Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-46-28
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 336-43-00

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

30.11.2021

В связи с растущей потребностью более полного регулирования отношений с участием граждан-потребителей законопроектом предлагается дополнить перечень информации о товаре, которая реализуется продавцом дистанционным способом, информацией о государственном регистрационном номере записи о создании юридического лица (основном государственном регистрационном номере записи о государственной регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя).

подробнее
15.11.2021

Законопроектом предусматривается, что при заключении регионального соглашения его действие будет распространяться на всех работодателей, осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, по аналогии с отраслевым соглашением, заключенным на федеральном уровне, которое распространяет свое действие на всех работодателей, не направивших в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, отказ присоединиться к такому соглашению, независимо от того, являются ли они членами объединения работодателей.

подробнее
14.10.2021

В настоящее время индексация пенсий работающим пенсионерам не производится. Законопроектом предлагается отменить существующий с 1 января 2016 г. порядок и вернуться к индексации пенсий для работающих пенсионеров с 2022 г. Данная мера позволит пресечь многочисленные нарушения трудового и пенсионного законодательства.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Трудовое право. Общие положения > Правовое регулирование ознакомления работника с локальными нормативными актами организации (Демидов Н.В.)

Правовое регулирование ознакомления работника с локальными нормативными актами организации (Демидов Н.В.)

Дата размещения статьи: 19.11.2021

Правовое регулирование ознакомления работника с локальными нормативными актами организации (Демидов Н.В.)

Институт локальных нормативных актов в российском трудовом праве характеризуется рядом недочетов. Среди прочего законодателем оставлены без должного внимания вопросы ознакомления работника с локальными нормативными актами. Во многом обойдены они и наукой трудового права. Соответствующая проблематика не поднимается как в теоретических работах, так и в публикациях практико-юридического толка. Как правило, необходимость довести до сведения работников локальный нормативный акт лишь констатируется и остается без анализа <1>. Часть рекомендаций о необходимости предъявления работнику текста локального акта не связана с требованиями закона и судебной практикой. Таковы, например, утверждения об обязательном ознакомлении работника с положением о премировании <2>, положением об аттестации <3>, положением об аттестации педагогических работников <4>, актами об оплате труда <5>.
--------------------------------
<1> См.: Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Проблемы расторжения трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации // Трудовое право. 2009. N 9. С. 43 - 53; Устюшенко А. Устанавливайте свои правила игры: еще один способ защиты в конфликтах с работником // Трудовое право. 2012. N 12. С. 109 - 117; Калюжнов Е.Ю. Обнародование локальных нормативных актов: процедуры и потенциал // Вестник ВолГУ. 2013. N 2. С. 76 - 78; Станскова У.М. Локальное регулирование информации ограниченного доступа в трудовых отношениях // Вестник УрФО. 2013. N 4. С. 34.
<2> См.: Козлов М.А. Материальное вознаграждение как способ поощрения работников за труд // Советник бухгалтера государственного и муниципального учреждения. 2016. N 3. С. 69.
<3> См.: Поляк М. Порядок аттестации должен соответствовать актам советского периода // Трудовые споры. 2014. N 8. С. 21 - 22.
<4> См.: Збойкова А.Н. Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемым должностям // Профессиональное образование и общество. 2014. N 3. С. 191.
<5> См.: Хныкин Г.В. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. N 4. С. 49.

Факт доведения локального акта до сведения работника влечет важные последствия. В ряде случаев с наличием расписки о знакомстве с документом связаны возможность применения к работнику локальной нормы, привлечение к юридической ответственности, поощрение, проведение аттестации, модификация трудовой функции и заработной платы, увольнение. Подписание локальных нормативных актов служит одним из доказательств при установлении фактических трудовых отношений. Информированность работника о локальных предписаниях учитывается при рассмотрении ходатайства о пропуске срока исковой давности. А.А. Белинин обоснованно отмечает важность ознакомления работника с локальным нормативным актом, в частности в области охраны труда <6>.
--------------------------------
<6> См.: Белинин А.А. Введение в действие локальных актов, содержащих нормы трудового права и сроки разрешения разногласий, названных в статье 231 ТК РФ // Трудовое право. 2006. N 4. С. 23 - 25.

