Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-46-28
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

30.11.2021

В связи с растущей потребностью более полного регулирования отношений с участием граждан-потребителей законопроектом предлагается дополнить перечень информации о товаре, которая реализуется продавцом дистанционным способом, информацией о государственном регистрационном номере записи о создании юридического лица (основном государственном регистрационном номере записи о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя).

подробнее
15.11.2021

Законопроектом предусматривается, что при заключении регионального соглашения его действие будет распространяться на всех работодателей, осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, по аналогии с отраслевым соглашением, заключенным на федеральном уровне, которое распространяет свое действие на всех работодателей, не направивших в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, отказ присоединиться к такому соглашению, независимо от того, являются ли они членами объединения работодателей.

подробнее
14.10.2021

В настоящее время индексация пенсий работающим пенсионерам не производится. Законопроектом предлагается отменить существующий с 1 января 2016 г. порядок и вернуться к индексации пенсий для работающих пенсионеров с 2022 г. Данная мера позволит пресечь многочисленные нарушения трудового и пенсионного законодательства.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Защита трудовых прав и свобод > Верховный суд встал на защиту увольняющихся сотрудников. Знаковое решение о якобы увольнении по собственному желанию (Питунова И., Рыбалко В., Голубев А.)

Верховный суд встал на защиту увольняющихся сотрудников. Знаковое решение о якобы увольнении по собственному желанию (Питунова И., Рыбалко В., Голубев А.)

Дата размещения статьи: 12.11.2021

Верховный суд встал на защиту увольняющихся сотрудников. Знаковое решение о якобы увольнении по собственному желанию (Питунова И., Рыбалко В., Голубев А.)

https://zen.yandex.ru/media/fintonkostl/verhovnyi-sud-vstal-na-zascitu-uvolniaiuscihsia-sotrudnikov-znakovoe-reshenie-o-iakoby-uvolnenii-po-sobstvennomu-jelaniiu-613b1006baf76f76b8ee8baf 

Ирина Питунова, юридическая фирма Тимофеев/Черепнов/Калашников, руководитель трудовой практики

Описанная ситуация рассмотрена Верховным Судом Российской Федерации 16.08.2021 (Определение ВС РФ от 16 августа 2021 г. N 56-КГПР21-11-К9). Данным Определением были отменены все судебные акты нижестоящих судов и дело направлено на новое рассмотрение. Стоит отметить, что законом не установлена какая-либо ответственность нижестоящих судов за отмену вынесенных судебных актов.

В описательной части Определения отмечено, что из материалов дела следует, что помимо всего прочего, работодатель направил в адрес Слепцова А.А. претензию о возмещении денежных средств, затраченных АО "Дальневосточный завод "Звезда" на его обучение, командировочных расходов в сумме 152 992 руб. 34 коп., при этом встречное требование о возмещении работодателю расходов, связанных с обучением истца по программе профессионального обучения по специальности "Дефектоскопист по магнитному и ультразвуковому контролю", в рамках данного судебного дела ответчиком не заявлялось, стоимость обучения из заработной платы уволенного сотрудника ответчиком не удерживалась, поэтому требование о возмещении расходов не было предметом рассмотрения в данном судебном деле.

Однако это не исключает возможность работодателя в последующем обратиться в суд с требованием о возмещении расходов, связанных с обучением истца, а правильнее сказать, о взыскании ущерба, причиненного работником, что следует из ст. 248 ТК РФ, при условии, что работник уволится по собственному желанию без уважительных на то причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.

В деле, рассмотренном ВС РФ и направленном на новое рассмотрение, есть большая вероятность, что работник будет восстановлен, а это уже исключает ответственность работника по возмещению денежных средств, затраченных работодателем на его обучение.

Заявляя требование о взыскании ущерба, причиненного работником, работодатель руководствуется, в первую очередь, ст. 249 ТК РФ, так как именно эта норма закона позволяет работодателю вернуть потраченные денежные средства на обучение работника, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, но при условии, что с работником, получающим среднее или высшее профессиональное образование за счет средств работодателя или направленным на учебу в целях профессиональной подготовки или дополнительной профессиональной подготовки (повышения квалификации), заключены договор об обучении, трудовой договор с условием об обучении или дополнительное соглашение к трудовому договору, в которых согласован срок отработки в организации по окончании обучения, включено обязательство работника о возмещении расходов при расторжении трудового договора до истечения сроки отработки.

