Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Иные вопросы > Локальные акты - суды признают их нарушающими права сотрудников (Евтеев Д.)

Локальные акты - суды признают их нарушающими права сотрудников (Евтеев Д.)

Дата размещения статьи: 27.11.2021

Локальные акты - суды признают их нарушающими права сотрудников (Евтеев Д.)

Положения федерального законодательства не могут охватить все виды деятельности предприятия, учесть все особенности работы и предсказать риски, с которыми столкнется потенциальный работодатель. С целью заполнения таких пробелов государство предоставляет законную возможность для издания локальных нормативных актов. 

Издание локальных нормативных актов - это неизбежный процесс для любой организации. Возможность регламентировать на бумаге специфику деятельности предприятия помогает при.

Такие акты имеют подзаконный характер, следовательно, должны исполняться теми лицами, на кого они ориентированы.

Статья 8 ТК РФ прямо говорит о том, что локальные акты работодателя не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае если локальный акт содержит противоречивые нормы, то такие документы не применяются.

В нашей статье мы рассмотрим несколько историй, когда суд признал локальные нормативные акты незаконными и защитил права и интересы работников.

 

1. Специальная оценка условий труда: условия стали хуже, а компенсация - меньше  

Обратимся к материалам решения Гурьевского городского суда Кемеровской области N 2-264/2016 2-264/2016 от 13 июля 2016 г.

Первичная профсоюзная организация "Гурьевский металлург" обратилась с иском к ОАО "Гурьевский металлургический завод". Профсоюз усмотрел ущемление прав сотрудников в приказе исполнительного директора "Об утверждении результатов специальной оценки условий труда" и в дополнительных соглашениях к трудовому договору.

Позиция профсоюзной организации мотивирована тем, что оспариваемый приказ утвердил результаты законченной специальной оценки условий труда (СОУТ) на заводе.

Как следствие, результаты проведенной оценки повлияли на условия труда сотрудников: размеры льгот, гарантий, компенсаций были снижены, несмотря на то что были установлены на основании проведенной аттестации рабочих мест (АРМ).

Экспертиза соблюдения СОУТ установила, что условия работы операторов поста управления не были улучшены. Соответственно, установленные результатами СОУТ размеры компенсаций для операторов поста управления не соответствуют положениям действующего законодательства.

Представитель ответчика заявил, что доводы истца необоснованны, поскольку при проведении оценки СОУТ и процедуры аттестации рабочих мест применяются различные методики. В свою очередь, при проведении оценки СОУТ было учтено мнение профсоюзного комитета путем подписания протокола разногласий.

Суд посчитал требования истца подлежащими удовлетворению, а локальные нормативные акты - незаконными.

Положения трудового договора сотрудника предусматривали дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 14 дней за фактически отработанное время во вредных и опасных условиях труда в должности оператора поста управления.

Приказ исполнительного директора утвердил результаты СОУТ, в приложении к которому определил длительность дополнительного оплачиваемого отпуска для позиции оператора поста управления - 7 дней.

Экспертиза результатов СОУТ установила, что качество проведения оценки на рабочем месте оператора поста управления не соответствует требованиям Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда".

Решение суда: удовлетворить исковые требования профсоюза, признать незаконным и не подлежащим исполнению приказ исполнительного директора, восстановить прежнюю длительность дополнительного отпуска.

 

2. Провинился на работе - плати за проезд к отпуску сам 

Обратимся к материалам решения Анадырского районного суда Чукотского автономного округа N 2-225/2014 2-6/2015 2-6/2015 от 13.03.2015.

Коллективный договор ОАО "Шахта "Угольная" определял порядок предоставления права на оплачиваемый проезд к месту отпуска и обратно. Сотрудники могли воспользоваться таким правом один раз в два года за счет средств предприятия.

При этом, несмотря на такую позитивную инициативу, положение договора снижало уровень гарантий для сотрудников, к которым применено дисциплинарное взыскание. Для таких работников право на оплачиваемый проезд приостанавливается до момента снятия взыскания.

В период досудебной подготовки дела к слушанию компания несколько раз дополняла коллективный договор еще более спорными положениями.

Во-первых, компания не производит авансирование средств для оплаты проезда к месту отпуска и обратно. Работодатель компенсирует такие затраты по возвращении сотрудника из отпуска, после предъявления подтверждающих документов.

Во-вторых, компания не осуществляет компенсацию проезда для неработающих родственников. Необходимо отметить, что положение не определяло, какие именно члены семьи относятся к категории родственников.

В-третьих, предприятие не допускает возможности оплаты стоимости проезда для несовершеннолетних детей и неработающих детей до 23 лет.

В-четвертых, использование такой льготы вторым супругом было экономически невыгодно.

Согласно позиции прокурора Анадырского района перечисленные положения противоречат пункту 39 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 года.

С другой стороны, были нарушены положения статьи 423 ТК РФ, которые регламентируют следование приказам РСФСР в случае, если те не противоречат содержанию трудового законодательства вплоть до приведения нормативных правовых актов в соответствие с настоящим Кодексом.

