Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Отраслевая принадлежность правовых норм, регулирующих труд руководящих работников (Лютов Н.Л.)

Сложность правового статуса руководителей организации связана с двойственностью их положения: с одной стороны, это работники, вступающие в трудовые отношения с работодателем на основании трудового договора. С другой стороны, они сами представляют работодателя в отношениях с другими работниками и осуществляют функции управляющего органа юридического лица <1>. В связи с этим, во-первых, возникают вопросы о противопоставлении руководителей другим работникам организации в определенных ситуациях (например, при ведении коллективных переговоров), во-вторых, следует констатировать, что работодатель особенно уязвим по отношению к деятельности этой категории работников, и в-третьих, возникают коллизии норм трудового, гражданского, административного, корпоративного и предпринимательского законодательства, касающихся руководителей <2>.

--------------------------------

<1> О конфликтах интересов собственников бизнеса и руководителей компаний см.: Черняева Д.В. Где соприкасаются интересы руководителя и собственника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 3. С. 32 - 39.

<2> См. об этом: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства // Новый Гражданский кодекс России и отраслевое законодательство. Труды N 59 Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. М., 1995. С. 14; Карабельников Б.Ф. Прием и увольнение руководителя хозяйственного общества // Закон. 2004. N 1; Замордуев Д.Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2005. С. 14; Головина С.Ю. "Белые пятна" трудового права. Проблемы современного трудового законодательства // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2. С. 155 - 156; Зайцева О.Б. К вопросу об особом трудовом статусе руководителя // Российский ежегодник трудового права. 2008. N 3. С. 346; Она же. Руководитель организации как субъект трудового права: Монография. М., 2015. С. 43 - 55.

 

Чаще всего на практике, когда говорят о руководящих работниках, подразумевают руководителей организации, которым посвящена глава 43 Трудового кодекса (ТК) РФ, либо расширяют это понятие, включая в него еще и заместителей руководителя и главного бухгалтера, а также руководителя и заместителя руководителя структурного подразделения, которым посвящены отдельные специальные нормы ТК РФ <3>. Положения ТК РФ, касающиеся руководителей, достаточно разнородны с точки зрения субъектов, к которым они применяются. В этой статье, когда речь идет о руководителях организации, они понимаются в узком смысле, т.е. именно как единоличный исполнительный орган юридического лица в целом, о котором идет речь в главе 43 ТК РФ.

--------------------------------

<3> Подробнее об этом см.: Специфика регулирования труда отдельных категорий работников: Учеб. пособие / Под ред. Н.Л. Лютова, И.С. Цыпкиной. М., 2018. С. 259 - 260.

 

В отношении определения отраслевой принадлежности руководителей организаций существуют серьезные теоретические и практические сложности.

 

1. Руководители организаций: конфликт коллизионных норм

 

В силу столь сложного правового статуса руководителей организаций существует достаточно обширная и не отличающаяся единообразием судебная практика рассмотрения трудовых споров с их участием. Некоторые выводы относительно этой практики обобщены в Постановлениях Пленума Верховного Суда РФ N 21 <4>, Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ N 28 <5>. Однако далеко не все возникающие проблемы решены в данных актах высшей судебной власти.

--------------------------------

<4> Постановление Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации".

<5> Постановление Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 N 28 "О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью".

 

Важнейшей среди таких проблем можно назвать коллизию между трудовым законодательством и гражданско-правовыми нормами в отношении деятельности руководителей. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Одновременно с этим в ст. 69 Закона об АО <6> указывается, что на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие трудового законодательства распространяется в части, не противоречащей положениям Закона.

--------------------------------

<6> Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах".

 

Получается, что когда речь идет о закреплении трудоправовых элементов статуса руководящих работников в Законе об АО (например, в части ответственности руководителя перед обществом), то ТК РФ и Закон, противореча друг другу, предусматривают собственный приоритет в правовом регулировании труда руководителей данной организационно-правовой формы юридических лиц. Соответственно, вопросы подсудности споров с участием руководителей зачастую оказываются затруднены.