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) предписано обязательное ознакомление работника со следующими документами: правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, нормативными актами о порядке обработки персональных данных, графиками сменности, требованиями охраны труда, графиком работы на вахте (ст. ст. 68, 86, 103, 212, 301 ТК РФ). При этом форма ознакомления (под роспись) установлена лишь для первых трех актов, для прочих процедурные правила отсутствуют.
Перечень документов, которые работодатель обязан предложить работнику для ознакомления, носит открытый характер. Статья 22 ТК РФ вменяет в обязанность работодателю "знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью". Статья 68 ТК РФ требует ознакомить работника "под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором". Дважды повторяется неформализуемый, лишенный критериев признак "непосредственной" связи с трудовой деятельностью. Как работодателю самостоятельно определить круг таких локальных актов, из чего исходить правоприменителю при разрешении дела - сказать трудно. Вряд ли можно признать подход законодателя удачным: оценочная неопределенность выбранной конструкции мало уместна в столь важном вопросе.
Наибольшее количество вопросов возникает при соотнесении указанных норм с конкретными локальными нормативными актами. Так, трудно однозначно истолковать наличие или отсутствие "непосредственной связи" с трудовой деятельностью применительно к положению о премировании. Положение не закрепляет обязанностей работника, однако оно определяет негативные аспекты работы и поведения, влекущие депремирование, программирует трудовую деятельность работника. Положение о премировании определяет качественные характеристики обязанностей, закрепленных в иных актах. Однако в силу сложившейся практики от работодателя не требуется знакомить работника с локальными правилами премирования. Суд либо не поднимает вопрос об осведомленности работника, либо отклоняет доводы такого рода <7>. Работник признается пропустившим срок исковой давности - так как, по мнению суда, не имел препятствий к ознакомлению с локальным актом <8>. Значение подписи сохраняется только при условии, что положение включено в коллективный договор <9>. С учетом важности последствий правильным было бы законодательно закрепить обязанность работодателя знакомить работника под роспись с локальным нормативным актом, регулирующим отношения по премированию.
--------------------------------
<7> См.: Определение Верховного Суда Республики Татарстан от 21 марта 2016 г. N 3304933; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 февраля 2016 г. N 33-2660.
<8> См.: Определение Московского областного суда от 8 февраля 2016 г. N 33-3351; Определение Архангельского областного суда от 11 февраля 2016 г. N 33-941.
<9> См.: решение Советского районного суда г. Томска от 6 ноября 2012 г. N 2-2886.

Сфера отношений по ознакомлению работника с локальными актами осложнена тем, что ряд документов неизвестен законодательству и выработан на уровне практического документооборота и судебного правоприменения. Таковы, например, должностная инструкция и родственные ей акты, устанавливающие круг обязанностей по определенной трудовой функции. Суды признают локальный нормативный характер должностной инструкции <10>, аналогичной позиции придерживается Федеральная служба по труду и занятости <11>. Без подтверждающей ознакомление подписи инструкция на работника не распространяется <12>. Наказать работника при отсутствии расписки о прочтении должностной инструкции можно, только если обязанности указаны в ином акте, подписанном работником (трудовом договоре, индивидуальном акте, локальном нормативном акте). С наличием доказательств прочтения инструкции связано проведение аттестации, обоснование неравных заработных плат, применение материальной ответственности, невыплата премии <13>. Однако, несмотря на значимость ознакомления работника с инструкцией, правовое регулирование порядка и способа ознакомления с ней в российском праве отсутствует. Данный пробел должен быть устранен законодательным закреплением как самой должностной инструкции, так и обязанности работодателя предъявить ее работнику под расписку.
--------------------------------
<10> См.: решение Колпашевского городского суда Томской области от 25 января 2016 г. N 2-24.
<11> См.: письма от 31 октября 2007 г. N 4412-6 и от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0.
<12> См.: Определение Московского городского суда от 24 ноября 2015 г. N 33-42376; Определение Липецкого областного суда от 17 января 2011 г. N 33-62.
<13> См.: решение Ртищевского районного суда Саратовской области от 28 января 2011 г. N 2-8(1); решение Княжпогостского районного суда Республики Коми от 15 июня 2012 г. N 2-79.

Неоднозначным с точки зрения исследуемой проблематики предстает положение об аттестации работников организации. Из массива судебных дел следует, что предлагать работнику для прочтения положение об аттестации не требуется <14>. Ссылки работника на незнание норм положения отвергаются <15>. Для соблюдения процедурных требований достаточно получить подпись сотрудника на приказе о проведении аттестации или на графике проверок. Как представляется, устоявшийся подход ошибочен. Трудно считать справедливыми и отвечающими логике отрасли трудового права увольнение, депремирование, снижение размера заработной платы, перемену должности, примененные в условиях незнания лицом своих прав и обязанностей в ходе проверки. Работник вполне легально не располагает сведениями о формах, процедуре аттестации, проверяемых знаниях и навыках, предъявляемых критериях, полномочиях комиссии, порядке оспаривания решения комиссии. Думается, что локальное положение об аттестации должно быть включено в перечень нормативных актов, требующих личного, под расписку предъявления работнику.
--------------------------------
<14> См.: Определение Самарского областного суда от 4 июля 2011 г. N 33-6768; Определение Мурманского областного суда от 24 июня 2015 г. N 33-1725.
<15> См.: Определение Томского областного суда от 8 декабря 2015 г. N 33-3611.

