Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Расторжение трудового договора по соглашению сторон (Бычков А.)

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (Бычков А.)

Дата размещения статьи: 27.12.2021

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (Бычков А.)

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Помимо данной общей правовой нормы трудовое законодательство не содержит каких-либо специальных правил увольнения по соглашению сторон, в то время как на практике использование данного основания сопряжено с большим количеством спорных вопросов. В частности, как быть работодателю, если работник уже после заключения соглашения передумал увольняться? А если это беременная сотрудница? Может ли работник передумать уже после прекращения трудового договора? Нужно ли включать в соглашение о расторжении трудового договора сведения о дисциплинарных нарушениях сотрудника? Какую дату прекращения трудовых отношений лучше зафиксировать в соглашении? В статье даем на них ответы, делаем выводы из судебной практики и приводим образец соглашения о расторжении трудового договора.

 

Особое основание

 

Для одностороннего расторжения трудового договора стороны обязаны соблюдать определенную процедуру. Так, работник по общему правилу должен направить работодателю заявление об уходе и отработать не менее двухнедельного срока в соответствии со ст. 80 ТК РФ, если они не договорятся об ином сроке. Плюс у работника есть право отозвать свое заявление об увольнении, если он передумал, а работодатель не пригласил в письменной форме на его место другого работника.

Работодатель может расстаться с работником по своей инициативе только при наличии оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, и с соблюдением процедуры увольнения в зависимости от основания (например, предложение иных вакансий, проведение аттестации, запрет на увольнение в период нахождения в отпуске и др.).

Что касается такого основания, как расторжение трудового договора по соглашению сторон, то кроме общей фразы о том, что стороны вправе это сделать в любое время, ТК РФ каких-либо дополнительных положений не предусматривает. Поэтому особый интерес представляет сложившаяся судебная практика по спорам об увольнении по данному основанию.

 

Что говорят суды?

 

В п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что расторжение трудового договора по соглашению сторон осуществляется при соблюдении следующих основных правил:

1) между работником и работодателем должна быть достигнута договоренность о дате и основании прекращения трудового договора;

2) по соглашению сторон можно прекратить трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок;

3) аннулирование такой договоренности допускается также только по соглашению сторон.

 

Что еще надо учесть?

 

В соглашении о расторжении трудового договора стороны должны указать:

- дату расторжения трудового договора, которая может не совпадать с датой заключения самого соглашения;

- последний день работы сотрудника;

- размер причитающихся ему выплат и срок их осуществления (если никаких дополнительных сумм работнику не причитается, то это условие включать не требуется).

Тогда работник получает в день увольнения начисленную заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска и иные причитающиеся ему денежные суммы.

При достижении договоренности об изменении или расторжении ранее заключенного соглашения о расторжении трудового договора стороны должны заключить новое соглашение, в котором следует отразить измененные договоренности. Так, например, они могут договориться об изменении даты увольнения работника, увеличить или, наоборот, уменьшить срок выплаты ему дополнительной компенсации либо в принципе аннулировать ранее прописанные договоренности, и тогда работник просто продолжит работу.

 

Аккуратнее с выплатами

 

Если при увольнении работнику причитается дополнительная выплата по условиям соглашения о расторжении трудового договора, то ее размер должен быть соотнесен с принятой у работодателя системой оплаты труда, его финансовым состоянием, размером заработной платы увольняющегося сотрудника и иными факторами. Исходя из общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, чрезмерная и явно завышенная выплата работнику при увольнении уже не будет носить характера обычной компенсации, поэтому ее он может не получить.

 

Судебная практика. Работник подписал с заместителем директора организации соглашение о расторжении трудового договора, по условиям которого помимо прочих выплат ему также причиталась компенсация в размере 436 000 рублей. У заместителя директора полномочий на заключение такого соглашения не было. Более того, подобная выплата не была предусмотрена системой оплаты труда в организации и носила по существу произвольный характер, поскольку не имела какого-либо экономического основания и не была направлена на компенсацию затрат работника. В связи с этим суд отказал в иске работника в полном объеме (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.03.2021 по делу N 88-5038/2021).