 

Пленум Верховного Суда обозначил намерение устранить эту проблему, указав, что разрешение трудовых споров между работником - руководителем организации, членом коллегиального исполнительного органа организации (в том числе бывшим) и работодателем относится к компетенции судов общей юрисдикции <7>. При этом Пленум отмечает, что "согласно части 3 статьи 22 ГПК РФ суды общей юрисдикции рассматривают и разрешают указанные дела, за исключением дел, отнесенных федеральным конституционным законом и федеральным законом к ведению арбитражных судов (например, статьями 61.1 и 61.8 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" предусмотрено рассмотрение арбитражным судом в деле о банкротстве должника заявлений об оспаривании действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих, в частности, в соответствии с трудовым законодательством, в том числе об оспаривании соглашений или приказов об увеличении размера заработной платы, о выплате премий или об осуществлении иных выплат в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и об оспаривании самих таких выплат)" <8>. Однако далее указывается <9>, что дела о взыскании убытков с руководителя организации (в том числе бывшего) рассматриваются судами общей юрисдикции и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции, установленными процессуальным законодательством (ч. 3 ст. 22 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) РФ, ч. 1 ст. 33 и ч. 3 ст. 225.1 Арбитражного процессуального кодекса (АПК) РФ).

--------------------------------

<7> Пункт 3 Постановления N 21.

<8> Там же.

<9> Там же. П. 7.

 

Другими словами, ясного разграничения подсудности по таким спорам не предлагает и сам Верховный Суд. На практике встречаются однотипные дела, связанные не только с взысканием с руководителя убытков, но и, например, с выплатой ему компенсации при увольнении, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, которые с равной готовностью принимаются к рассмотрению в качестве корпоративных споров арбитражными судами <10> и в качестве трудовых споров - судами общей юрисдикции <11>.

--------------------------------

<10> См., напр.: Постановление Президиума ВАС РФ от 04.09.2012 N 17255/09.

<11> См., напр.: Определение Центрального районного суда г. Комсомольск-на-Амуре от 25.06.2009 по делу N 2-2182/2009.

 

Сложности, связанные с конфликтом приоритета правовых норм разной отраслевой принадлежности, в данном случае возникают как в отношении правильного определения подсудности, так и при разрешении спорных ситуаций по существу. Например, можно задаться вопросом: несет ли член совета директоров акционерного общества или общества с ограниченной ответственностью ответственность за убытки, причиненные обществу? В Законах об АО и об ООО <12> речь идет об ответственности за убытки, причиненные не только единоличным исполнительным органом соответствующего общества (т.е. руководителем организации), но и членами его совета директоров (наблюдательного совета), коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции). При этом нормы главы 43 ТК РФ, включая ст. 277, указывают лишь на ответственность руководителя организации. В ч. 1 ст. 281 ТК РФ предусматривается, что нормы этой главы могут быть распространены и на членов коллегиального исполнительного органа федеральными законами и учредительными документами этих организаций. Но в Законах об АО и об ООО не содержится подобных положений о расширении применения норм ТК РФ, а даются собственные нормы, устанавливающие ответственность именно на основании указанных Законов.

--------------------------------

<12> Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".

 

Таким образом, в правоприменительной практике могут возникать проблемы распространения норм о компенсации убытков, причиненных членами коллегиальных исполнительных органов, в зависимости от того, каким образом судья будет толковать смысл ст. 281 ТК РФ. Во избежание таких проблем целесообразно прямо указать на расширение применения норм главы 43 ТК РФ в отношении этой категории работников в учредительных документах организации, как это предусмотрено вышеназванной статьей ТК РФ.

 

2. Смешанные договоры с руководящими работниками

 

Возможность включения прав и обязанностей гражданско-правового характера в текст трудового договора спорна. Разъясняя вопрос о подсудности трудовых споров, Пленум Верховного Суда РФ упоминает о гражданско-правовых обязательствах, включаемых в текст трудовых договоров, как о само собой разумеющемся факте <13>. Имеются дела, в которых суды обязывали ответчика исполнять гражданско-правовые обязательства, являющиеся неотъемлемой частью трудовых договоров <14>. Эксперты высказывают даже точку зрения о возможности существования договоров смешанной природы: "трудо-гражданско-правовых" <15>.

--------------------------------

<13> См.: п. 1 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - Постановление N 2).

<14> Определение ВС РФ от 24.12.2009 N 48-В09-13; Определение Московского городского суда от 14.03.2013 N 4г/7-1709/13.

<15> Бычков А. Смешанный трудовой договор: диктует практика // Экономика и жизнь. Новая бухгалтерия. 2016. N 2. URL: https://www.eg-online.ru/article/303916/ (дата обращения: 19.12.2018).

