Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Оплата и нормирование труда > Споры о размере заработной платы: некоторые практические вопросы (Ненашев М.М., Слеженков В.В.)

Споры о размере заработной платы: некоторые практические вопросы (Ненашев М.М., Слеженков В.В.)

Дата размещения статьи: 10.01.2022

Споры о размере заработной платы: некоторые практические вопросы (Ненашев М.М., Слеженков В.В.)

В судебной практике споры о размере заработной платы встречаются относительно редко по сравнению с другими видами трудовых споров. Как правило, они являются производными от иных требований и никогда не заявляются самостоятельно (по крайней мере, в доступных источниках не удалось найти ни одного такого дела). 

Наиболее часто требования, связанные с определением размера заработной платы, соседствуют с требованиями об установлении факта трудовых отношений. Однако в практике встречаются и дела, где сам факт трудовых отношений не является предметом спора, но вопрос о размере заработной платы вызывает разногласия.

В идеале размер заработной платы должен определяться трудовым договором (ст. 57 ТК РФ). Однако практика не всегда соответствует идеалу. Известны случаи, когда даже при наличии трудового договора с определенным там размером заработной платы соответствующий спор доходил до суда.

Например, возникает вопрос: что делать, если имеются противоречия между суммой, указанной в трудовом договоре, и иными доказательствами, подтверждающими фактически выплачиваемую заработную плату? Вопрос актуален для случаев выплаты так называемой серой заработной платы.

Так, по одному делу истец доказывал размер заработной платы, ссылаясь на справку 2-НДФЛ. Работодатель (индивидуальный предприниматель) ссылался на то, что в трудовом договоре с истцом установлен меньший размер заработной платы.

При этом допрошенный в качестве свидетеля бухгалтер работодателя сообщил, что подписал справку 2-НДФЛ при отсутствии полномочий. Такие справки мог подписывать только сам индивидуальный предприниматель (работодатель). Справка была выдана по уговорам истца, сославшегося на ее необходимость для получения кредита.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции не согласился с доводами истца и не стал применять сведения из справки 2-НДФЛ. При определении размера заработной платы была взята за основу сумма, указанная в трудовом договоре <1>.

--------------------------------

<1> Решение Тагилстроевского районного суда г. Нижнего Тагила Свердловской обл. от 30.04.2015 по делу N 2-557/2015.

 

Однако апелляционная инстанция не согласилась с таким подходом.

Изменяя решение, суд указал следующее.

Действительно, в трудовом договоре и платежных ведомостях указана заработная плата истца меньше, чем указана в справке 2-НДФЛ. Однако ответчик сам признавал факт выплаты истцу заработной платы в размере, указанном в справке 2-НДФЛ.

Согласно разд. I Рекомендаций по заполнению формы 2-НДФЛ "Справка о доходах физического лица за 20_ год" (Приложение к форме 2-НДФЛ, утвержденной Приказом ФНС России от 17 ноября 2010 года N ММВ-7-3/611@) сведения о доходах физических лиц представляются по форме 2-НДФЛ "Справка о доходах физического лица за 20_ год".

Поэтому справка 2-НДФЛ является относимым и допустимым доказательством, подтверждающим размер заработной платы истца в спорный период.

Данные справки получены в соответствии с требованиями закона, подписаны уполномоченным на то лицом, удостоверены печатью.

Подлинность оттиска печати ответчиком не оспорена, доказательств неправомерного выбытия печати из владения ответчика суду не представлено.

Довод о том, что только работодатель (а не бухгалтер) мог подписывать справки 2-НДФЛ, основан на неправильном толковании норм материального права. Суду не представлены локальные нормативные акты ответчика (приказ) о неправомочности бухгалтера на подписание указанных документов.

Конкретных, однозначных и достаточных доказательств того, что подписавшее справки лицо не являлось главным бухгалтером ответчика (лицом, уполномоченным на подписание справок 2-НДФЛ), в материалы дела не представлено. Факт подписания ею данных справок подтвержден в судебном заседании.

Необходимо также учитывать, что работник в трудовом споре является более слабой стороной, поэтому все сомнения в полном исполнении работодателем своих обязанностей в трудовых отношениях следует истолковывать в пользу работника <2>.

--------------------------------

<2> Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.08.2015 по делу N 33-11899/2015.

 

Противоречия между суммой, указанной в договоре, и суммой фактических выплат могут иметь место и в том случае, если работодатель скрывает дополнительное соглашение, изменяющее размер заработной платы.