 

Так и до банкротства недалеко

 

Выплата значительной денежной компенсации может запросто пошатнуть финансовое положение организации, которая окажется не в состоянии обслуживать свои долговые обязательства перед кредиторами, которые поставили товар, выполнили работы или произвели в ее пользу иное исполнение, но так и не получили оплаты. В такой ситуации как соглашение о расторжении трудового договора, так и сами операции по переводу денежных средств в пользу недобросовестных работников могут быть оспорены как подозрительные сделки по правилам п. 3 ст. 61.1 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

 

Судебная практика. Работник уволился по соглашению сторон. По условиям соглашения ему причиталась дополнительная компенсационная выплата в сумме более 2,4 млн рублей. При этом в отношении самой компании в этот период было открыто внешнее управление, и у нее имелась реестровая задолженность перед конкурсными кредиторами в сумме более 284 млн рублей. Работник занимал должность руководителя отдела по управлению персоналом в течение длительного периода времени, в связи с чем не мог не знать о финансовых проблемах компании. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что спорное соглашение о расторжении трудового договора в части условия о выплате компенсации являлось недействительным, а выплаченная работнику завышенная компенсация подлежит возврату в конкурсную массу (постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 15.12.2020 по делу N А15-2871/2015).

 

Беременных обижать не рекомендуется

 

Особой спецификой обладает ситуация, связанная с заключением соглашения о расторжении трудового договора с сотрудницей, которая уже после его подписания узнала о своей беременности и направила работодателю заявление об отказе от указанного соглашения. Работодателю в такой ситуации нужно согласиться с ее позицией и предложить выйти на работу и аннулировать ранее заключенное соглашение. В противном случае работодатель может столкнуться с иском от сотрудницы о восстановлении на работе и взыскании компенсации за вынужденный прогул.

Основанием для такого вывода является то, что ст. 78 ТК РФ не может применяться автономно и без учета иных применимых положений законодательства. Так, положения ч. 1 ст. 261 ТК РФ прямо запрещают расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Защита беременности, в том числе путем установления гарантий в сфере труда, является общей обязанностью правительства и общества в силу положений Конвенции МОТ N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15.06.2000).

 

Судебная практика. Из материалов дела следовало, что сотрудница, заключившая с компанией соглашение о расторжении трудового договора, на дату увольнения была беременна, о чем она сообщила компании, при этом оснований сомневаться в медицинских документах не было. С учетом этого суд пришел к выводу о том, что у работодателя отсутствовали основания для ее увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.08.2020 по делу N 88-12491/2020).

 

Из буквального содержания ст. 78 ТК РФ следует, что основанием для расторжения трудового договора является достигнутая договоренность сторон о прекращении трудовых отношений. По смыслу, который придает этой правовой норме судебная практика, договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон должна существовать не только на дату заключения соглашения, но и на дату увольнения, когда трудовые отношения фактически прекращаются.

 

Подобный подход применительно к такой категории работников, как беременные женщины, является оправданным, поскольку очевидно, что при прочих равных условиях беременная сотрудница не захочет прекратить трудовые отношения с работодателем, рассчитывая на выплаты из бюджета ФСС РФ и сохранение трудового стажа.

 

Соглашение было, но прошло

  

Хотя мы и говорим о том, что аннулирование соглашения о расторжении трудового договора должно производиться по взаимному согласию сторон, тем не менее практике известны примеры, когда работники хотели отказаться от заключенного соглашения о расторжении трудового договора сразу после его подписания и задолго до даты увольнения, указанной в соглашении. В таком случае суд учитывает все заслуживающие внимания обстоятельства и бывает, что приходит к выводу: у работодателя не было причин расторгать трудовой договор, учитывая, что работник от соглашения отказался, выразив тем самым волю на сохранение трудовых отношений.