Отсутствие данных условий лишает работодателя права на удержание расходов, связанных с обучением, из заработной платы работника, а при рассмотрении требований в судебном порядке работодателю будет отказано.

Стоит дополнительно отметить, что перечень расходов на обучение законом не определен и работодателю возмещаются не все расходы, а только те, которые связаны непосредственно с обучением и документально подтверждены. К таким расходом могут быть отнесены непосредственная стоимость обучения, стипендия, выплачиваемая в период обучения, стоимость учебных материалов и прочие расходы, связанные с обучением. Командировочные расходы, к которым относятся суточные, расходы, на проживание и питание, расходы связанные с проездом к месту обучения и обратно, взысканию не подлежат, так как относятся к гарантированным выплатам. Это уже сформировавшаяся позиция, подтверждаемая большинством судов, включая более раннее Определение ВС РФ от 02.07.2018 N 69-КГ18-7.

Таким образом, применительно к ситуации, рассмотренной ВС РФ по делу N 56-КГПР21-11-К9, командировочные расходы, включенные в общую сумму затраченных денежных средств на обучение Слепцова А.А., будут исключены.

Не менее важным является вопрос о квалификации уважительности причины при увольнении или отсутствии таковой, поскольку ТК РФ не содержит исчерпывающего перечня уважительных или неуважительных причин, и в этом случае суды будут исходить из условий, достигнутых сторонами в договоре обучения (дополнительном соглашении к трудовому договору) в части указания случаев, при которых причина увольнения будет уважительной или, наоборот, не относящейся к таковой.

Однако и в этом случае суд, исходя из обстоятельств конкретного дела, может признать причину увольнения уважительной и в возврате средств, потраченных на обучение, может быть отказано, например, такой вывод сделан в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 20.05.2019 N 51-КГ19-2, Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 24.09.2019 N 33-3856/2019.

К уважительным причинам увольнения по собственному желанию, исходя из сложившейся практики, в частности, можно отнести зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, переезд вместе с семьей в другой регион, медицинские противопоказания работника или его близких членов семьи и т.п.

Также суд может отказать работодателю в возврате средств, потраченных на обучение работника, если будет установлено, что работодатель не предоставил работу по полученной работником специальности (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2019 по делу N 33-33972/2019).

Учитывая перечисленные условия, обстоятельства, судебную практику, при которых работодатель имеет право требовать от работника возмещения расходов, связанных с обучением, или взыскивать ущерб, причиненный работником в судебном порядке, можно сформировать несколько рекомендательных правил, которые позволят работодателю отстоять свою правовую позицию по данной категории дел.

При организации обучения работника по инициативе работодателя и за счет средств работодателя необходимо, в первую очередь, правильно с точки зрения закона составить соглашение об обучении (трудовой договор с условием об обучении, дополнительное соглашение к трудовому договору, ученический договор), включив в него все необходимые и достаточные условия, так как это основополагающий документ для возмещения расходов, связанных с обучением работника в случае его досрочного увольнения по неуважительным причинам.

Конкретизируйте в соглашении уважительные причины для увольнения или же сформулировать условие, при котором не могут рассматриваться в качестве уважительных оснований для расторжения трудового договора собственное желание работника или его виновные действия, перечислите перечень расходов, которые должен возместить работник, включите условие о приобретаемой квалификации или роде его деятельности, исключите любые формулировки в соглашении об отсутствии каких-либо финансовых претензий друг к другу, укажите в соглашении обязательство работника о добровольном возмещении указанных расходов. Одним словом, поручите составление соглашения об обучении или аналогичного ему договора квалифицированному юристу. Это позволит избежать необоснованных рисков, связанных с отказом в возмещении расходов, потраченных на обучение работника.

В заключение необходимо отметить, что работодатель может обратиться в суд в течение года со дня, как обнаружили причинение ущерба (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

 

Виктория Рыбалко, партнер бюро, адвокат АБ "Щеглов и Партнеры" 

Избит на работе - как суды наказывают за это компании и начальников?

