Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-46-28
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

30.11.2021

В связи с растущей потребностью более полного регулирования отношений с участием граждан-потребителей законопроектом предлагается дополнить перечень информации о товаре, которая реализуется продавцом дистанционным способом, информацией о государственном регистрационном номере записи о создании юридического лица (основном государственном регистрационном номере записи о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя).

подробнее
15.11.2021

Законопроектом предусматривается, что при заключении регионального соглашения его действие будет распространяться на всех работодателей, осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, по аналогии с отраслевым соглашением, заключенным на федеральном уровне, которое распространяет свое действие на всех работодателей, не направивших в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, отказ присоединиться к такому соглашению, независимо от того, являются ли они членами объединения работодателей.

подробнее
14.10.2021

В настоящее время индексация пенсий работающим пенсионерам не производится. Законопроектом предлагается отменить существующий с 1 января 2016 г. порядок и вернуться к индексации пенсий для работающих пенсионеров с 2022 г. Данная мера позволит пресечь многочисленные нарушения трудового и пенсионного законодательства.

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Суд признал незаконным увольнение из-за нежелания работника носить маску и мерить температуру (Кирина А.)

Суд признал незаконным увольнение из-за нежелания работника носить маску и мерить температуру (Кирина А.)

Дата размещения статьи: 04.09.2021

Суд признал незаконным увольнение из-за нежелания работника носить маску и мерить температуру (Кирина А.)

В связи с распространением новой коронавирусной инфекции и мерами, применяемыми в целях снижения риска ее распространения, с весны 2020 года на территории Российской Федерации органами власти были принято и введено в действие множество нормативных документов. 

На основании этих нормативных актов организации и предприятия приняли соответствующие приказы, положения, распоряжения, которыми фактически был установлен порядок допуска сотрудников к выполнению ими трудовых обязанностей, а также введены дополнительные условия осуществления этих трудовых обязанностей.

В большинстве случаев вышеуказанными условиями являются: обязательное ношение масок (гигиенических, медицинских и прочих) на территории предприятия, организации в течение всего периода осуществления трудовых обязанностей (в течение рабочего времени); обязательная термометрия (измерение температуры бесконтактным способом) перед началом рабочего времени, соблюдение социальной дистанции в случае, когда специфика труда работника позволяет это сделать.

Поскольку основные нормы, связанные с ограничениями и новыми правилами поведения, принимались оперативно и на региональном уровне, а также вводились в основном со стороны Роспотребнадзора и Главного санитарного врача РФ, возникли противоречия между вновь принятыми подзаконными актами и уже существующим федеральным законодательством, в том числе нормами трудового права.

Часть таких противоречий не устранена законодательно до настоящего времени, что порождает возникновение конфликтных ситуаций, спровоцированных главным образом неясностью иерархичного взаимодействия различных правил и нормативов в рассматриваемой области трудового законодательства.

Одним из примеров такого конфликта, разрешение которого окончилось судебным обжалованием действий работодателя, является Решение Тушинского районного суда г. Москвы по делу N 2-1585/21.

Дело было возбуждено по иску работника к работодателю - юридическому лицу.

Работником были заявлены требования о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

При рассмотрении спора судом было установлено, что работница-истец на основании трудового договора с 23.09.2013 состояла в трудовых отношениях с ответчиком - юридическим лицом.

В ноябре 2020 года истец соответствующим приказом была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение порядка прохождения на территорию предприятия, установленного приказом директора в конце октября 2020 года.

В конце декабря 2020 года истец была уволена за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ.

В качестве обоснования правомерности увольнения ответчик - юридическое лицо представил в материалы дела: служебные записки должностных лиц предприятия об отказе работника измерять температуру и носить медицинскую маску в местах общего пользования; пять уведомлений в адрес работника о предоставлении объяснений по факту нарушения приказа директора и проходе через проходную без надевания маски и отказа от измерения температуры; заявление работника об отказе от термометрии; ответ работодателя на имя работника с подробными разъяснениями о необходимости соблюдения требований приказа руководителя предприятия с предупреждением о применении мер административного воздействия; объяснительная записка работника об отказе ношения СИЗ.

Истец-работница, обосновывая свои исковые требования, ссылалась на то обстоятельство, что увольнение является незаконным, поскольку тяжесть проступка не соответствует примененной мере дисциплинарного взыскания, не связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на истца трудовых обязанностей, приказ об увольнении не содержит ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Истец подтвердила в судебном заседании, что обязуется соблюдать требования приказа, которым установлена ее обязанность проходить ежедневную термометрию и носить маску.

Суд удовлетворил требования истца частично.

При этом суд руководствовался положениями статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации, а также признаваемыми Российской Федерацией как правовым государством общими принципами юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такими как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, с учетом которых во взаимосвязи с частью 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодателем указанные обстоятельства учтены не были, соответствующие доказательства не представлены.

При рассмотрении дела суд пришел к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, поэтому иск может быть удовлетворен.

Обосновал суд свое решение также абзацами 2, 3 и 4 пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Одновременно суд в своем решении указал, что распоряжение Роспотребнадзора, на основании которого работодателем был издан приказ об обязательной термометрии и ношении масок, является обязательным к исполнению с учетом преамбулы Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", абзацев 2, 4 статьи 11 Федерального закона "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", Постановления Правительства Российской Федерации от 31 января 2020 г. N 66 о том, что коронавирусная инфекция (2019-nCoV) внесена в Перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих.

Рассматриваемое дело и решение по нему интересны тем, что суд в данном деле опровергает выводы, к которым ранее пришло юридическое сообщество, исходившее из анализа положений и иерархического взаимодействия существующих правовых норм: о необходимости внесения в трудовой договор дополнений, касающихся обязательного соблюдения "масочного" режима и участия в обязательной термометрии, при наличии которых отказ работника от следования таким правилам можно считать дисциплинарным проступком и карать на основании норм Трудового кодекса, и о рекомендательной силе распоряжений Роспотребнадзора.

Решение Тушинского районного суда города Москвы может стать поворотной точкой судебной практики, которая формировалась до его вынесения. Пока решение в силу не вступило.

Решение обжаловано в апелляционном порядке работодателем, рассмотрение жалобы назначено на 10 августа 2021 года.

Будем следить за развитием событий.

 

Александр Карпухин, партнер юридической фирмы Five stones consulting, www.5stones-consulting.ru

Судебное решение по данному делу достаточно интересно. Несмотря на то что суд восстановил работника, это было сделано не по причине того, что внутренние акты работодателя о требованиях носить маски и измерять температуру являются некорректными, а в связи с тем, что работодатель не учел предшествующее поведение работника и отношение к труду, а также тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка. Более того, суд прямо указал, что приходит к выводу, что М.В.В., являясь работником, обязана соблюдать требования приказа руководителя, направленные на исполнение предписания Роспотребнадзора, с целью предупреждения дальнейшего распространения новой коронавирусной инфекции. Таким образом, решение однозначно подтверждает корректность позиции работодателя и его распоряжений о замерах температуры и ношении масок. Увольнение не устояло по процедурным основаниям, что, скорее всего, связано с усилившимся трендом на поддержку работников в трудовых спорах. Очевидно, что суд не решился сказать, что требования по ношению масок и замерам температуры могут быть необязательными, но восстановить работника хотел и выбрал для этого самый простой путь, сказав, что работодатель не соотнес тяжесть проступка и меру воздействия на работника. Маловероятно, что апелляция отменит решение о восстановлении работника по тем же причинам: вывод о мерах по противодействию инфекции корректный, но и права работника надо защищать.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2021. Все права защищены
↑