Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Иные вопросы > Локальный нормативный акт о временном переводе на дистанционную работу: требования к содержанию и оформлению (Коссов И.А.) ("Делопроизводст

Локальный нормативный акт о временном переводе на дистанционную работу: требования к содержанию и оформлению (Коссов И.А.) ("Делопроизводст

Дата размещения статьи: 21.08.2021

Локальный нормативный акт о временном переводе на дистанционную работу: требования к содержанию и оформлению (Коссов И.А.) ("Делопроизводст

С 1 января 2021 года вступил в силу Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" <1>.

--------------------------------

<1> Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. N 407-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях" // Российская газета. N 280. 11 декабря 2020 г. 

Пандемия 2020 - 2021 гг., послужившая причиной длительного перевода значительной части российских работников на дистанционную работу, выявила целый ряд законодательных пробелов, относящихся к регулированию удаленного труда, и продемонстрировала достаточно слабую адаптированность некоторых правовых норм к чрезвычайным ситуациям подобного рода. Необходимость скорейшего решения тех проблем, с которыми столкнулись стороны трудовых отношений в период пандемии, во многом и обусловила принятие этого Федерального закона.

Законом внесены существенные изменения и дополнения в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), касающиеся правового регулирования в нашей стране дистанционной работы.

Одной из ключевых новелл стало включение в ТК РФ статьи 312.9 "Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях".

Несомненно, эта статья будет иметь важное значение и для работодателей, и для работников. Введя ее в Кодекс, законодатель впервые предпринял попытку урегулировать временный перевод работников на дистанционную работу по инициативе работодателя при наступлении исключительных обстоятельств, подобных пандемии коронавируса. В статье сформулированы случаи и условия такого перевода, а также даны определенные установки по его оформлению.

В части третьей данной статьи законодатель устанавливает обязанность работодателя принять локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу.

Обязательное принятие подобного акта является своеобразной законодательной новеллой. До этого работодателю не давалось на законодательном уровне столь категорических предписаний о регулировании дистанционного труда работников локальными нормами.

Итак, что же это за акт и каковы требования к его форме и содержанию?

Из содержания статьи 8 ТК РФ следует, что локальный нормативный акт - это нормативный акт, содержащий нормы трудового права и принимаемый работодателем (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

По всей вероятности, локальный нормативный акт, регулирующий временный перевод работников на дистанционную работу, не должен быть универсальным и действовать постоянно. Он должен приниматься лишь в случае наступления конкретных обстоятельств, на период которых работодатель будет осуществлять временный перевод работников на дистанционную работу.

Законодатель не указывает конкретную форму принимаемого акта. Она должна определяться на локальном уровне. Например, локальный акт может быть принят в форме положения.

Не предъявляются и какие-либо требования к структуре акта, это также отнесено к прерогативе работодателя. Как правило, локальные акты состоят из следующих частей: общих положений, основной части и заключительных положений. Внутри этих частей текст может разбиваться на разделы и пункты. В локальных актах могут содержаться приложения, относящиеся к регулируемым вопросам.

Думается, что подобную структуру можно применить и к данному локальному акту.

А вот к содержанию локального акта законодатель предъявляет достаточно конкретные требования. В нем должен быть зафиксирован целый ряд условий, требований и обязательств, касающихся организации и реализации дистанционной работы.

1. Прежде всего, это обстоятельства (случаи), послужившие основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу. Они носят исключительный характер и приводятся из перечня, содержащегося в части первой статьи 312.9 ТК РФ. К таким обстоятельствам относятся:

- катастрофа природного или техногенного характера;

- производственная авария, несчастный случай на производстве;

- пожар, наводнение, землетрясение;

- эпидемия или эпизоотия;

- любые другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части;

- принятие соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.

Также целесообразно привести ссылки на нормативные правовые или иные акты (при их наличии), послужившие основанием для временного перевода работников на дистанционную работу.

2. Приводится список работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Прежде всего необходимо отметить, что для такого перевода не требуется согласия работника. То есть работодатель осуществляет его исключительно по собственной инициативе.

Список переводимых работников может быть приведен как в тексте самого локального акта, так и в качестве приложения к акту. Однако перечисление конкретных работников непосредственно в локальном акте все же не очень удобно. Так, например, в случае изменения состава таких работников будет необходимо вносить изменения в локальный акт. Поэтому видится целесообразным утверждать такой список отдельным распорядительным документом работодателя (например, приказом). А в содержании акта указывать, что список работников и все вносимые в него изменения утверждаются приказами руководителя организации.

3. Определяется срок временного перевода работников на дистанционную работу.

Он должен устанавливаться не более чем на период тех обстоятельств, в результате наступления которых работодателем принято решение о временном переводе работников на дистанционную работу.

4. Прописывается порядок обеспечения работников оборудованием и средствами.

В соответствии с частью второй статьи 312.9 ТК РФ работодатель должен обеспечить работников на весь период временного перевода на дистанционную работу необходимыми для выполнения трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами и т.п. Следует отметить, что все это должно оплачиваться работодателем. Порядок обеспечения работников должен быть прописан в локальном акте максимально подробно.

В то же время в соответствии с частью второй статьи 312.6 ТК РФ работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции личное или арендованное оборудование и указанные средства. На этот случай в локальном акте необходимо регламентировать порядок выплаты работодателем компенсаций и возмещения расходов, связанных с их использованием.