Избиение на рабочем месте необходимо квалифицировать как несчастный случай на производстве. Соответственно, такое происшествие должно оформляться и расследоваться в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства о несчастных случаях на производстве.

Для расследования несчастного случая работодатель должен незамедлительно образовать комиссию в составе не менее трех человек, которая выявляет и опрашивает очевидцев происшествия, лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, получает необходимую информацию от работодателя (его представителя) и по возможности объяснения от пострадавшего.

Результат проведенной проверки является как минимум основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности виновного лица, а также будет являться доказательством в случае разбирательства о привлечении виновного лица к административной или уголовной ответственности.

Однако на практике нередки случаи, когда произошедшее пытаются "замять" и проверку в принципе не проводят либо когда комиссия приходит к выводу, что ничего страшного не случилось и избитый работник сам во всем виноват.

Чтобы из пострадавшего не превратиться в виновного, настоятельно рекомендуется, во-первых, сразу вызвать полицию, чтобы зафиксировать факт происшествия, а в случае необходимости и скорую медицинскую помощь.

Если позволяет состояние здоровья лучше сразу письменно обратиться к работодателю с требованием провести расследование несчастного случае на производстве.

Помимо этого, необходимо сразу заручиться поддержкой коллег-очевидцев случившегося, а также письменно оформить их показания.

За избиение работника во время исполнения трудовой функции компания-работодатель, а также должностные лица работодателя, ответственные за организацию охраны труда, могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27.1 КоАП РФ за нарушение государственных нормативных требований охраны труда.

Если же несчастный случай на производстве привел к тяжким увечьям или гибели работника, виновного могут привлечь к уголовной ответственности по ст. 143 УК РФ.

В соответствии с разъяснениями Верховного суда Российской Федерации субъектами преступления, предусмотренного ст. 143 УК РФ, могут выступать руководители организаций, их заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений организаций, специалисты службы охраны труда и иные лица, на которых в установленном законом порядке (в том числе в силу их служебного положения или по специальному распоряжению) возложены обязанности по обеспечению соблюдения требований охраны труда.

Что же касается наказания лица, избившего сотрудника, без различия, какую должность он занимает, будь он директором или дворником, в зависимости от степени тяжести последствий для здоровья избитого виновный в избиении может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения), а также к административной или уголовной ответственности за причинение вреда здоровью.

Кроме того, пострадавший всегда может обратиться в суд в порядке гражданского судопроизводства с иском о возмещении морального вреда.

Если к вам обратится компания за защитой от иска "избитого" работника - как вы начнете действовать?

Мой совет работодателю в случае избиения работника на рабочем месте в принципе аналогичен совету, который был дан выше, нужно сразу начинать расследование несчастного случае на производстве, чтобы потом не быть еще и оштрафованным за несоблюдение требований по оформлению и расследованию несчастных случаев.

Кроме того, нужно посодействовать мирному урегулированию конфликта, возникшего между участниками драки.

Но если иск от избитого сотрудника уже есть, то алгоритм действий адвоката будет зависеть от фактических обстоятельств дела, и универсального способа решения проблемы здесь нет.

Но определенно могу сказать, что в этой ситуации лучше всего обратиться к квалифицированному специалисту, а не пускать все на самотек.

Каковы сроки давности по таким ситуациям?

Что касается сроков давности по ситуациям избиения работников на рабочем месте, то они зависят от предмета разбирательства.

Так, привлечение работодателя или его должностных лиц к административной ответственности за нарушение требований охраны труда может быть осуществлено в пределах 1 года с момента наступления несчастного случая.

Если работодатель скрыл факт несчастного случая либо работник обратился к нему с заявлением о случившемся несчастном случае, уже после того, как, например, вышел из больницы, то срок, по окончании которого может быть проведено расследование несчастного случае на производстве, законодательством не установлен.

А вот если работник не согласен с результатами проведенного работодателем расследования, то он может их обжаловать, по общему правилу, в течение месяца с момента, когда узнал о нарушении своих прав.

 

Алексей Голубев, управляющий партнер юридической компании "Прайвеси Групп"

1. Восстанавливают ли суды "избитых" работников?