 

Практическая необходимость в дополнении содержания трудовых договоров условиями, которые в настоящее время не стыкуются с действующим трудовым законодательством, достаточно очевидна. Так, например, распространено стимулирование руководящих работников предоставлением им права через определенный промежуток времени купить акции или доли компании-работодателя по заранее зафиксированной льготной цене, которая, по расчету сторон, должна быть ниже рыночной. То есть стороны, по сути, заключают опционный договор <16>, который неразрывно связан с трудовым. Таким образом, собственник может снизить объем выплачиваемой здесь и сейчас заработной платы руководящему работнику, а работник может претендовать на получение большего объема денежных средств, чем тот, который работодатель имеет возможность ему выплачивать с момента заключения трудового договора. В этом случае обе стороны договора в равной степени заинтересованы в повышении капитализации компании-работодателя. Правомерность включения условия об опционе непосредственно в текст трудового договора сомнительна: отраслевая принадлежность двух договоров различна, соответственно, различается и порядок заключения, изменения и расторжения этих договоров. В том случае, если гражданско-правовые и трудоправовые условия договора представляют собой неразрывное целое, возникает неясность, нормы какой отрасли права необходимо применять к договору в целом.

--------------------------------

<16> См.: ст. 429.3 Гражданского кодекса (ГК) РФ.

 

Заключение этих договоров в качестве двух отдельных договоров без взаимной увязки чревато рисками для работодателя, а жесткая оговорка о сохранении трудового договора в качестве условия для реализации договора опциона делает схему рискованной для руководящего работника. На практике такие договоры чаще всего заключаются с оговоркой о действительности опциона в случае, если работник не был уволен по конкретным основаниям, связанным с его виной. Вряд ли такой выход можно назвать достаточно удобным и оптимальным для сторон. Аналогичные проблемы возникают и в других похожих случаях, например ситуации предоставления работнику в рамках трудовых отношений в собственность жилого помещения и др.

Верховный Суд указывает в Постановлении N 2, что включение в текст трудового договора гражданско-правовых условий не превращает их в трудоправовые, и в таких случаях суды должны руководствоваться общими процессуальными нормами, касающимися гражданско-правовых дел. Задача, однако, заключается в том, что чаще всего такие условия включаются в текст трудового договора по той причине, что они неразрывно связаны с условиями, на которых он заключен, и рассматривать отдельно гражданско-правовые и трудовые условия одного и того же договора некорректно и нецелесообразно.

 

Представляется, что для таких смешанных договоров определяющим характером обладает именно трудоправовой характер отношений, а гражданско-правовые условия договоров обусловлены существованием трудовых отношений между работником и работодателем. В связи с этим законодателю следовало бы легализовать заключение трудовых договоров, включающих отдельные гражданско-правовые условия, указав, что в таких случаях приоритетом обладают нормы трудового законодательства, за исключением ситуаций, когда гражданско-правовые нормы обеспечивают более высокий уровень защиты прав работника.

 

3. Договоры о неконкуренции

 

Помимо дополнительных гарантий для работников, гражданско-правовые условия трудовых договоров с руководящими работниками иногда содержат и гарантии для работодателей. Самым известным примером являются так называемые договоры о неконкуренции, особенно распространенные в странах с англосаксонской правовой моделью <17>. Суть таких договоров заключается в том, что руководящий работник обязуется не работать в течение определенного срока после увольнения в сфере деятельности своего работодателя в обмен на крупную денежную компенсацию при увольнении, обычно эквивалентную заработной плате такого работника за период, пока он воздерживается от работы в пользу конкурентов. Имеются такие нормы и в законодательстве континентальных государств ЕС <18>. Недавно соответствующие положения впервые появились и на территории стран ЕАЭС - после принятия нового Трудового кодекса Республики Казахстан <19>.

--------------------------------

<17> О видах таких договоров см.: Легашова Е.С., Муксинов А.Р. Соглашения о неконкуренции с работниками: английский опыт и российская действительность // Закон. 2010. N 4. С. 51 - 60.

<18> См., напр.: Чудинов О.Р. Нарушение условия о неконкуренции как деликт в трудовом праве Франции // Вестник ПНИПУ. Культура. История. Философия. Право. 2014. N 2. С. 71 - 77.

<19> Статья 29 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23.11.2015 N 414-V. URL: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=38910832#pos=0;0 (дата обращения: 19.12.2018).