Также прописывается порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением работником трудовой функции дистанционно.

5. Устанавливается порядок организации труда дистанционных работников.

Особое внимание необходимо уделить режиму рабочего времени дистанционных работников. По общему правилу режим рабочего времени определяется дистанционным работником по своему усмотрению. Однако в локальном акте возможно установление единого режима в отношении всех работников организации, временно переведенных на дистанционную работу. Также допускается закрепление особенностей рабочего времени для отдельных категорий дистанционных работников.

В локальном акте следует определить способы и порядок взаимодействия работника с работодателем. В любом случае эти способы должны позволять достоверно определить лицо, отправившее сообщение, данные и другую информацию (например, посредством телефонной связи, электронной или обычной почты, мессенджеров и т.п.). Время взаимодействия работника с работодателем включается в рабочее время.

Но могут предусматриваться и иные формы взаимодействия работодателя и работника. Они могут использоваться наряду с формами, установленными законом (например, с формой взаимодействия путем обмена электронными документами), или вместо них.

Помимо этого, в локальном акте оговаривается порядок приема-передачи результатов работы и отчетов о выполненной работником работе по запросам работодателя (например, форма, периодичность, сроки). Форма отчета о выполненной работе может прилагаться к акту или утверждаться отдельным приказом работодателя.

6. В локальном акте могут отражаться и иные положения, связанные с организацией труда таких работников.

Думается, что в этом разделе локального акта возможно отражение специальных оснований и особенностей расторжения трудового договора с дистанционным работником. Так, в соответствии со статьей 312.8 ТК РФ, работодатель наряду с другими имеющимися в законе основаниями имеет право расторгнуть по собственной инициативе трудовой договор с работником при совершении им своего рода "дистанционного прогула". Это допускается, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции. Исключением являются случаи, когда установлен более длительный срок для взаимодействия с работодателем.

Также в этом разделе могут фиксироваться обязательства работодателя по организации и проведению обучения работников применению оборудования, программно-технических и других средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

В качестве заключительных положений в локальном акте желательно указать дату его введения в действие, срок действия, порядок внесения изменений и дополнений и т.п.

Как уже отмечалось, локальный акт принимается работодателем. Эта процедура должна проводиться с учетом требований трудового законодательства и действующих у работодателя локальных норм. Во многих организациях действует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов.

Как правило, начальный этап этой процедуры предполагает подготовку проекта локального акта. Он может поручаться одному или нескольким структурным подразделениям. Распорядительным документом работодателя возможно создание специальной рабочей группы, состоящей из представителей нескольких структурных подразделений.

В целях оценки формы и содержания локального акта действующий в организации порядок может предусматривать его согласование. Оно оформляется визами уполномоченных должностных лиц (например, руководителей заинтересованных структурных подразделений: службы персонала, юридической службы, ИТ-подразделения и др.).

В соответствии с частью третьей статьи 312.9 ТК РФ при принятии такого локального акта необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок учета мнения профкома приводится в статье 372 ТК РФ.

Локальный акт может утверждаться единоначально руководителем организации или путем издания соответствующего распорядительного документа.

Гриф единоначального утверждения должен содержать название должности руководителя, его личную подпись, инициалы и фамилию, а также дату утверждения.

Издание распорядительного документа практикуется, когда требуются дополнительные разъяснения или какие-то действия, мероприятия по введению утверждаемого документа <2>. В этом случае в грифе утверждения приводятся слова "УТВЕРЖДЕН" или "УТВЕРЖДЕНО" (в зависимости от формы локального акта), указываются название, дата и номер документа, которым данный акт утвержден.

--------------------------------

<2> Быкова Т.А., Вялова Л.М., Санкина Л.В. Делопроизводство: Учебник / Под общ. ред. проф. Т.В. Кузнецовой. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 122. 

В то же время уставами отдельных юридических лиц может быть предусмотрен иной порядок принятия таких актов (например, коллегиальным представительным органом, вышестоящим органом и т.п.).

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем или со дня, указанного в самом акте.

Закон обязывает работодателя ознакомить переводимых на дистанционную работу работников с содержанием локального акта. Выбранный способ ознакомления должен позволить достоверно подтвердить, что работники с локальным актом ознакомлены.

Классическим способом подтверждения ознакомления работника с локальным актом является его расписка об ознакомлении. Она делается непосредственно в самом акте или на специальном листе ознакомления, который может прилагаться к акту. Ознакомившись с содержанием документа, работник ставит собственноручную подпись и дату ознакомления. Если такой способ применить невозможно, работодатель может довести содержание локального акта до сведения работника путем обмена электронными документами. Также законодатель допускает и иные способы ознакомления, которые определяются на локальном уровне. Они могут как предусматриваться самим локальным актом, так и прописываться в коллективном договоре.

Если же в период осуществления трудовой функции дистанционно трудовой договор с работником был прекращен, работодатель должен ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора. Когда ознакомление осуществляется в форме электронного документа, то в соответствии с частью третьей статьи 312.8 ТК РФ работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением о вручении надлежащим образом оформленную копию приказа на бумажном носителе.

Необходимо отметить, что при временном переводе на дистанционную работу не требуется вносить изменения в трудовой договор с работником (например, оформлять соответствующее дополнительное соглашение). По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