 

Судебная практика. Суд прямо указал, что работодатель не обосновал, в чем состояли причины отказа в принятии у работника заявления об отказе от соглашения о расторжении трудового договора, которое он был не готов исполнять. Само заявление поступило более чем за 25 дней до даты прекращения трудового договора, поэтому работодатель был обязан сохранить трудовые отношения с работником. Кроме того, суд отметил, что необходимо было учесть и переговоры между сторонами трудового договора, причины, побудившие их заключить соглашение, поскольку указанные обстоятельства могли свидетельствовать о том, что соглашение было заключено работником под давлением со стороны работодателя (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.09.2020 N 88-8225/2020).

 

Несмотря на то что закон не содержит определенных правил заключения и исполнения соглашения о расторжении трудового договора, его правовая природа обусловлена наличием согласованного волеизъявления обеих сторон на прекращение трудовых отношений. Работник должен дать согласие не только на саму возможность расторжения трудового договора по данному основанию, но и понимать форму, момент прекращения трудового договора и правовые последствия, включая возможность отказаться от такого соглашения.

Направление работником заявления об отказе от соглашения о расторжении трудового договора в адрес работодателя задолго до даты увольнения, указанной в соглашении, означает отсутствие у него соответствующего волеизъявления, а это, в свою очередь, может свидетельствовать о том, что такое соглашение в принципе как юридический факт не состоялось. Действительно, правила ст. 78 ТК РФ не предусматривают возможности отказа работника от соглашения, но, с другой стороны, не содержат каких-либо прямых запретов и ограничений на этот счет.

Однако существует многочисленная судебная практика, когда с учетом различных обстоятельств суды приходили к выводу о том, что работник не вправе в одностороннем порядке отказаться от подписанного им соглашения о расторжении трудового договора. О ней поговорим далее.

 

Сначала подловил, потом договорились

 

Увольнение работника по соглашению сторон представляет собой довольно специфическое основание для прекращения трудового договора, поскольку на практике стороны в действительности чаще всего расстаются по инициативе работодателя, отсюда и возникает большинство споров, вызванных отсутствием специальных правил на этот счет в законе. Причем, как правило, работодатель предлагает это основание увольнения именно для того, чтобы избежать других - более спорных - по его инициативе.

В защиту позиции работодателя в споре о законности увольнения по соглашению сторон может свидетельствовать установленный факт недобросовестного поведения со стороны работника, которому работодатель предложил заключение соглашения о прекращении трудового договора по данному основанию. В таком случае суд может занять сторону работодателя, отметив, что рассматриваемое соглашение обязательно как для работодателя, так и для работника и его одностороннее расторжение не допускается.

 

Судебная практика. Работник допустил прогул (отсутствие более 4 часов на рабочем месте без уважительных причин), что давало работодателю право его уволить по этому основанию в соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вместо этого работодатель предложил ему заключить соглашение о расторжении трудового договора, чтобы избежать указания в трудовой книжке порочащего основания. Работник в дальнейшем пытался оспорить свое увольнение, заявляя, что на него якобы оказывалось давление, однако суд ему в иске отказал, отметив следующие ключевые моменты. Соглашение о расторжении трудового договора работник заключил добровольно и был обязан его исполнять. Возможность его одностороннего расторжения или отказа от исполнения со стороны работника или работодателя закон не допускает. Кроме того, работник в нарушение ст. 56 ГПК РФ не доказал, что работодатель оказывал на него какое-либо давление (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 12.10.2020 по делу N 88-14812/2020).

 

Приведенный пример наглядно показывает, что в интересах работодателя четко фиксировать нарушения, допускаемые работником, чтобы в дальнейшем иметь возможность сослаться на соответствующие обстоятельства в подтверждение своей правоты. В таком случае с большой долей вероятности суд не будет оценивать:

- не только факт отсутствия желания работника исполнять соглашение о расторжении трудового договора,

- но и то, что заключение соглашения стало следствием противоправного поведения работника, а работодатель со своей стороны пошел ему навстречу и разрешил уволиться по более благоприятному основанию, чем нарушение трудовой дисциплины.