Ответчик исковые требования не признал в полном объеме, обосновав это тем, что коллективный договор был принят в 2005 году на общем собрании и на момент принятия соответствовал нормам трудового законодательства. Приостановление права на получение оплаты проезда к месту отпуска воспринималось работодателем как воспитательная и стимулирующая мера.

Предприятие пояснило, что является автономным хозяйствующим субъектом и в связи с нормами ТК РФ обладает правом самостоятельно определять условия предоставления оплаты стоимости проезда к месту отпуска.

Суд проанализировал все представленные материалы и доводы сторон, заключил, что положения коллективного договора противоречат трудовому законодательству, в значительной мере ухудшают права работников и снижают объем гарантий. Соответственно, данный коллективный договор не подлежат исполнению.

Решение суда: признать незаконными и не подлежащими исполнению все абзацы, касающиеся оплаты сотрудникам стоимости проезда к месту отпуска и обратно.

 

3. Восстановим на работе с лишением прежней трудовой функции 

Обратимся к материалам судебного решения Орловского районного суда Орловской области N 2-523/2020 2-523/2020~М-312/2020 М-312/2020 от 16.07.2020.

С.Р.В. обратился в суд с исковым заявлением к ООО "Управляющая компания "Зеленая Роща" (далее - управляющая компания), АО "Корпорация развития Орловской области".

В заявлении истец просит восстановить его на работе в должности главного инженера управляющей компании, признать незаконной должностную инструкцию главного инженера и отменить ее, отменить приказ о введении изменений в организационную структуру предприятия.

С.Р.В. работал в должности главного инженера организации до момента издания приказа о своем увольнении на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

В период рассмотрения дела ответчик выполнил все требования С.Р.В., кроме полноценного восстановления сотрудника в прежней должности.

Истец утверждает, что до увольнения находился на руководящей позиции и осуществлял руководство пятью отделами компании. После увольнения истца в организационной структуре общества появилась должность операционного директора, в подчинение которому было передано управление указанными подразделениями.

Таким образом, после восстановления С.Р.В. не был обеспечен работой с теми трудовыми функциями, которые у него были до увольнения.

Генеральный директор издал новый приказ об изменении организационной структуры, в котором должность главного инженера отсутствует.

Новая утвержденная должностная инструкция главного инженера, в свою очередь, подтверждала, что С.Р.В. был восстановлен в иной должности с изменением трудовых функций, что нашло свое отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Следовательно, трудовые отношения между работодателем и работником были восстановлены, правовые последствия увольнения прекратили действовать.

Позиция Конституционного суда гласит, что немедленное исполнение судебных решений по делам восстановления на работе считается завершенным только тогда, когда сотрудник становится фактически допущенным к исполнению прежних обязанностей, которые выполнялись до увольнения.

Содержание трудовой функции главного инженера определено и в трудовом договоре, и в должностной инструкции, с которой С.Р.В. ознакомлен под подпись. Инструкция конкретизирует как трудовые функции главного инженера, так и указывает конкретные отделы, находящиеся в подчинении работника.

Согласно приказу об изменении организационной структуры Общества, отделы логистики, диспетчерский отдел, экологическая служба, IT-отдел переданы в подчинение операционному директору, а административно-хозяйственный отдел - исполнительному директору.

Таким образом, отменив приказ об увольнении, ответчик изменил согласованное сторонами в соглашении к трудовому договору содержание трудовой функции, исключив из ее содержания без согласования с работником руководство вышеперечисленными отделами, тем самым фактически не восстановил истца на работе в прежней должности.

Представитель ответчика заявил, что истец продолжает выполнять свои обязанности в соответствии с прежней должностной инструкцией, но с учетом новой организационной структуры Общества.

Суд частично удовлетворил исковые требования С.Р.В. Суд сделал вывод, что такие доводы противоречат требованиям трудового законодательства, поскольку в качестве гарантии в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора установлен запрет изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

Решение суда: восстановить С.Р.В. в должности главного инженера, взыскать компенсацию морального ущерба.

 

4. Отстраняем от работы с изменением существенных условий трудового договора 

Обратимся к материалам решения Ярцевского городского суда Смоленской области N 2-992/2020 2-992/2020~М-797/2020 М-797/2020 от 11.11.2020.

Истец обратилась с иском ООО "Витросфера", в которую была принята на позицию кладовщика с оформлением по трудовому договору.

На основании приказа генерального директора на период с 17 по 21 августа кладовщик была отстранена от работы на время проведения служебного расследования. Приказом работодателя оплата за все время отстранения от работы производилась как за простой.

В период отстранения сотрудник неоднократно появлялась на рабочем месте, однако к рабочему месту не допускалась. 21 августа, в день завершения служебной проверки, кладовщик снова не была допущена к работе. Генеральный директор выпустил новый приказ, согласно которому срок служебного расследования был продлен до 11 сентября.

Истец просила признать приказ генерального директора об отстранении незаконным, взыскать в ее пользу неполученный заработок за период отстранения и компенсацию морального ущерба в размере 50 тысяч рублей.

