Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Рабочее время и время отдыха > Суды о предоставлении дополнительных отпусков (Слесарев С.)

Суды о предоставлении дополнительных отпусков (Слесарев С.)

Дата размещения статьи: 26.10.2021

Суды о предоставлении дополнительных отпусков (Слесарев С.)

В ряде случаев, установленных законом или трудовым, коллективным договорами, локальными нормативными актами, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска. При этом нередко между сторонами трудовых отношений возникают споры о праве на такой отпуск, его продолжительности и оплате. Рассматриваем интересные дела из судебной практики за последние годы и делаем выводы.

 

Что написано пером, то не вырубишь топором 

Есть непреложное правило: работодатель обязан предоставлять отпуск, оговоренный в трудовом договоре. Начнем с дела, на примере которого видна важность правильного оформления документов. 

Судебная практика. Сотрудник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя денежной компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, задолженности по выплате иных сумм, возмещении морального вреда и компенсации за несвоевременную выплату причитающихся сумм. В обоснование требований пояснил, что работал водителем-экспедитором и уволился по собственному желанию. Трудовым договором предусматривалось предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска 14 календарных дней за разъездной характер работы, но такой отпуск ему не предоставлялся, компенсация за неиспользованные дни отпуска при увольнении не выплачивалась. Работодатель требования работника посчитал необоснованными и подал встречный иск о признании спорного условия трудового договора недействительным, поскольку:

- с другими водителями такого условия трудовые договоры не содержали;

- в договор с истцом оно попало по технической ошибке;

- предоставление дополнительного отпуска не предусмотрено спецоценкой условий труда на рабочем месте истца;

- во время работы сотрудник не обращался за отпуском, что свидетельствует о его осведомленности об ошибочности условия в договоре.

Суды первой и апелляционной инстанций требования бывшего работника удовлетворили, а встречные исковые требования работодателя отклонили, поскольку трудовое законодательство РФ не содержит механизма признания трудового договора недействительным, а регулирование трудовых отношений нормами гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ и не предусмотрено ст. 2 ГК РФ.

Первый кассационный суд общей юрисдикции согласился с этими выводами. В частности, указал, что не имеют значения следующие доводы работодателя:

- допущена техническая ошибка, поскольку условия трудового договора о предоставлении работнику дополнительного отпуска не противоречат нормам трудового законодательства, в том числе ст. 116 ТК РФ. В период действия трудового договора он сторонами изменен не был;

- предоставление истцу допотпуска не предусмотрено иными документами работодателя, в том числе результатами специальной оценки условий труда;

- в период действия трудового договора от истца не поступало заявлений о предоставлении дополнительного отпуска;

- истцу спорным условием предоставлено необоснованное преимущество перед другими работниками. Спор относится к индивидуальному трудовому, поэтому не важны условия трудовых договоров с другими работниками. Они также носят индивидуальный характер и не могут влиять на разрешение текущего трудового спора (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2020 по делу N 88-27162/2020). 

Конечно, со стороны трудно судить, действительно ли работодатель допустил техническую ошибку в договоре с работником либо через обманный маневр пытался уговорить нужного специалиста трудоустроиться в организацию. В любом случае, как видим, суд обратил внимание на то, что договор подписан сторонами и за время его действия попыток изменить, исправить спорное условие не было, следовательно, работодатель согласовал условие о дополнительном оплачиваемом отпуске и обязан его предоставить. Потому важно особенно тщательно подходить к вычитке шаблонов/проектов трудовых договоров с работниками, время от времени проводить ревизию их условий на предмет соответствия закону и фактическим условиям труда, а при выявлении ошибок - стараться исправить. Правда, в последнем случае может возникнуть загвоздка, поскольку на изменение определенных сторонами условий трудового договора потребуется согласие работника (ст. 72 ТК РФ), если нет специальных оснований, скажем предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Важным в рассмотренном деле оказалось и то, что содержание трудовых договоров других работников (в том числе по аналогичным должностям) никак не влияет на право конкретного сотрудника на дополнительный отпуск, на действительность условий в отдельно взятом трудовом договоре. Даже при наличии признаков дискриминации по сравнению с другими работниками. Потому такого рода аргументы не помогут работодателю откреститься от ошибок в договоре, хотя и могут использоваться, на наш взгляд, в совокупности с иными доводами, если речь идет о злоупотреблении правом сторонами при заключении трудового договора.

 

Поведение работника может иметь значение 

Не влияет на действительность условий трудовых договоров, как видите, и поведение работника. Не важно, обращался он за отпуском или нет, сути договора подобное не меняет, обязанности работодателя предоставлять отпуск не отменяет. По смыслу ст. 116 - 119 ТК РФ работодатель независимо от обращения работника должен предоставлять такого рода отпуска.