 

В России существуют некоторые правовые нормы, направленные на защиту работодателя от того, чтобы руководитель использовал имеющиеся у него уникальные навыки и знания (например, сведения о клиентах, полученные при управленческой деятельности на данного работодателя) в свою личную пользу или в пользу прямых конкурентов работодателя. В ст. 276 ТК РФ указывается, что руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Кроме того, в ч. 2 этой же статьи предусмотрено, что руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Более радикальные ограничения предусмотрены для руководителей государственных и муниципальных предприятий. В частности <20>, руководители таких предприятий не вправе быть учредителями (участниками) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя.

--------------------------------

<20> Пункт 2 ст. 21 Федерального закона 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях".

 

Кроме того, п. 2 ч. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне <21> предусматривает обязанность работника не использовать информацию, составляющую коммерческую тайну, в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора. Этот запрет отчасти защищает работодателя от злоупотреблений работника, но не снимает полностью проблем, связанных с конкуренцией. Во-первых, далеко не вся чувствительная информация, касающаяся деятельности работодателя и ставшая известной руководящему работнику, юридически защищена в качестве коммерческой тайны; во-вторых, доказать, что бывший работник, работая в пользу нового работодателя, воспользовался конфиденциальной информацией <22> бывшего работодателя, зачастую практически невозможно.

--------------------------------

<21> Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

<22> О конфиденциальной информации работодателя см.: Бондаренко Э.Н., Иванов Д.В. Конфиденциальная информация в трудовых отношениях. СПб., 2011.

 

В некоторых случаях конкуренция с бывшим работодателем осуществляется не за счет использования информации. К примеру, сведения о клиентской базе компании могут быть признаны коммерческой тайной. Но компания гордится своими особо крупными клиентами и открыто указывает на своем сайте, что осуществляла работу для них. Бывший руководитель благодаря опыту работы на старого работодателя находится в хорошо наработанных неформальных связях с менеджментом этих заказчиков и договаривается с ними о работе с новым подрядчиком - его теперешним работодателем. Старый работодатель не сможет привлечь этого руководителя к ответственности, поскольку сам открывал информацию об этих клиентах и, следовательно, она не может считаться коммерческой тайной.

 

По российскому законодательству заключение договора о неконкуренции противоречит принципу свободы труда, закрепленному в ст. 37 Конституции РФ <23>. Тем не менее имеется судебная практика, подтверждающая законность выплат работникам в обмен на то, что они не работают на конкурентов работодателя <24>.

--------------------------------

<23> Подробнее об этом см.: Андреев П. Как помешать переходу топ-менеджеров к конкурентам // Ведомости. 2018. 22 марта. URL: https://vedomosti.ru/management/blogs/2018/03/22/754541-pomeshat-perehodu-top-menedzherov (дата обращения: 19.12.2018).

<24> Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2014 по делу N 33-34658.

 

Однако, во-первых, в случае, если руководящий работник получит денежную компенсацию от работодателя, а потом нарушит принятое на себя обязательство неконкуренции, возможность взыскания выплаченной суммы работодателю вовсе не гарантирована, поскольку есть существенная вероятность того, что суд посчитает условие о запрете работать противоречащим принципу свободы труда. Во-вторых, в настоящее время суды очень настороженно относятся к выплатам "золотых парашютов", превышающих трехмесячный заработок работников в связи с возможным ущербом интересам акционеров и риском злоупотребления правом <25>.

--------------------------------

<25> См. об этом: Лютов Н.Л. Выплаты при увольнении и договоры о неконкуренции с руководящими работниками // Lex Russica. 2017. N 10. С. 124 - 127.

 

Если руководящий работник осуществляет работу, направленную против своего бывшего (или нынешнего) работодателя, работодатель может попытаться обвинить его в нарушении обязанности действовать добросовестно в интересах организации, которой он ранее руководил. Такая обязанность возлагается на руководящих работников, например, согласно Законам об АО (п. 1 ст. 71) и об ООО (п. 1 ст. 44). Если работодателю удастся доказать недобросовестность руководителя, это может быть основанием для иска о компенсации причиненных убытков (см. выше).

 

4. Заключение

 

С момента перехода нашей страны к рыночной экономике ведутся дискуссии по поводу перевода правового регулирования труда руководящих работников в сферу гражданского права. Несмотря на смешанный характер отношений и двойственность правового статуса этой категории работников, такой перевод представляется чрезвычайно опасным, поскольку руководящие работники нуждаются в правовой защите с помощью норм трудового права, и зачастую не меньше других категорий работников. Уже сейчас существует достаточно много специальных норм, направленных на повышение гибкости правового регулирования труда этой категории работников. Почти все нормы ТК РФ, содержащиеся в главе 43, так или иначе направлены на облегчение для работодателя взаимодействия с руководящими работниками.

