Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Трудовые споры > Какие риски у компании, если сотрудник самовольно пытается поменять условия труда, и как обезопаситься (Кузина М.)

Какие риски у компании, если сотрудник самовольно пытается поменять условия труда, и как обезопаситься (Кузина М.)

Дата размещения статьи: 10.01.2022

Какие риски у компании, если сотрудник самовольно пытается поменять условия труда, и как обезопаситься (Кузина М.)

Изменение условий труда по просьбе работника, как правило, касается личных обстоятельств. Причинами подписать дополнительное соглашение к трудовому договору или иным образом решить вопрос о дальнейшем взаимодействии могут быть переезд, желание совмещать труд с другими обязанностями или иные причины. Законодатель не устанавливает за компанией обязанность соглашаться на удобный только для работника способ и график работы. В связи с чем решение вопроса может приводить к спорам. Рассмотрим, к чему нужно быть готовым работодателю.

 

Бывший работник может потребовать возмещение вреда

 

Если работник переезжает в другую местность, это скорее всего приведет к увольнению (решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры N 2-2790/2020~М-1145/2020 от 18 мая 2020 г.). Не все работы можно выполнять удаленно, к тому же присутствие может быть необходимо для ускорения рабочих процессов. Компании проще нанять другого специалиста, чтобы оперативно решать задачи. Если бывший сотрудник считает, что работа нанесла вред здоровью, например, при тяжелых условиях труда, соглашение о выплатах не поможет избежать соответствующих споров.

Встречаются ситуации, когда после увольнения в связи с переездом бывший сотрудник дает о себе знать. Например, при диагностике у него выявляется хроническое заболевание и есть шансы установить причинно-следственную связь между трудовой функцией и последствиями для здоровья. В таком случае бывший сотрудник может обратиться с требованием о возмещении вреда. Такой риск сложно предупредить, поскольку договоренность о выплатах при увольнении не помешает работнику обратиться в суд (определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия N 33-1607/2019 от 22.05.2019).

 

Произвольная подмена графиков работ может обернуться штрафами компании

 

Если сотрудник не переезжает, а меняет время работы произвольно, компания может не предпринимать какие-либо действия. Например, если работники меняются сменами, компания может не возражать. В этом случае важно утвердить новые графики и ознакомить с ними сотрудника под роспись. Новый график считается утвержденным и обязательным для сторон (решение Первомайского районного суда г. Ростова-на-Дону Ростовской области N 2-4887/2019~М-4153/2019 от 19 ноября 2019 г.).

Ответственность сотрудника за самовольное изменение графика правомерна, когда соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Когда вопрос корректировки смен не согласован и происходит спонтанно, такие случаи не приводят к разногласиям.

Отсутствие разрешения компании может быть обусловлено рядом причин: запретом совмещать несколько смен подряд. Так, нельзя выпустить в рейс водителя, который уже отработал день (ст. 103 ТК РФ, п. 1 ст. 20 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ). Кроме опасности для всех участников дорожного движения самой компании грозят за это штрафы (ст. 11.23 КоАП РФ).

Организациям грозит ответственность по статье 19.7 КоАП РФ, если они не предоставят или предоставят запрашиваемые сведения в неполном объеме или в искаженном виде. Речь в том числе идет о количестве сотрудников (решение Ленинградского районного суда Краснодарского края N 12-18/2017 от 17.03.2017).

На ряде предприятий необходимо согласовывать электронные пропуска и учитывать другие обстоятельства. Произвольная "перетасовка" смен по инициативе сотрудника может стать причиной ответственности нарушителей, поскольку он нарушает дисциплину труда.

 

Чтобы работник не оспорил привлечение к дисциплинарной ответственности в суде, следуйте процедуре

 

Например, сотрудница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за несоблюдение утвержденного графика дежурств сторожей. Соответствующий приказ она попыталась оспорить в суде. Суд не встал на сторону работницы. Сотрудница работала сторожем и поменялась сменами с коллегой, тем самым нарушив правила внутреннего трудового распорядка.

Действия компании по привлечению сотрудницы к ответственности суд посчитал правомерным. Работодатель установил в трудовом договоре и ЛНА порядок работы, утвердил графики сменности и ознакомил с ними сотрудников под роспись. Таким образом, истица знала о времени, в течение которого она должна была выполнять трудовую функцию. Заявлений о несогласии с таким порядком она не писала и не подавала в канцелярию работодателя. Когда компания выявила нарушение, она затребовала объяснения. Была собрана комиссия в составе специалиста по кадрам, библиотекаря, уборщика служебных помещений. Сотрудница отказалась, о чем был составлен акт указанной комиссией. Представители компании составили акт, в котором отразили предложение сотруднице ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Суд посчитал, что компания соблюла процедуру. Факт нарушения подтвердился также свидетельскими показаниями. Вторая сотрудница подтвердила обмен сменами (решение Воркутинского городского суда Республики Коми N 2-147/2017 от 28.02.2017).

 

Нежелание пойти на уступки сотрудникам приводит к спорам и требованиям возмещения морального вреда

 

Сами по себе требования кардинально поменять условия работы по инициативе сотрудника встречаются редко. Если режим на предприятии не устраивает, добиться удобного графика, когда нет прямого требования закона, не удается. Тем не менее встречаются споры, когда сотрудник заявляет такие требования. Суды отказывают в таких исках.

 

ТК РФ не обязывает компанию менять режим рабочего времени по требованию сотрудника

 

Например, заявительница направила иск "об обязании изменить график работы с дневного на ночной". Она состояла в должности помощника воспитателя в дошкольной группе с установленным графиком работы с 8 утра до 21 часа вечера. В обоснование иска она заявила, что является одинокой матерью и одна воспитывает несовершеннолетнюю дочь. "В связи с необходимостью сопровождать дочь в школу и обратно истец обратилась с заявлением к ответчику с просьбой изменить график работы с дневного на ночной". В обоснование требований она также приложила фотографии, подтверждающие продолжительность и опасность пути от дома истицы до автобусной остановки для несовершеннолетнего ребенка. Суд не приобщил указанные документы к материалам. Сотрудница ссылалась на нормы закона (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Суд исследовал материалы дела. Он установил, что у сотрудницы 40-часовая продолжительность в шестидневной рабочей неделе с учетом утвержденного сменного графика на календарный месяц, в котором суммарная продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов за указанный период. Режим работы ГБДОУ является круглогодичным с круглосуточным пребыванием детей.

Суд указал, что "привлечение работника к работе в ночное время допускается только по соглашению сторон трудового договора, выраженном в заключенном соглашении. Трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя привлекать работника к работе в ночное время без согласия самого работодателя". Представитель организации разъяснял сотруднице возможность установить неполное рабочее время или неполную рабочую неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части. Истец не воспользовался своим правом. Суд сделал вывод, что у истицы отсутствуют правовые основания для изменения графика работы с дневного на ночной. Апелляция оставила в силе решение первой инстанции (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 января 2020 г. N 33-1055/2020).

Если компанию устраивает труд сотрудника, который желает поменять условия труда, целесообразно провести переговоры. Работник не всегда четко понимает нормы закона и свои права. Можно разъяснить ему порядок изменения условий труда и вместе договориться о выгодном и удобном варианте для обеих сторон трудового соглашения. Например, объяснить, что предлагаемые работником условия запрещены законом, приведут к штрафам компании или отразятся на благосостоянии самого работника, поскольку спорные отношения переквалифицируют проверяющие. Если договориться не получится, то необходимо соблюсти условия расторжения трудового договора. Четкий порядок в документах поможет в суде, если работник решит отстаивать удобный график в ходе разбирательства.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