В исковых требованиях работник ссылается на статью 76 ТК РФ, где определен исключительный перечень оснований, по которым работодатель может отстранить работника от исполнения должностных обязанностей.

Истец регулярно приходила на рабочее место, но не получила как возможности выполнять свои обязанности, так и предложения замещать другие вакантные должности на время проведения служебной проверки.

Ответчик возражал против удовлетворения иска и пояснил, что подразделение было выведено в простой в связи с необходимостью проведения организационных процедур и сохранения материально-технических ценностей. Основанием для проведения служебного расследования послужила служебная записка, в которой утверждалось, что истец препятствовала проведению служебной проверки по факту махинаций с денежными средствами.

Судом были проанализированы представленные ответчиком материалы. Отмечено, что в изданных приказах были внесены изменения в части причин, по которым истца отстранили от исполнения должностных обязанностей. Основание "служебное расследование" заменили формулировкой "в связи с проведением процедуры организационного характера".

Судом установлено, что основанием для отстранения истца послужила причина простоя, однако в изданных приказах директор предприятия определил иное основание - "проведение организационных процедур". Материалами дела подтверждается и то, что работодатель изменил существенные условия трудового договора, установив оплату в размере 2/3 должностного оклада.

Решение суда: локальный акт об отстранении сотрудника признать незаконным, взыскать с работодателя недополученный заработок и компенсацию морального вреда.

 

5. Платим аванс и зарплату так, как удобно работодателю 

Обратимся к материалам судебного решения Томского районного суда Томской области от 23 июля 2014 года по делу N 2-855/2014.

Прокурор Томского районного суда Томской области обратился с иском о признании пункта Положения об оплате труда работников ООО "Карьероуправление ККЗ" в части установления срока выплаты заработной платы на предприятии незаконным. Иск был инициирован прокуратурой Томского района.

Согласно материалам дела, главная проблема Положения заключалась в том, что заработная плата работникам выплачивается не в текущем, а в следующем месяце.

Таким образом, процесс оплаты труда в указанном локальном акте Общества выглядел следующим образом:

- авансирование за первую половину текущего отработанного месяца осуществляется в следующем месяце;

- полный расчет за отработанное в текущем месяце время в конце следующего месяца.

Ознакомившись с документом, прокурор согласился, что такие сроки противоречат положениям трудового законодательства, в целом и разъяснениям Службы по труду и занятости Минтруда Российской Федерации. Суд согласился с выводами прокуратуры: пункт локального нормативного акта ухудшал положение сотрудников.

Решение суда: пункт Положения в части установления срока выплаты заработной платы был признан незаконным.

 

Рекомендации 

Мы рассмотрели актуальные истории, когда работодатели закрепляли в локальных актах положения, явно противоречащие не только нормам трудового законодательства, но и здравому смыслу. Для минимизации проверок со стороны надзорных органов рекомендуем регулярно, один раз в год, проводить аудит локальных нормативных актов на соответствие букве закона.

Известны случаи, когда одно обновление повлекло за собой полное переиздание документа, поскольку его дальнейшее исполнение подставляло предприятие под мишень штрафов от надзорных органов.

Отдельным вопросом является процесс ознакомления с локальными документами. Если сотрудников в вашей компании много и специалисты по кадрам физически не смогут каждого ознакомить под подпись, рекомендую ознакомиться с практикой международной компании ООО "Нестле Россия".

Обратимся к материалам судебного решения Советского районного суда города Брянска N 2-2901/2018 2-2901/2018 от 11.10.2018. Работник организации обратился в суд по вопросу принятой в компании политики об оценке индивидуального вклада работника. Сотрудник полагал, что если ознакомление с документом не произошло напрямую, под личную подпись, то он не обязан соблюдать.

ООО "Нестле Россия", обладая широкой штатной численностью работников по всему миру, в том числе и по России, заблаговременно предусмотрело процедуру ознакомления сотрудников с локальными нормативными актами.

Во-первых, в трудовые договоры сотрудников были включены положения о том, что компания может выпускать такие документы и затрагивать в них интересы сотрудников напрямую.

Во-вторых, компания предусмотрела, что пригласить каждого сотрудника для знакомства с документами будет проблематично, поэтому предложила знакомить с документами путем направления их копий по корпоративной электронной почте. Дополнительно все акты размещались на внутреннем портале предприятия, доступ к которому выдается работникам в первый день работы.

В-третьих, организация определила обязанность сотрудников знакомиться с изданными локальными актами на своем портале. При этом в случае необходимости компания может запросить электронное подтверждение, действительно ли сотрудник ознакомился с документами.

Таким образом, суд отказал сотруднику в удовлетворении интересов, поскольку положения трудового договора возлагали на работника обязанность знакомиться с опубликованными локальными актами на корпоративном портале.

Не забывайте знакомить сотрудников с локальными актами своего предприятия. Сама процедура ознакомления не регламентирована законодательством, поэтому работодатель может предусмотреть свои новеллы в этом нелегком деле.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