Работодатель должен зафиксировать факт нарушения работником дисциплины труда, истребовав от него письменное объяснение, получив от сотрудников соответствующего подразделения служебные (докладные) записки, а при необходимости - и составив акт об отказе работника предоставить объяснение, если тот станет уклоняться (ст. 192 - 193 ТК РФ).

В соглашении о расторжении трудового договора будет нелишним указать на наличие у работодателя реальных оснований для увольнения работника по нормам ст. 81 ТК РФ, с чем работник, собственно, и соглашается, но просит расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон.

Само по себе заключение соглашения в условиях наличия у работодателя права расстаться с работником по порочащему основанию не свидетельствует о том, что на сотрудника было оказано давление, поскольку работодатель был в принципе вправе его уволить, но данным правом не воспользовался и согласился урегулировать конфликт. Все обстоятельства в таком споре будут иметь существенное значение для суда, включая поведение сторон трудового договора, поэтому работодателю нужно все правильно документировать.

 

Судебная практика. Работник, уволенный по соглашению сторон, пытался восстановиться на работе и взыскать с работодателя компенсацию за вынужденный прогул. Ссылался на то, что на следующий день после увольнения направил заявление работодателю, в котором просил аннулировать соглашение и разрешить ему продолжить работу.

Данный спор истец проиграл. Работодатель в суде предоставил доказательства нарушения трудовой дисциплины сотрудника, заявление истца с просьбой уволить его по соглашению сторон, приказ о таком увольнении с его подписью. Судьи посчитали, что заявление об отзыве предыдущего заявления, поданное уже после прекращения трудовых отношений, не имело значения и не могло возлагать на работодателя обязанность снова взять сотрудника на работу (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 25.02.2021 N 88-3545/2021).

Аналогичная правовая позиция представлена также в определении Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.03.2021 по делу N 88-6614/2021 и в других судебных актах.

 

На практике суд часто не смущает, если вместо традиционного соглашения о расторжении трудового договора такое увольнение будет оформлено в виде заявления работника и приказа работодателя. Однако это все же не классическая форма оформления документов, поэтому во избежание ненужных разбирательств в суде рекомендуем все-таки подписать с сотрудником традиционное соглашение (см. образец в примере на с. 57).

 

Главное - не прогадать с датой

 

Выше мы уже отметили, что дата заключения соглашения о расторжении трудового договора и дата увольнения работника не всегда совпадают. Стороны могут заранее договориться об увольнении, отсюда и возникает различие в датах. Однако такое решение оказывается, как мы смогли убедиться из судебной практики, чревато тем, что работник может направить заявление об отказе от заключенного соглашения, пытаясь аннулировать договоренность и сохранить трудовые отношения. Иными словами, возникающий временной интервал работник сможет использовать в своих интересах против работодателя. Правда, это не обязывает работодателя принять такое заявление, ведь согласно логике отказ от соглашения должен быть достигнут тоже по соглашению обеих сторон - и работника, и работодателя.

Тем не менее во избежание такого негативного сценария работодателю следует не тянуть с датой увольнения работника и, если уж он с ним договорился о расторжении трудового договора, то и расставаться нужно сразу или в максимально короткий срок, например, с разницей в 1 - 2 дня. Подписание соглашения задолго до предстоящего увольнения открывает работнику реальную возможность пытаться от него отказаться, что в дальнейшем, скорее всего, будет вызывать вопросы у суда. Действительно, что работодателю мешало аннулировать соглашение, если дата увольнения еще не наступила, а от работника поступило соответствующее заявление, ведь тогда в принципе встает вопрос о наличии согласованного волеизъявления сторон трудового договора (см. определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09.11.2020 по делу N 88-23332/2020).

 

* * *

 

Примечание. Образец соглашения о расторжении трудового договора с зафиксированной в нем денежной суммой, выплачиваемой работнику именно в связи с расторжением по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, мы публиковали в статье "Увольнение по соглашению сторон: что говорит суд" в N 3, 2017, на с. 20.

