Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Правовое регулирование дистанционной работы во Франции (Истомина Е.А.)

Правовое регулирование дистанционной работы во Франции (Истомина Е.А.)

Дата размещения статьи: 22.10.2021

Правовое регулирование дистанционной работы во Франции (Истомина Е.А.)

Постепенное и предсказуемое развитие, относительно неторопливый ритм жизни становятся реалиями прошлого. Нынешнее время более соответствует тезису "завтра мир уже не будет таким, как вчера". Распространение новой коронавирусной инфекции, с которым государства столкнулись в 2020 г., привело к осознанию необходимости изменения многих сфер правового регулирования. Серьезную нагрузку испытали системы социального обеспечения, которые должны были способствовать преодолению неблагоприятных последствий социальных рисков незанятости, нетрудоспособности, бедности, с которыми столкнулись граждане. Из-за пересмотра подходов к оказанию медицинской помощи лицам, заразившимся новым вирусом, серьезные изменения были внесены в законодательство в сфере охраны здоровья и т.д.
Изменяется и сфера труда. Правовое регулирование трудовых отношений, как основного способа осуществления экономически целесообразной деятельности и обеспечения средств к существованию, реагирует на все происходящее в мире. Ведь государство заинтересовано не только в сохранении жизни и здоровья людей, но и в том, чтобы человек, который может трудиться и самостоятельно заботиться о себе, о своих близких, мог реализовать такое право. Одним из ключевых объектов внимания законодателей и ученых сегодня является дистанционный труд, который в условиях ограничительных мероприятий, введенных на территории многих государств, зачастую становится основной возможностью трудиться.
Для России такая форма организации работы относительно нова и получила развитие в течение последних лет, поэтому подходы к правовому регулированию в этой сфере вызывают оживленные научные и практические дискуссии. Однако для многих государств потребность в развитии дистанционного труда обозначилась гораздо раньше и лишь усилилась в последние годы. К примеру, в Италии ее использование увеличилось с 7% в 2016 г. до 42% в 2020 г., в Германии - с 12% в 2016 г. до 37% в 2020 г. <1>.
--------------------------------
<1> См.: Савельева Е.А. Экономическая безопасность дистанционного труда: практика цифровых платформ и проблемы нормативно-правового обеспечения // Экономическая безопасность. 2020. Т. 3. N 3. С. 276.

Безусловно, активизации этого процесса способствовали не только события 2020 г. Влияние оказали и развитие цифровой экономики, и информатизация всех сфер жизни, обусловленная развитием информационно-телекоммуникационных сетей, доступностью средств коммуникации. Для государств - членов Европейского союза дистанционный труд стал насущной задачей, обеспечивающей, наряду с иными инструментами, формирование и функционирование единого пространства, порядка 30 лет назад.
Дистанционная работа в то время представлялась не только как способ организации труда в чрезвычайных обстоятельствах (хотя такая возможность подразумевалась), но и как возможное решение проблемы времени и пространства. С точки зрения пространства это выражалось в перераспределении рабочих мест в регионы с непростой ситуацией на рынке труда (через создание дистанционных офисов, кол-центров, др.), а также в решении проблем трафика и загрязнения окружающей среды. С позиций управления временем дистанционная работа представлялась как идеальное средство организации работы для лиц с семейными обязанностями <2>. Кроме того, таким образом предлагалось обеспечить занятость инвалидов.
--------------------------------
<2> Taskin L., Vendramin P. Le teletravail, une vague silencieuse. UCL. Presses Universitaires de Louvrain. Louvrain-la-Neuve, Belgique, 2004. P. 33 - 34.

В 1990-х годах, упреждая правовое регулирование на уровне Европейского союза, во Франции, Бельгии и Италии были приняты нормативные правовые акты, касающиеся удаленной работы, в первую очередь работы на дому. В 2002 г. в фундамент правового регулирования дистанционного труда было положено Рамочное соглашение государств - членов Европейского союза о дистанционной работе, согласно которому такой труд должен был защитить европейских работников, уже осуществляющих трудовую деятельность удаленно, и одновременно сохранить гибкость в деятельности работодателей. Интеграция соглашения государствами осуществлялась в течение 3 лет с момента его подписания <3>.
--------------------------------
<3> Scaillerez A., Tremblay D.-G. Le teletravail, comme nouveau mode de regulation de la flexibilisation et de l'organisation du travail: analyse et impact du cadre legal europeen et nord-americain // Revue de l'organisation responsible. 2016. N 1 (Vol. 11). P. 24.

Во Франции 19 июля 2005 г. было подписано Межпрофессиональное соглашение о дистанционной работе, основу которого составили положения европейского акта. Цели дистанционной работы были обозначены как обеспечение сочетания гибкости и безопасности труда, повышение качества работы, большая автономия работников в решении поставленных перед ними задач, появление новых возможностей на рынке труда для людей с ограниченными возможностями, для лиц, совмещающих профессиональные и семейные обязанности, содействие занятости и борьба с инвестиционным "опустыниванием" территорий <4>.
--------------------------------
<4> Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au te le travail. URL: https://www.cyberworkers.com/accord-national-interprofessionnel-du-19-juillet-2005-sur-le-teletravail (дата обращения: 20.03.2021).