Представляется, что коллизии в правоприменительной практике, а также прямые противоречия и пробелы в законодательном регулировании труда этой категории работников должны решаться и восполняться путем достижения баланса между экономическими интересами работодателя и социально-трудовыми правами руководящих работников.

 

References

1. Bondarenko E.N. and Ivanov D.V. Confidential Information in Employee Relations [Konfidentsial'naya informatsiya v trudovykh otnosheniyakh]. Saint Petersburg, 2011. 160 p.
2. Bychkov A. Mixed Employment Contract: Prescribed by Practice [Smeshannyy trudovoy dogovor: diktuyet praktika]. Life and Economics. New Bookkeeping [Ekonomika i zhizn'. Novaya bukhgalteriya]. 2016. No. 2, available at: https://www.eg-online.ru/article/303916/ (accessed 19 December 2018).
3. Chernyayeva D.V. Where Interests of CEO and Owner Intersect [Gde soprikasayutsya interesy rukovoditelya i sobstvennika]. HR Manager. Labour Law for HR Manager [Kadrovik. Trudovoye pravo dlya kadrovika]. 2009. No. 3. P. 32 - 39.
4. Chudinov O.R. Non-Competition Term's Breach as the Delict In Labour Relations Law of France [Narusheniye usloviya o nekonkurentsii kak delikt v trudovom prave Frantsii]. Bulletin of PNRPU. Culture. History. Philosophy. Law [Vestnik PNIPU. Kul'tura. Istoriya. Filosofiya. Pravo]. 2014. No. 2. P. 71 - 77.
5. Golovina S.Yu. Gaps in Labour Law. Issues with Modern Employment Laws ["Belyye pyatna" trudovogo prava. Problemy sovremennogo trudovogo zakonodatel'stva]. Russian Yearbook of Labour Law [Rossiyskiy ezhegodnik trudovogo prava]. 2006. No. 2.
6. Karabelnikov B.F. Hiring and Firing Executives [Priyem i uvol'neniye rukovoditelya khozyaystvennogo obshchestva]. Statute [Zakon]. 2004. No. 1. P. 74 - 83.
7. Legashova E.S. and Muksinov A.R. Non-Competition Clauses: UK Experience and Russian Reality [Soglasheniya o nekonkurentsii s rabotnikami: angliyskiy opyt i rossiyskaya deystvitel'nost']. Statute [Zakon]. 2010. No. 4. P. 51 - 60.
8. Lyutov N.L. The Severance Payments and Non-Competition Agreements with Executive Officers [Vyplaty pri uvol'nenii i dogovory o nekonkurentsii s rukovodyashchimi rabotnikami]. Lex Russica. 2017. No. 10. P. 123 - 130.
9. Lyutov N.L. and Tsypkina I.S. (eds.). Specific Regulations for Certain Types of Employee: A Textbook [Spetsifika regulirovaniya truda otdel'nykh kategoriy rabotnikov: Ucheb. posobiye]. Moscow, 2018. 448 p.
10. Nurtdinova A.F. and Chikanova L.A. A Correlation between Labour Law and New Civil Law [Sootnosheniye trudovogo i novogo grazhdanskogo zakonodatel'stva], in: Russia's New Civil Code and Sector Specific Legislation. Materials-59 by the Institute for Legislation and Comparative Legal Studies of the Government of the Russian Federation [Novyy Grazhdanskiy kodeks Rossii i otraslevoye zakonodatel'stvo. Trudy No. 59 Instituta zakonodatel'stva i sravnitel'nogo pravovedeniya pri Pravitel'stve RF]. Moscow, 1995. P. 25 - 34.
11. Zamorduyev D.G. Executives' Special Status in Labour Law [Rukovoditel' organizatsii kak spetsial'nyy sub''yekt trudovogo prava: Avtoref. dis. na soiskanie uchenoy stepeni kand. yurid. nauk]. Moscow, 2005. 25 p.
12. Zaytseva O.B. Special Status of Employed Executive [K voprosu ob osobom trudovom statuse rukovoditelya]. Russian Yearbook of Labour Law [Rossiyskiy ezhegodnik trudovogo prava]. 2008. No. 3. P. 338 - 352.
13. Zaytseva O.B. Executives in Labour Law: A Monograph [Rukovoditel' organizatsii kak sub''yekt trudovogo prava: Monografiya]. Moscow, 2015. 180 p.

Вернуться на предыдущую страницу