Самостоятельная категория документов в российском трудовом праве - локальные акты о рабочем времени. К ним относятся графики рабочего времени, графики сменности, графики дежурств, перечень должностей и работ с ненормированным рабочим днем, график вахтовых работ, иные документы. До сведения работника должны быть доведены лишь два из них: график сменности и график работы на вахте (ст. ст. 103, 301 ТК РФ). При этом законодателем полностью умалчивается о форме и порядке доведения данных актов до сведения работников. На практике суды толкуют норму ст. 103 ТК РФ расширительно и требуют документальных подтверждений знакомства работника с содержанием графика сменности <16>. Не считается достаточным устное ознакомление работника с графиком сменности <17>. Не признается фактическое доведение графика рабочего времени до сведения всего трудового коллектива <18>. Возникает очередная коллизия принятия на себя судом нормотворческих функций. Такой подход можно было бы посчитать попыткой правоприменителя защитить интересы работника. Однако наряду с ним реализуются противоположные по своей логике подходы, плохо объяснимые с точки зрения закона. Так, например, приемлемой заменой ознакомления с должностной инструкцией признается фактическое исполнение работником ее правил <19>. Очевидно, что проблема ознакомления работника с локальными нормативными актами о рабочем времени действенно снимается закреплением соответствующей централизованной правовой нормы.
--------------------------------
<16> См.: решение Лангепасского городского суда от 14 февраля 2014 г. N 2-84; решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 26 июня 2014 г. N 2-1370.
<17> См.: Определение Верховного Суда Республики Коми от 1 апреля 2013 г. N 33-2231.
<18> См.: решение Биробиджанского районного суда от 25 июля 2012 г. N 2-1605.
<19> См.: Определение Московского городского суда от 14 августа 2013 г. N 33-17418; решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 21 июля 2011 г. N 2-1137.

В практике отечественного трудового документооборота существуют и иные локальные нормативные акты, в отношении которых вопрос о необходимости, порядке, формах ознакомления остается спорным. Таковы, например, документы технологического процесса, штатное расписание, акты о правилах поведения на территории организации (о запрете курения, форме одежды, правилах этики). Так, заслуживает обсуждения позиция российского суда и Федеральной службы по труду и занятости <20>, согласно которой не требуется знакомить работника с содержанием штатного расписания. На деле внесение изменений в штатное расписание без ведома работника позволяет ввести его в заблуждение относительно наличия вакансий при увольнении по п. 7 ст. 77, п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ. Средством защиты от подобной практики могло бы стать введение обязательной подписи работника на листах данного нормативного акта.
--------------------------------
<20> См.: письмо от 15 мая 2014 г. N ПГ/4653-6-1.