Другой вариант спора о размере заработной платы при наличии трудового договора можно увидеть в делах, связанных с банкротством работодателя.

Так, работодатель на протяжении года осуществлял переводы в пользу физического лица с указанием в качестве основания платежей "предоставления беспроцентного займа" по нескольким договорам. После объявления себя банкротом конкурсный управляющий работодателя, сославшись на банкротные основания, обратился с иском к получателю о возврате всех платежей.

Возражая против заявленных требований, ответчик сослался на то, что являлся работником банкрота. Также он указал, что указанные в платежных поручениях основания для перечисления денежных средств являются ошибочными. На самом деле деньги перечислялись ему в качестве заработной платы.

Свои доводы ответчик подтвердил трудовым договором, пояснительной запиской главного бухгалтера, показаниями главного бухгалтера, данными в суде, а также показаниями еще нескольких свидетелей.

Допрошенный в качестве свидетеля бухгалтер пояснила, что имеющаяся в материалах дела пояснительная записка составлена ею лично в связи с необходимостью закрыть последний квартал года. При составлении отчета были выявлены ошибки в назначении платежа в отношении договоров займа, указанных в выписке по операциям на счете, в связи с этим ею была составлена данная записка. Особо было отмечено, что в период работы свидетеля договоры займа с ответчиком не заключались.

Конкурсный управляющий ссылался на фиктивность трудового договора и на отсутствие каких-либо упоминаний о работнике в документации работодателя-банкрота.

При таких обстоятельствах суды удовлетворили иск. Однако с их позицией не согласился Верховный Суд РФ, который указал, что в нарушение закона истцом не представлены доказательства того, что денежные средства не являются выплатой задолженности по заработной плате работника, а являются платежами, перечисленными ответчику сверх установленной заработной платы <3>.

--------------------------------

<3> Определение СК ГД ВС РФ от 10.09.2019 по делу N 78-КГ19-25.

 

При новом рассмотрении дела в удовлетворении иска было отказано. При этом суд апелляционной инстанции указал следующее.

Кроме платежных поручений о перечислении ответчику денег с указанием основания перечисления как "предоставления беспроцентного займа" по нескольким договорам, истцом не представлено никаких доказательств того, что денежные средства действительно перечислялись ответчику в качестве займа. Договоры займа в материалы дела не представлены.

При таких обстоятельствах в удовлетворении иска было отказано <4>.

--------------------------------

<4> Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.03.2020 по делу N 33-388/2020.

 

На самом деле оба этих дела демонстрируют выработанную судебной практикой презумпцию толковать все сомнения в пользу работника.

В первом случае сомнения были между содержанием трудового договора и справкой 2-НДФЛ. Поскольку работодатель не оспорил справку, то дело было решено на основании доказательства, представленного работником.

Во втором случае сомнения были между содержанием платежных поручений и трудовым договором. Поскольку работодатель не оспорил трудовой договор, суд также разрешил дело на основании доказательства, представленного работником.

Напомним здесь фразу из Апелляционного определения по первому делу: "...работник в трудовом споре является более слабой стороной, поэтому все сомнения в полном исполнении работодателем своих обязанностей в трудовых отношениях следует истолковывать в пользу работника". На наш взгляд, такой подход является полностью обоснованным и заслуживает закрепления в качестве доказательственной презумпции на уровне постановления Пленума Верховного Суда РФ по всем трудовым спорам.

Однако в настоящее время такого универсального разъяснения нет. Поэтому на практике встречаются случаи нарушения прав слабой стороны, о которых поговорим ниже.

Кроме общего подхода к разрешению споров в пользу слабой стороны, рассмотренные случаи объединяет и то, что в них суды могли оперировать определенным набором доказательств, связанных с размером заработной платы. Но что делать, если такие доказательства отсутствуют?

Известны разъяснения Верховного Суда РФ по этому поводу.

В случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте РФ <5>.

--------------------------------

<5> Пункт 23 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

 

Хотя разъяснения даны применительно к работодателям - физическим лицам и работодателям-СМП, не имеется никаких причин, ограничивающих их применение к другим видам работодателей. Тем более об этом говорит и сам Верховный Суд РФ при рассмотрении конкретных дел <6>.

--------------------------------

<6> Определение СК ГД ВС РФ от 07.12.2020 по делу N 5-КГ20-99-К2; Определение СК ГД ВС РФ от 20.01.2020 по делу N 69-КГ19-17.