В 2012 г. в Трудовой кодекс Франции <5> (далее - ТК) были внесены дополнения, коснувшиеся правового регулирования дистанционного труда. Определение такого труда, включенное в ст. L.1222-9 ТК, было полностью воспринято из указанного выше Соглашения: дистанционная работа - это любая форма организации труда, при которой деятельность, которая могла бы выполняться в помещениях работодателя, выполняется работником вне этих помещений, на добровольной основе, с использованием информационных и коммуникационных технологий.
--------------------------------
<5> Code du travail. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050/ (дата обращения: 20.03.2021).

Первоначально правовое регулирование дистанционного труда не было достаточно детализированным. В законодательстве содержались лишь общие положения, которыми стороны руководствовались, закрепляя условие о такой работе в трудовом договоре или в дополнении к нему. В актах социального партнерства могли закрепляться вопросы организации такого труда, в том числе методы контроля рабочего времени.
Постепенно акцент в правовом регулировании был смещен на локальный и коллективно-договорный уровень. Сейчас дистанционная работа устанавливается коллективным договором или актом работодателя после консультации с социально-экономическим комитетом (при его наличии). В нем должны содержаться: условия перехода на дистанционную работу и возврата к исполнению обязанностей в обычном режиме; способ выражения работником согласия на осуществление такой работы; методы контроля рабочего времени, нормирования труда; определение временных интервалов, в течение которых работодатель может связываться с работником; условия доступа инвалидов к организации дистанционной работы. При отсутствии таких актов закрепление дистанционной работы, как и раньше, осуществляется посредством соглашения непосредственно между работником и работодателем.
В Межпрофессиональном соглашении о развитии дистанционного труда от 26 ноября 2020 г. (далее - Соглашение 2020 г.) указано, что лишь в исключительных случаях, закрепленных в ст. L.1222-11 ТК, в том числе в случаях форс-мажорных обстоятельств, угрозы эпидемии (соответствующее решение принимается Постановлением Государственного совета Франции), когда введение дистанционной работы можно рассматривать как адаптацию рабочего места, необходимую для обеспечения непрерывной деятельности компании, соответствующее решение (в том числе определение видов работ, которые нуждаются в таком переводе) можно рассматривать как исключительное, объективно обусловленное право работодателя. При этом должны соблюдаться все гарантии работникам, закрепленные трудовым законодательством, и должна обеспечиваться безопасность труда <6>.
--------------------------------
<6> Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en oeuvre reussie du teletravail. URL: https://www.fnasfo.fr/wp-content/uploads/2020/11/ani-teletravail-26-11-2020.pdf (дата обращения: 22.03.2021).

Таким образом, действующее трудовое законодательство Франции закрепляет установление дистанционной работы в актах социального партнерства как общее правило либо по соглашению между работником и работодателем (как при приеме на работу, так и впоследствии), за исключением чрезвычайных ситуаций.
Сама организация дистанционной работы - обязанность работодателя. В соответствии со ст. L.1222-10 ТК он несет расходы, возникающие непосредственно в связи с такой работой (стоимость оборудования, программного обеспечения, подписок, средств связи и инструментов, а также их обслуживания). Он обязан информировать сотрудника о любых ограничениях на использование техники, инструментов, услуг связи, а также о последствиях несоблюдения таких ограничений. Сторонами должны быть согласованы временные интервалы для контактов.
Поэтому можно констатировать сходство основных подходов к правовому регулированию труда дистанционных работников во французском и российском законодательстве. В то же время можно отметить нормы французского трудового права, которые заслуживают внимания и, возможно, учета в российских условиях.
Так, согласно ст. L.1222-9 ТК инициативу на дистанционный труд может выразить не только работодатель, но и работник. В таком случае, уточняется в Соглашении 2020 г., если возможность дистанционной работы закреплена коллективным договором либо локальным актом, а трудовая функция может выполняться дистанционно, а также в случаях, когда работник признан инвалидом либо ему необходимо сочетать работу с помощью близкому человеку, работодатель, отказывая в переводе, должен его обосновать.
Кроме того, ст. L.1222-10 ТК закрепляет обязанность работодателя (в приоритетном порядке) предоставить работнику возможность возобновить работу либо занять иную должность, соответствующую профессиональной квалификации и навыкам, в режиме офлайн. Кроме того, работодатель должен ежегодно организовывать опрос дистанционных работников об условиях их труда и уровне нагрузки.
Важно и то, что Трудовой кодекс Франции подчеркивает, что на дистанционного работника распространяются все права (к примеру, право на профессиональное образование и построение карьеры) и гарантии (время отдыха, оплата труда, др.), предусмотренные законодательством.
Следует отметить и то, что в силу Кодекса социального обеспечения Франции (ст. L.111-1) <7> дистанционному работнику гарантируется защита "от любых рисков, которые могут снизить или исключить его доход". Неблагоприятные последствия указанных рисков компенсируются в рамках режимов социального обеспечения в виде выплат и натуральных предоставлений по достижении пенсионного возраста, в случае производственных травм или профессиональных заболеваний, др.
--------------------------------
<7> Code de la securite sociale. URL: https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006073189/2021-03-31 (дата обращения: 22.03.2021).

