Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Анализ споров в случаях отказа работников от увольнения после заключения соглашения о расторжении трудового договора (Гибадуллина З.)

Анализ споров в случаях отказа работников от увольнения после заключения соглашения о расторжении трудового договора (Гибадуллина З.)

Дата размещения статьи: 15.07.2021

Анализ споров в случаях отказа работников от увольнения после заключения соглашения о расторжении трудового договора (Гибадуллина З.)

Одним из оснований прекращения трудового договора является заключение соглашения между работником и работодателем по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Казалось бы, что споров по указанному основанию прекращения трудового договора не должно возникнуть, однако нередко возникают случаи, когда работник после подписания соглашения о расторжении трудового договора отказывается увольняться и не хочет уходить с работы. Проанализировав решения судов по подобным случаям, пришла к выводу, что практика не однозначна. Во многих спорах суды не поддерживают работников, отказавшихся от соглашения, но иногда встают на их сторону. В связи с чем считаю актуальным разбор споров на конкретных примерах. 

Начну с недавнего спора по заявлению работника, при рассмотрении которого Первый кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 21.12.2020 по делу N 88-28288/2020 пришел к выводу, что если работник отказался от увольнения по соглашению сторон, то заключенное соглашение считается несостоявшимся.

Суть спора была в следующем. С работником было заключено соглашение о расторжении трудового договора. Впоследствии им было направлено 2 заявления, в которых работник указал, что соглашение им было подписано под психологическим давлением руководства и уходить с работы он не хочет. Несмотря на заявление работника, трудовой договор расторгли, что послужило причиной обращения работника в суд.

Первая инстанция и апелляция были на стороне работодателя, нарушений в процедуре увольнения не увидели, в удовлетворении требований работника отказали.

Кассационный суд не согласился с выводами первой и второй инстанций. Он указал, что соглашение не может продолжать действовать, если нет волеизъявления сотрудника. Иначе получается, что трудовые отношения фактически прекращены не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя. О том, что соглашение не состоялось, говорят заявления сотрудника о нежелании увольняться. Дело было направлено на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении Кировский районный суд города Саратова решением от 16 марта 2021 г. удовлетворил требования работника, восстановил его на работе, взыскал с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула в размере 446 733,50 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Основным выводом Кировского районного суда города Саратова было то, что соглашение об увольнении сторонами достигнуто не было, волеизъявления на увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ со стороны истца (работника) не имелось.

Примером судебной практики в пользу работника также служит Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.02.2020 N 33-4097/2020 по делу N 2-5368/2019. Работница обратилась в суд с требованием о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Причиной обращения в суд послужило давление работодателя, в связи с которым работница была вынуждена подписать соглашение о прекращении трудового договора. Однако после подписания соглашения работница просила отозвать заявление, поскольку ей стало известно о беременности. Суд первой инстанции признал требования работницы незаконными, но апелляция удовлетворила требования работницы.

Удовлетворяя требования работницы, апелляция указала, что отзыв ранее написанного заявления об увольнении по соглашению сторон в связи с наличием беременности у работницы свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работницы. В противном случае имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается).

Аналогичные выводы содержатся в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2018 N 33-3901/2018 по делу N 2-2453/2017.

Теперь остановимся на судебной практике, согласно которой увольнение по соглашению сторон, если работник отказывается от ранее достигнутого соглашения, является правомерным. Основной вывод судов основан на том, что работник не вправе в одностороннем порядке отказаться от договоренности об увольнении по соглашению сторон (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Решением Таганского районного суда г. Москвы от 31 июля 2019 г. и Апелляционным определением Московского городского суда от 12.12.2019 по делу N 33-55907/2019 в удовлетворении требований работницы было отказано. Суды первой и второй инстанций поддержали работодателя. Работница после написания заявления об увольнении по соглашению сторон пыталась его отозвать, так как заявление ею было написано под давлением сотрудника службы безопасности.

В суде первой инстанции истцом (работницей) был представлен транскрипт записи разговоров с заместителем директора по безопасности. Однако судом было установлено, что данная запись по содержанию фраз и выражений не свидетельствовала о том, что сотрудниками отдела безопасности оказывалось какое-либо давление при оформлении заявления об увольнении по соглашению сторон, а содержание аудиозаписей разговоров не позволило сделать вывод о том, что имело место психологическое давление на работницу.

Поскольку работница (истец) не смогла представить достаточных доказательств того, что ее вынудили написать заявление об увольнении по соглашению сторон, равно как обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия с целью ее увольнения, суды отказали в удовлетворении ее требований.

Аналогичные выводы в пользу работодателя содержатся в Апелляционном определении Московского городского суда от 18.09.2018 по делу N 33-35759/2018, Апелляционном определении Верховного Суда Республики Крым от 03.07.2017 по делу N 33-4271/2017, Апелляционном определении Калининградского областного суда от 18.03.2015 по делу N 33-1384/2015.

Результат спора влечет за собой определенные правовые и материальные последствия. Если решение принято в пользу работника, а именно увольнение по соглашению сторон признано неправомерным, то работодатель должен будет:

1) выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ);

2) выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником в суде (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ);

3) выплатить компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником в суде (ст. 237 ТК РФ);

4) возместить судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ);

5) уплатить госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ);

6) восстановить работника на работе, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Если решение было принято в пользу работодателя, увольнение по соглашению сторон признано судом правомерным, то работодатель может нести расходы по оплате услуг представителя (если для представления интересов привлекался не штатный юрист). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ. Например, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 24.07.2018 по делу N 33-7357/2018.

Таким образом, суды при рассмотрении споров в случаях отказа работников от увольнения после заключения соглашения о расторжении трудового договора принимают как сторону работника, так и работодателя, но чаще всего работнику отказывают в удовлетворении требований.

Исходя из вышеприведенных судебных практик, сделала вывод, что итог рассмотрения дела во многом зависит от фактических обстоятельств дела:

- мотив написания работником заявления о расторжении трудового договора по соглашению сторон (не было ли психологического давления со стороны работодателя);

- причины, побудившие работника к отзыву ранее написанного заявления и расторжения соглашения.

Поскольку итог рассмотрения дела влечет как материальные, так и правовые последствия, работодателю рекомендуется детально изучать заявления работников на расторжение трудового договора по соглашению сторон и отказы работников от ранее написанных заявлений и подписанных соглашений. В данных спорах работодатель не должен подходить к подобным заявлениям в общем порядке, все волеизъявления работника должны быть оценены детально и объективно.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