 

То есть Верховный Суд РФ выстроил следующую иерархию доказывания:

1) письменные доказательства, подтверждающие размер заработной платы;

2) обычный размер вознаграждения;

3) МРОТ.

Каждый последующий способ доказывания применяется, если отсутствует возможность применить предыдущий. Такой подход на первый взгляд способен закрыть все проблемы. Однако приведем пример, который, на наш взгляд, показывает необходимость доработки этой иерархии.

Например, работник выполнял работу в должности специалиста и получал за нее 100 000 руб/мес. Этот размер соответствует обычному размеру вознаграждения такого специалиста для данной местности.

После этого работник был переведен на должность начальника отдела специалистов (на вышестоящую должность). Вышестоящая должность предполагает повышенный размер оплаты по сравнению с нижестоящей. Но в данном случае работник может доказать только факт перевода, но не в состоянии доказать размер заработной платы на вышестоящей должности.

Как должен поступить суд исходя из приведенной иерархии?

Если можно установить обычный размер вознаграждения для вышестоящей должности, то вопрос отпадает. А если такой размер установить нельзя? Должен ли суд применять МРОТ и тем самым признавать, что заработок начальника ниже заработка подчиненного (поскольку, по умолчанию, МРОТ ниже обычного вознаграждения)?

На наш взгляд, этот вопрос нуждается в соответствующем разъяснении высшей судебной инстанцией.

Еще один момент, вытекающий из упомянутой позиции Верховного Суда РФ, состоит в том, что, судя по всему, высшая судебная инстанция не допускает возможности применения свидетельских показаний для определения размера заработной платы. По крайней мере, в приведенной иерархии говорится только о письменных доказательствах.

Такая позиция встречается и у нижестоящих судов. Так, в обоснование размера заработной платы истец ссылался на свидетельские показания. Рассматривавший дело суд указал, что согласно ст. 60 ГПК РФ размер заработной платы свидетельскими показаниями не устанавливается <7>. Этот вывод был поддержан и апелляционной инстанцией <8>.

--------------------------------

<7> Решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 05.02.2021 по делу N 2-1978/2021.

<8> Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.06.2021 по делу N 33-12575/2021.

 

Такое обоснование кажется странным по двум причинам.

Во-первых, практика вполне принимает свидетельские показания для установления факта трудовых отношений. А это все-таки более важный - первостепенный вопрос, без решения которого невозможно перейти к вопросу о размере заработной платы.

Во-вторых, не сложно прочесть ст. 60 ГПК РФ, чтобы понять, что никакого запрета на применение свидетельских показаний в ней не содержится. Соответствующий запрет обычно содержится в материальном законе (п. 1 ст. 162 ТК РФ).

Думается, что причины боязни использовать данное средство доказывания необходимо искать в психологии конкретных судей, а не в действующих нормах права.

Теперь рассмотрим вопрос о том, что надо понимать под "письменными доказательствами, подтверждающими размер заработной платы". Как показывает практика, суды сталкиваются с определенными проблемами в этом вопросе.

Так, работник, доказывая размер заработной платы, ссылался на сведения официального органа статистики. Возражая против этого, работодатель ссылался на то, что другому работнику на аналогичной должности выплачивается сумма в разы меньше.

При первом рассмотрении дела суд принял за основу позицию работодателя. Однако с такой трактовкой не согласился Верховный Суд РФ. Судебные акты были отменены и дело направлено на новое рассмотрение <9>.

--------------------------------

<9> Определение СК ГД ВС РФ от 20.01.2020 N 69-КГ19-17.

 

При новом рассмотрении суды, учитывая позицию Верховного Суда РФ, указали, что в подтверждение своей позиции работодателем представлен трудовой договор с другим работником. При этом размер заработной платы этого работника устанавливался дополнительным соглашением. Однако дополнительное соглашение было заключено после прекращения трудовых отношений с истцом <10>.

--------------------------------

<10> Апелляционное определение суда ХМАО - Югры от 16.03.2021 по делу N 33-1557/2021.

 

В данном случае в качестве письменного доказательства, подтверждающего размер заработной платы, работодатель пытался предложить трудовой договор с другим работником.

На наш взгляд, подобный подход принципиально не может быть признан допустимым. Он нивелирует саму природу договорных отношений, в силу которых работник имеет право самостоятельно определять уровень заработной платы, за которую он хочет работать, а не оглядываться на условия договоров с другими работниками (здесь мы, конечно, опускаем вопрос о случаях дискриминации).