Поэтому несчастный случай, произошедший в месте и во время выполнения дистанционной работы, согласно ст. L.1222-9 ТК считается несчастным случаем на производстве, и согласно Кодексу социального обеспечения (ст. L.431-1, др.) работнику полагается возмещение расходов, связанных с лечением, функциональной, профессиональной реабилитацией, расходов на переобучение, пособие за дни нетрудоспособности, при стойкой утрате трудоспособности - пенсионные выплаты.
Дистанционный работник формирует и свои пенсионные права, ведь осуществление трудовой деятельности увеличивает его страховой стаж. Как указано в ст. L.111-2-1 Кодекса социального обеспечения, пенсионная система Франции обеспечивает выплату пенсий, соотносимых с деятельностью лица, доходом от нее.
При всех очевидных достоинствах дистанционного труда специалисты выделяют в нем и определенные недостатки, преодоление которых - вопрос и научного, и практического поиска. Так, А.М. Лушников и Л.С. Кириллова указывают на отсутствие перспективы профессионального развития, на ухудшение физического и морального состояния из-за временного характера востребованности работника, на ослабление профессиональных связей и расширение возможностей для обхода норм трудового законодательства <8>. На недостатки обращают внимание и зарубежные ученые: удаленная работа несет в себе риски увеличения умственной и психологической нагрузки на сотрудников из-за превышения времени и объема поручаемой работы <9>.
--------------------------------
<8> Лушников А.М., Кириллова Л.С. Нетипичные трудовые договоры: гибкость и стабильность юридической конструкции // Вестник ЯрГУ. Серия: Гуманитарные науки. 2017. N 2(40). С. 48 - 49.
<9> Aguilera A. Teletravail. URL: https://fr.forumviesmobiles.org/reperes/teletravail-12887 (дата обращения: 25.03.2021).

В Соглашении 2020 г. профсоюзы и объединения работодателей обозначили также риски изоляции и утраты связей с коллективом. При этом, как подчеркивается в указанном документе, необходимо обращать внимание не только на дистанционных работников, но и на лиц, работающих в месте расположения работодателя. Предотвращение изоляции должно способствовать как профессиональному здоровью работника, так и поддержанию чувства принадлежности к коллективу.
Разработчики Соглашения подчеркивают, что дистанционный работник должен иметь возможность предупредить руководителя о возможном чувстве утраты связи с коллективом, с тем чтобы последний мог предложить решения по его устранению. Они предлагают предоставлять указанным работникам контактные данные отделов по работе с персоналом, служб гигиены труда и т.д. Решение проблемы изоляции дистанционных работников социальные партнеры видят в поддержании социальных связей как важной составляющей социальной ответственности работодателя. Для достижения этой цели в компании должны разрабатываться и внедряться особые механизмы мобилизации всех заинтересованных сторон. Представляется, что указанная рекомендация в равной степени может быть обращена и к российским работодателям.
Изложенное позволяет заключить, что дистанционный труд - явление, к настоящему моменту продемонстрировавшее как свои достоинства, так и недостатки. Но, несмотря на это, тенденция к увеличению доли дистанционной работы на рынке труда будет сохраняться. Это обусловливает повышенное внимание к особенностям правового регулирования труда таких работников со стороны ученых многих стран мира.
Российское трудовое законодательство подошло к восприятию указанной формы организации труда несколько позже, чем государства Европы. Тем не менее, как показал 2020 г., и в нашей стране дистанционный труд будет развиваться. Это позволяет отмечать возникающие проблемы и начинать поиск их решения. В этом контексте осмысление и использование положительного опыта зарубежных стран, на мой взгляд, заслуживает внимания.

Литература

1. Лушников А.М. Нетипичные трудовые договоры: гибкость и стабильность юридической конструкции / А.М. Лушников, Л.С. Кириллова // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Серия: Гуманитарные науки. 2017. N 2(40). С. 46 - 50.
2. Савельева Е.А. Экономическая безопасность дистанционного труда: практика цифровых платформ и проблемы нормативно-правового обеспечения / Е.А. Савельева // Экономическая безопасность. 2020. Т. 3. N 3. С. 273 - 284.

References

1. Aguilera A. Teletravail / A. Aguilera. URL: https://fr.forumviesmobiles.org/reperes/teletravail-12887 (дата обращения: 25.03.2021).
2. Scaillerez F. Le teletravail, comme nouveau mode de regulation de la flexibilisation et de l'organisation du travail: analyse et impact du cadre legal Europeen et nord-ame ricain / F. Scaillerez, D.-G. Tremblay // Revue de l'organisation responsible. 2016. Vol. 11. Iss. 1. P. 21 - 31.
3. Taskin L. Le teletravail, une vague silencieuse: Les enjeux socio-conomiques d'une nouvelle flexibilite / L. Taskin, P. Vendramin. Presses Universitaires de Louvrain. Louvrain-la-Neuve, Belgique, 2004. 113 p.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