Однако при этом в судебной практике встречаются дела, в которых обращается внимание на поведение работника в контексте установленного порядка предоставления отпуска. Прежде всего на следующие обстоятельства:

1) работник должен уведомлять работодателя об обстоятельствах, при которых он вправе в соответствии с законом или локальными нормативными актами работодателя получать дополнительный отпуск, в противном случае работодателя могут освободить от ответственности за ненамеренное нарушение прав работника;

2) выход работника в допотпуск должен согласовываться уполномоченным представителем работодателя. 

Судебная практика. Работник обратился с иском к АО о признании незаконным отказа в предоставлении дополнительного отпуска и возмещении морального вреда, а также иными требованиями. Мотивировал тем, что:

- работал в АО в должности заместителя генерального директора по правовой работе по совместительству удаленно (дистанционно);

- подал заявление о предоставлении дополнительного отпуска по ст. 173.1 ТК РФ с целью подготовки к сдаче кандидатского экзамена в очной аспирантуре, но получил отказ, а после был уволен за прогул.

По мнению истца, указанные действия работодателя являлись незаконными, нарушили его трудовые права и причинили ему моральный вред.

Суд отказал уволенному сотруднику исходя из того, что подача заявления о предоставлении отпуска неуполномоченному лицу (исполнительному директору) и ответ этого лица не могут расцениваться как надлежащая подача заявления о предоставлении отпуска работодателю. Исполнительный директор не обладал полномочиями по принятию кадровых решений (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.11.2020 N 88-24899/2020).

Тут, очевидно, суд учел специфику должности истца, который должен был быть осведомлен об организационно-управленческой структуре в организации, полномочиях конкретных лиц. 

Судебная практика. Работница обратилась с иском к АО о признании работодателя виновным в нарушении ее права на дополнительный отпуск, восстановлении этого права, гарантированного ей в связи с обучением в институте, обязании изменить в ее трудовой книжке дату увольнения по собственному желанию. В удовлетворении требований ей отказали. Как было установлено, ответчик собирался уволить истицу за прогул, но из-за поступившего от нее заявления об увольнении по собственному желанию отменил приказ, изменил формулировку увольнения, расторг трудовой договор с ней по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом ни за время работы, ни до увольнения она не уведомляла работодателя о прохождении обучения в вузе, заявления о предоставлении ей допотпуска не подавала. Более того, она пропустила срок обращения в суд (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16.06.2020 N 88-13053/2020).

 

СОУТ - не основание для сокращения отпуска 

Между тем не только работник обязан соблюдать правила уведомления и обращения к работодателю, но и работодатель тоже не вправе действовать своевольно. Например, необоснованно менять условия трудовых договоров в части продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков. Последнее нередко практикуется по результатам спецоценки условий труда. Однако результаты спецоценки суд может счесть недостаточными для одностороннего изменения условий трудовых договоров

Судебная практика. Истцам при приеме на работу был установлен дополнительный оплачиваемый отпуск 21 календарный день за работу во вредных условиях. По результатам проведенной СОУТ на рабочих местах в заключенные с истцами трудовые договоры работодателем были внесены изменения о сокращении дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных условиях до 14 календарных дней. Работники с этим не согласились, поскольку снижение продолжительности отпуска за работу во вредных условиях не было вызвано улучшением условий труда, и обратились в суд.

Суд требования работников удовлетворил. Он исходил из того, что изменение определенных сторонами условий трудовых договоров в части уменьшения продолжительности допотпуска за работу во вредных условиях труда могло бы быть, если бы менялись организационные или технологические условия труда (модернизация, изменения в технике, используемых препаратах и расходных материалах, совершенствование рабочих мест), повлекшие снижение уровня вредности. Однако ответчик не представил доказательства:

- изменений условий труда и

- принятия мер, направленных на ослабление негативного воздействия на здоровье работников.

В таких обстоятельствах снижение продолжительности отпуска было необоснованно и работодатель был обязан выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Кассация, в целом согласившись с такими выводами, признала необоснованным взыскание с работодателя компенсации за неиспользованные дни отпуска. Ведь она согласно ч. 3 ст. 126 ТК РФ выплачивается только при увольнении, чего в рассматриваемом деле не было (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.11.2020 N 88-24899/2020). 

Отметим, что в описанной ситуации работникам, вероятно, следовало заявить требование об обязании предоставить неиспользованные дни отпуска, возмещении морального вреда. Подробнее об этом скажем ниже.

 

Отказаться от допотпуска нельзя 

Суд может обязать работодателя предоставить отпуск. Например, как в следующем деле. Кстати, в нем же показателен вывод суда о том, что работник не может отказаться от права на дополнительный отпуск. 