Считается, что нормы Закона РФ от 07.02.1992 N 2300-1 "О защите прав потребителей" и Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ в наибольшей мере отвечают общепризнанным принципам международного права, в частности, принципам демократизма и гуманизма, призваны соблюдать права и свободы человека и гражданина.

Несмотря на то что оба вышеперечисленных акта закрепляют комплекс гарантий, позволяющих уравнять в процессуальных правах такие уязвимые категории участников правовых отношений, как потребители и работники, на практике применение и реализация правовых норм вызывают зачастую немало проблем.

Рассмотрение Верховным судом Российской Федерации ряда дел, касающихся незаконного увольнения работников, привело к необходимости дать дополнительные разъяснения нижестоящим судам общей юрисдикции, призванным восстановить баланс справедливости при разрешении споров, затрагивающих затравленных и уволенных работников.

Так, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.08.2021 N 56-КГПР21-11-К9 отражены принципиальные положения, которыми судам всех инстанций предстоит руководствоваться при разрешении подобных дел.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Если ранее суды преимущественно ограничивались формальным указанием на наличие заявления работника об увольнении по собственному желанию и недостаточности представленных в материалы дела доказательств, свидетельствующих о понуждении работника написать заявление (которых зачастую в силу объективных причин просто нет, или работник самостоятельно не имеет возможности их получить), то теперь суды помимо вышеприведенных обстоятельств, имеющих значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, обязаны выяснить обстоятельства, предшествующие написанию заявления об увольнении по собственному желанию, а также обстоятельства, повлиявшие на принятое работником решение об увольнении, и др. обстоятельства.

Основания для установления факта принуждения со стороны работодателя могут быть самые разные - показания свидетелей, ухудшение состояния здоровья в результате увольнения, лишение работника права отзыва заявления на увольнение и др. <1>.
--------------------------------
<1> Более подробно об иных основаниях установления факта понуждения со стороны работника изложено в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 05.04.2021 N 5-КГПР20-165-К2.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Считаем, что обращение Верховного Суда Российской Федерации к данной проблеме и детальное ее исследование имеет большое значение для защиты прав и законных интересов "избитых" работников, а также для последующей практики правоприменения при разрешении аналогичных дел.

Отметим, что выяснение и установление фактических обстоятельств при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника станет гарантией законных интересов не только работников, но и работодателей, страдающих от злоупотребления правосудием со стороны работников (в последнее время количество таких случаев растет).

2. Свидетели в делах подобных - кому верит суд? Что принимает как доказательство, а что нет

Необходимо обратить внимание на специфику такой разновидности доказательств, как свидетельские показания в разрешении трудовых споров.

Понуждение работодателем работника к увольнению обычно происходит "за закрытыми дверями", что обусловливает в большинстве случаев отсутствие возможных свидетелей.

С другой стороны, сами работники неохотно соглашаются на дачу показаний, опасаясь в последующем применения со стороны работодателя неблагоприятных мер.

Именно поэтому при рассмотрении данных категорий дел нередко и сам суд относится к подобному роду доказательств скептически, а потому они сами по себе не будут иметь определенного доказательственного эффекта, если не подкрепляются иными доказательствами.

Работнику может быть предложено в случаях, когда у него возникает осознание неминуемого увольнения или принятия работодателем мер, вынуждающих работника уволиться, применять аудиозапись бесед с работодателем, в письменных документах отражать факт отсутствия добровольного согласия на увольнение, стараться находиться в зоне действия видеокамер при "разборках" с работодателем и проч.

3. Ваши советы работникам, которым предлагают обучаться за счет фирмы?

Работнику могут быть предложены следующие рекомендации при предложении провести обучение за счет работодателя:

- по возможности не подписывать никаких договоров, соглашений, а взять время для ознакомления (что даст возможность обратиться к юристу для проверки договора или иного документа на наличие рисков для работника);

- узнать информацию у других работников относительно прохождения ими обучения, за чей счет производилось обучение и т.д.;

- в обязательном порядке требовать копии всех документов, которые подписал работник, а также иные документы, информация из которых доводилась до сведения работника, и т.д.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2021. Все права защищены
↑