании недействительными пунктов 1 и 4 предписания Роскомнадзора.

Данная позиция была подтверждена Определением Верховного Суда РФ от 29 января 2018 г. N 305-КГ17-21291, которым НБКИ было отказано в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации.

Тем самым суд однозначно отнес социальные сети и интернет-порталы к открытым, но необщедоступным источникам персональных данных, на обработку которых иному оператору требуется получение согласия субъекта персональных данных.

Это означает, что потенциальный работодатель не вправе без согласия соискателя собирать о нем информацию из социальных сетей или других интернет-ресурсов, не отнесенных к общедоступным источникам персональных данных.

Следует уделить внимание распространившейся, особенно среди кредитных организаций, практике анализа кредитной истории соискателя на трудоустройство.

Подобные услуги предлагают также и сами бюро кредитных историй (https://www.equifax.ru/legal_persons/need/proverka-kandidatov).

В силу требований ч. 9 ст. 6 Федерального закона от 30 декабря 2004 г. N 218-ФЗ "О кредитных историях" кредитный отчет предоставляется пользователю кредитной истории (потенциальному работодателю) с согласия субъекта кредитной истории (соискателя). Такое согласие может быть дано в письменной форме на бумажном носителе с собственноручной подписью или в форме электронного документа с использованием электронной подписи (вид электронной подписи зависит от способа предоставления согласия, а также от наличия между соискателем и потенциальным работодателем соглашения об электронном документообороте).

Согласие субъекта кредитной истории должно содержать цель и дату оформления указанного согласия, а также наименование пользователя кредитной истории - юридического лица либо фамилию, имя и отчество (при наличии) пользователя кредитной истории - индивидуального предпринимателя.

Сведения, содержащиеся в кредитном отчете, могут быть отнесены к персональным данным, то есть на их обработку распространяются также и общие принципы обработки персональных данных, указанные в ст. 5 ФЗ "О персональных данных".

Предполагается, что заемщики, должным образом исполняющие свои обязательства по кредитным договорам, являются более ответственными в выполнении трудовых обязанностей. Подтверждение данного предположения, впрочем, обнаружить в публикациях авторитетных специалистов в области психологии или работы с персоналом не удалось.

Тем самым обработка данных, содержащихся в кредитном отчете, для цели принятия решения о трудоустройстве кандидата представляется сомнительной с точки зрения действующего законодательства.

Одним из способов получения дополнительной информации о соискателе является получение рекомендаций о нем от иных лиц, в том числе от бывших работодателей. Роскомнадзор в указанных выше Разъяснениях прямо указал, что при направлении работодателем запросов в иные организации, в том числе по прежним местам работы, для уточнения или получения дополнительной информации о соискателе получение согласия является обязательным условием.

Исключение составляют случаи заключения трудового договора с бывшим государственным или муниципальным служащим. В соответствии со ст. 64.1 Трудового кодекса РФ работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Стоит отметить, что работодатели могут на законных основаниях обладать сведениями о соискателях еще до их обращения с целью трудоустройства. К таким ситуациям относятся случаи, когда соискатели находятся на обслуживании у работодателей (например, являются клиентами кредитных организаций), являются потребителями их услуг, когда работодатели администрируют информационные системы и базы данных, в которых содержатся сведения о соискателях, и в иных случаях.

В этой связи возникает вопрос: допустимо ли при принятии решения о трудоустройстве соискателя воспользоваться информацией, находящейся в базах данных работодателя, но обрабатываемой с другой целью?

Для ответа на данный вопрос необходимо обратиться к ст. 5 ФЗ "О персональных данных". Так, согласно ч. 2 рассматриваемой нормы обработка персональных данных должна ограничиваться достижением конкретных, заранее определенных и законных целей, при этом не допускается обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных.

Анализ приведенной нормы позволяет сделать вывод о том, что ранее собранные персональные данные должны обрабатываться исключительно с целью, для достижения которой они были собраны. При этом недопустимо обрабатывать такие данные с отличной целью, например с целью принятия решения о трудоустройстве соискателя.

С учетом приведенного императивного запрета на обработку персональных данных с целью, отличной от цели сбора персональных данных, некоторые работодатели берут с соискателей отдельное согласие на обработку ранее собранных персональных данных с целью принятия решения о трудоустройстве.

При принятии решения о допустимости предоставления такого согласия необходимо обратиться к положениям действующего законодательства. Согласно ч. 2 ст. 17 Конституции РФ основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения. При этом отказ от права по своей правовой природе ничтожен. В этой связи возможность согласия соискателя на обработку его персональных данных в объеме, превышающем определение деловых качеств соискателя, необходимых для выполнения трудовой функции на рассматриваемой позиции, представляется дискуссионной.

Также вызывает сомнение возможное оказание услуг по проверке кандидатов на основании сведений, содержащихся в базах данных организаций, оказывающих такие услуги и обрабатывающих персональные данные соискателей с другой целью.

Следует особо выделить тот факт, что каждый работник вплоть до увольнения проходит несколько этапов своего "жизненного цикла" у работодателя, находясь на каждом этапе в новой роли, основания обработки, срок обработки, цели обработки и состав обрабатываемых персональных данных для которых различны. Работодатель, являясь оператором персональных данных лиц, находящихся в каждой из ролей, обязан соблюдать основные принципы обработки персональных данных, а также обеспечивать наличие законных оснований для обработки и актуальность обрабатываемых персональных данных.

Зачастую работодатели не осознают факт перехода из одной роли в другую, что ведет к обработке персональных данных в целях, отличных от преследуемых при хранении или сборе.

Несоблюдение должной осмотрительности при обеспечении основных принципов обработки персональных данных работодателями, равно как и чрезмерные усилия при соблюдении законодательства о персональных данных "в лоб" без понимания своих обязанностей как оператора персональных данных, не позволяет работодателю соблюсти баланс между удобством (оперативным принятием решений) и соблюдением законодательно установленных требований, что, в свою очередь, ставит под вопрос цифровизацию нашей повседневной жизни и соблюдение наших прав на приватность.

Обрабатывая персональные данные соискателей, нельзя забывать об общих принципах обработки персональных данных. Сложившаяся практика предоставления согласия при трудоустройстве в совокупности с желанием работника получить соответствующую работу приводит к формированию у соискателя чувства данности и простой формальности к предоставлению согласия. При этом соискатели зачастую не читают текст согласия. Осознание своих действий, а также последствий их совершения приходит к соискателю уже после предоставления согласия и получения отказа в трудоустройстве с какой-либо абстрактной бессодержательной формулировкой.

Говоря об интересах работодателя, нельзя забывать о правах и свободах соискателей. Необходимо учитывать действительную необходимость в получении соответствующих сведений о соискателях и возможность определения именно на их основании деловых качеств соискателя.

Во всем необходимо руководствоваться принципом разумности, своевременности и достаточности, тогда, по нашему мнению, баланс интересов соискателя и работодателя будет соблюден.

Литература

1. Храмцовская Н. Арбитражная практика: Обработка персональных данных из социальных сетей / Н. Храмцовская // SecurityLab.ru. 2018. 15 марта.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