Законодательная регламентация номенклатуры локальных актов, обязательных для личного предъявления работнику, требует совершенствования. Сочетание в ст. 68 ТК РФ казуистичного перечня документов и одновременно сущностного критерия "непосредственной связи" представляется не вполне оправданным. Вероятно, законодателю следовало бы выбрать один из подходов: либо исчерпывающе назвать локальные нормативные акты, обязательные для доведения до сведения работника под расписку, либо разъяснить содержание категории "непосредственная связь с трудовой деятельностью". Однако наиболее правильной представляется третья модель регламентации. Разумно было бы закрепить в федеральном законодательстве не перечень конкретных документов (так как их наименования могут варьироваться), а виды отношений в сфере труда, локальная регламентация которых требовала бы личного, под расписку ознакомления работника с устанавливающими их нормативными и индивидуальными правовыми актами.
Другая значимая проблема в рассматриваемой области - правовое регулирование способов ознакомления работника с локальным нормативным актом. Технологии фиксации факта прочтения локального акта выработаны отечественным документооборотом стихийно, на уровне обыкновений документооборота. При этом часть традиционных практик деструктивны с позиции прав работника и сущности отрасли трудового права.
Судебной практикой признаются надлежащими следующие способы подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом:
1. Проставление подписи работника непосредственно на листах документа.
2. Фиксация подписи на отдельном листе ознакомления, в журнале, ведомости, личной карточке.
3. Включение условия об ознакомлении в трудовой договор. На практике достаточно даже условия о том, что работник обязуется соблюдать действующие локальные акты организации, а не ознакомился с ними.
4. Указание на ознакомление с локальными нормативными актами в заявлении о приеме на работу.
5. Общедоступное размещение локального нормативного акта (в отношении документов, не включенных в список ст. ст. 68, 86 ТК РФ).
6. Ознакомление работника с локальными нормативными актами через электронные средства связи. Допустимо при дистанционных трудовых отношениях, а также применительно к актам, не требующим личного доведения до сведения работника.
7. Фактическое соблюдение работником правовых норм локального акта. По общему правилу признается при условии, что работодатель отказался дать расписку об ознакомлении, что подтверждается показаниями свидетелей. Выработана судебная практика, согласно которой для отдельных должностей совершение действий, предусмотренных локальными нормами, устраняет возможность ссылаться на их незнание (например, в случае, если главный бухгалтер ссылается на незнание положения об оплате труда).
В реальной трудовой практике наиболее востребованным способом является получение подписи работника на отдельном листе или в журнале ознакомления. А.М. Лушников предлагает легализовать данный алгоритм в ТК РФ <21>. Однако думается, что такой метод послужит инструментом злоупотреблений со стороны недобросовестного работодателя. При фиксации подписи работника на отдельном листе содержание должностной инструкции, графика сменности, штатного расписания, других актов может произвольно изменяться. Работодателю требуется лишь проставление идентичных исходящих регистрационных номеров и даты принятия документа. "Исправленные" локальные нормативные акты в дальнейшем используются при отстаивании позиции в споре. На ложное штатное расписание работодатель ссылается, демонстрируя отсутствие вакансий при увольнении по п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ. Практике известны манипуляции с кругом обязанностей работника посредством исправлений в должностной инструкции. При этом расписка в журнале ознакомления или трудовом договоре в действительности далеко не всегда отражает реальный факт прочтения текста нормативного акта и носит во многом формальный характер.
--------------------------------
<21> См.: Лушников А.М. Демократизм и локальное нормотворчество: теория и практика // Юридическая техника. 2014. N 8. С. 69.

С учетом изложенного представляется необходимым закрепить в Трудовом кодексе РФ один из трех вариантов: 1) обязанность работодателя фиксировать подпись работника в случаях, когда она требуется, непосредственно на листах локального нормативного акта; 2) обязанность работодателя предоставлять работнику копию локального нормативного акта, в частности в электронном виде; 3) обязанность работодателя направлять электронную копию локального нормативного акта в органы Государственной инспекции труда. Любой из этих трех подходов не позволяет вносить изменения в содержание локального акта без ведома работника. Это во многом устранит проблемы фальсификации доказательств в судебной практике, уменьшит объем злоупотреблений со стороны работодателя. При возникновении спора наличие копии документа или расписки в прошитом, опечатанном акте устраняет трудности доказывания, нивелирует проблемы оценочного толкования со стороны правоприменителя. В дальнейшем эти правила станут общеизвестны в правовом сознании. Ясно выраженную универсальную норму несравнимо легче довести до сведения работников, работодателей, правоприменителя, специалистов-трудовиков, чем действующую сегодня многозначную неформализованную систему правил.

Библиографический список

1. Белинин А.А. Введение в действие локальных актов, содержащих нормы трудового права и сроки разрешения разногласий, названных в статье 231 ТК РФ // Трудовое право. 2006. N 4.
2. Збойкова А.Н. Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемым должностям // Профессиональное образование и общество. 2014. N 3.
3. Калюжнов Е.Ю. Обнародование локальных нормативных актов: процедуры и потенциал // Вестник ВолГУ. 2013. N 2.
4. Козлов М.А. Материальное вознаграждение как способ поощрения работников за труд // Советник бухгалтера государственного и муниципального учреждения. 2016. N 3.
5. Лушников А.М. Демократизм и локальное нормотворчество: теория и практика // Юридическая техника. 2014. N 8.
6. Поляк М. Порядок аттестации должен соответствовать актам советского периода // Трудовые споры. 2014. N 8.
7. Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Проблемы расторжения трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации // Трудовое право. 2009. N 9.
8. Станскова У.М. Локальное регулирование информации ограниченного доступа в трудовых отношениях // Вестник УрФО. 2013. N 4.
9. Устюшенко А. Устанавливайте свои правила игры: еще один способ защиты в конфликтах с работником // Трудовое право. 2012. N 12.
10. Хныкин Г.В. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. N 4.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2021. Все права защищены
↑