Судебная практика. Работнице не предоставили за 2017 г. дополнительный отпуск за стаж службы и ненормированный рабочий день. Работодатель обещал сделать это в будущем, но обещание не сдержал, сославшись на отсутствие от нее рапорта. Но и поданный рапорт был проигнорирован. Она обратилась в суд с иском о признании незаконным бездействия работодателя и обязании предоставить ей отпуск. Суд первой инстанции требования удовлетворил, однако в апелляции такое решение было отменено, в иске отказано со ссылкой на то, что права истицы нарушены не были.

Кассация же поддержала суд первой инстанции: реализация права сотрудника на ежегодный отпуск обеспечивается обязанностью ответчика по предоставлению такого отпуска в текущем году либо в течение следующего года. Возможности отказа сотруднику в реализации конституционных прав на отдых в случае непредоставления отпуска своевременно по причинам, от него не зависящим, не предусмотрено. А истице в предоставлении отпуска за 2017 год было отказано необоснованно (определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 20.08.2020 N 88-5476/2020). 

Но вернемся к изменению определенных сторонами условий в связи с проведением СОУТ. Если работник подписал изменение к трудовому договору (допсоглашение) добровольно, то суд встанет на сторону работодателя. 

Судебная практика. Работница обратилась к работодателю с иском о взыскании компенсации за неиспользованные дни отпуска. В соответствии с трудовым договором ей были положены 18 рабочих дней дополнительного отпуска. Однако работодатель их не предоставил и не выплатил при увольнении компенсацию из расчета указанного количества дней отпуска. Суд в иске отказал. Он пояснил, что между сторонами несколько раз заключались дополнительные соглашения с разными условиями о дополнительных отпусках (в связи с проведением СОУТ). Согласно личной карточке истицы до 2014 г. ей предоставлялся дополнительный отпуск 18 рабочих дней, с 2015 по 2016 г. - не предоставлялся, далее - по 7 календарных дней. Таким образом, свои обязанности работодатель исполнил, отпуск оформлялся в соответствии с условиями трудового договора и СОУТ на ее рабочем месте. Истица подписала допсоглашения к трудовому договору, тем самым согласилась добровольно работать у истца на определенных условиях (сначала о непредоставлении допотпуска в период с 2015 по 2016 г., затем об установлении меньшего количества дней такого отпуска по сравнению с прежним) (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2020 по делу N 88-28242/2020).

 

* * * 

Сделаем несколько выводов:

1. Сами по себе результаты СОУТ на рабочем месте работника могут быть признаны судами недостаточным основанием для снижения уровня гарантий в трудовом договоре в части уменьшения продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска. Для этого работодателю потребуется или согласие работника, или проведение процедуры по ст. 74 ТК РФ с доказательствами принятия мер по снижению вредности на рабочем месте, улучшению условий труда. В то же время если работник добровольно согласился на изменение условий о дополнительном отпуске, а потом счел себя ущемленным, то суд с большей долей вероятности встанет на сторону работодателя. 

2. Если работодатель подписал с работником трудовой договор с условием о предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска, то обязан такой отпуск предоставлять. Даже если этот отпуск не предусмотрен по результатам СОУТ, локальными нормативными актами, коллективным договором. При этом условия трудовых договоров с другими работниками или ссылка на техническую ошибку на практике не имеют значения.

3. Если работник согласно закону, коллективному, трудовому договорам, локальным нормативным актам работодателя имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск, то обязан уведомлять работодателя о возникновении фактических обстоятельств, являющихся основанием для возникновения такого права. Речь идет прежде всего о внешних обстоятельствах, которые сами по себе, по умолчанию не могут быть известны работодателю, например факт обучения в вузе. В остальных (условно внутренних) случаях, в частности, когда речь идет о работе во вредных условиях труда, оформление отпуска не требует специального уведомления со стороны работника. При этом отметим, что отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени. Данный вывод также продемонстрируем на примере рассмотрения конкретного дела. 

Судебная практика. Истец через суд требовал от работодателя компенсацию за неиспользованные дни допотпуска за работу во вредных условиях. Суд отказал, поскольку в стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и/или опасными условиями труда, включается только фактически отработанное работником в соответствующих условиях время. Представленные ответчиком приказы о предоставлении допотпусков истцу подтверждают, что за спорный период работы ему были предоставлены 33 дня отпуска за вредные условия труда, то есть все положенные дни пропорционально фактически отработанному во вредных условиях времени. Доводы же работника о том, что отпуск им не использовался, суд отклонил за отсутствием доказательств (определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 03.09.2020 N 88-6691/2020, 2-1698/2019).

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