 

Таким образом, при выборе такого основания для расторжения трудового договора, как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), работодатель должен соблюдать несколько базовых правил, которые можно вывести из анализа приведенной нами судебной практики.

1. Все нарушения трудовой дисциплины со стороны работника нужно фиксировать документально и по возможности отражать эти обстоятельства в соглашении о расторжении трудового договора. Если же сотрудник не допустил "проколов" в работе, которые можно было бы упомянуть в соглашении, а работодатель хочет от него избавиться, тогда в соглашении о расторжении имеет смысл прямо указать на материальный интерес работника в прекращении трудовых отношений по данному основанию в виде выплаты согласованной сторонами денежной суммы свыше тех выплат, которые полагаются по закону.

2. Последним днем работы (датой увольнения) лучше ставить дату заключения самого соглашения либо учитывать, что разница между такими датами не должна быть более 1 - 2 дней.

3. При получении от работника заявления с просьбой аннулировать соглашение нужно учитывать статус и положение работника, иные обстоятельства, которые могут быть в случае судебного спора истолкованы против работодателя.

Ниже предлагаем вам образец соглашения о расторжении трудового договора.

 

Пример. Образец соглашения о расторжении трудового договора.

 

Соглашение

о расторжении трудового договора

 

 

г. Москва

02.07.2021

 

 

 

Общество с ограниченной ответственностью "Городской торговый центр" (ООО "ГТЦ"), именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Косаткина Игоря Ивановича, действующего на основании устава, с одной стороны и оператор Котов Петр Львович, именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, совместно именуемые "Стороны", заключили настоящее соглашение о расторжении трудового договора о нижеследующем.

1. Стороны договорились расторгнуть трудовой договор от 04.02.2020 N 1 в дату заключения настоящего соглашения и последним рабочим днем Работника считать 02.07.2021.

2. Настоящее соглашение Стороны заключают добровольно и осознанно, по своему усмотрению и без какого-либо принуждения, правовые последствия увольнения Работника по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, Работнику известны, он с ним согласен.

3. Заключением настоящего соглашения Работник заверяет Работодателя в том, что у него отсутствуют какие-либо причины и обстоятельства, препятствующие ему заключить и исполнить настоящее соглашение.

4. Стороны учитывают, что:

- Работником был совершен прогул 22.06.2021, что зафиксировано актом отсутствия на рабочем месте от 22.06.2021, служебной запиской заместителя генерального директора по вопросам безопасности ООО "Городской торговый центр" от 22.06.2021 б/н, письменным объяснением Работника от 22.06.2021 б/н;

- у Работодателя имелось основание для увольнения Работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако по достигнутой между ним и Работником договоренности добровольно урегулировать конфликт с целью исключения ситуации увольнения Работника по порочащему основанию Стороны решили заключить настоящее соглашение.

5. Настоящее соглашение составлено в двух одинаковых экземплярах, по одному для каждой из Сторон.

 

 

 

 

 

Работодатель:

 

Работник:

 

 

 

 

 

 

 

ООО "ГТЦ"

119002, г. Москва, ул. Арбат, д. 12/3,

помещение IV, комната 1, этаж 1

ИНН 7712238084, КПП 772201001

Р/с 40702810933000089444

в ПАО "Сбербанк России"

г. Москва

К/с 30101810400000000225, БИК 044525225

 

Котов Петр Львович

Дата рождения: 18.06.1978

Паспорт РФ серии 1212 N 655119

Выдан: 29.11.2008 отделением

УФМС России по Ярославской

области в Ленинском районе гор. Ярославля

Код подразделения: 760-002

Адрес регистрации (по паспорту):

ОУФМС России по Республике Коми

в г. Воркуте, пос. Северный, ул. Солнечная,

дом 17, корп. 1, кв. 12

 

 

 

 

 

 

 

Генеральный директор

 

 

 

 

Косаткин

И.И. Косаткин

 

Котов

П.Л. Котов

 

 

Печать

ООО "ГТЦ"

 

 

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2023. Все права защищены
↑