Противоположный подход способен значительно ущемить интересы работника. Это положение наглядно иллюстрируется на следующем примере.

Истец обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы. В иске утверждалось, что при трудоустройстве с ним была устно согласована заработная плата в размере 75 000 руб/мес.

По результатам рассмотрения дела был установлен факт работы истца у ответчика в должности машиниста МдИГ (машины для изоляции газопроводов). При этом в штатном расписании ответчика отсутствовала такая должность.

При определении размера заработной платы суд первой инстанции основывался на табелях учета рабочего времени, в которых были указаны смешанные договорные ставки. Кроме того, в дело были представлены копии актов выполненных работ, в которых содержались сведения о заработной плате.

В решении было особо отмечено:

"Суд исходит из указанного размера заработной платы, поскольку в штатном расписании, представленном ответчиком, имеется должность изолировщика... должности машиниста МдИГ не предусмотрено, однако истца, как установлено в судебном заседании и подтверждается письменными материалами дела, принимали на работу именно на эту должность, а из указанного размера заработной платы в табелях учета рабочего времени истцу начисляли заработную плату исходя из договоренности 20 000 руб. за каждый километр изоляции трубы и 2 500 руб. за смену в то время, когда он выполнял иную работу" <11>.

--------------------------------

<11> Решение Карпинского городского суда Свердловской области от 10.04.2017 по делу N 2-80/2017.

 

С таким подходом не согласилась апелляционная инстанция, которая приняла за основу указанную в штатном расписании ответчика должность изолировщика и взыскала задолженность исходя из заработной платы по этой должности. При этом было указано:

"Принимая во внимание отсутствие доказательств, подтверждающих выплату истцу заработной платы за спорный период, судебная коллегия полагает необходимым при разрешении требований о взыскании заработной платы исходить из сведений о заработной плате, содержащихся в штатном расписании ответчика" <12>.

--------------------------------

<12> Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.09.2017 по делу N 33-14569/2017.

 

В данном деле суд не только отошел от индивидуально-договорного характера трудовых отношений, но и применил штатное расписание по схожей должности, что существенно нарушило права работника.

В литературе отмечается, что закрепление в трудовом договоре не конкретного размера заработной платы, а ссылки на штатное расписание нивелирует саму природу договорных отношений, в частности возможность согласования сторонами обязательного условия трудового договора <13>.

--------------------------------

<13> См.: Козина Е.В. Заработная плата и факт трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 3. С. 44 - 46.

 

Отметим, что при изучении практики мы нашли одно решение, в котором содержалось замечательное суждение.

Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в способах доказывания размера заработной платы работника, однако, учитывая индивидуальный характер трудовых правоотношений, к таким доказательствам могут быть отнесены только те, которые способны подтвердить индивидуальный характер заработка заявителя.

Таким образом, доказательствами подтверждения размера заработной платы могут быть первичные документы бухгалтерского учета либо соглашения, заключенные между работником и работодателем, то есть те, которые относятся к конкретному работнику <14>.

--------------------------------

<14> Решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 19.11.2015 по делу N 2-3149/2015.

 

Здесь интерес представляют два взаимосвязанных момента:

1) отсутствие ограничений в способах доказывания размера заработной платы;

2) доказательства должны подтверждать индивидуальный характер заработка.

Допустимость ссылки на штатное расписание или иные документы, которые не были согласованы с работником при приеме на работу, может быть оправданна, только если отсутствуют доказательства индивидуального характера.

Так, истец (бывший единоличный исполнительный орган ООО) обратился с иском о взыскании невыплаченной заработной платы. Размер заработной платы он доказывал копией штатного расписания.

Отказывая в иске, суды первой и апелляционной инстанций, помимо прочего указали, что работником не представлен свой экземпляр трудового договора, подтверждающий установление ему должностного оклада в спорном размере. Штатное расписание было отклонено по причине того, что оно не было надлежащим образом заверено.

Исходя из этого, суды посчитали, что заработная плата истца должна определяться в размере МРОТ.

С таким подходом не согласилась кассационная инстанция, которая указала следующее.

Возложение на истца обязанности доказать наличие перед ним у ответчика задолженности при увольнении недопустимо, так как согласно ст. 56 ГПК РФ именно работодатель обязан доказать исполнение им обязанности по окончательному расчету с работником при увольнении, даже в том случае, если этот работник занимал должность генерального директора <15>.

--------------------------------

<15> Определение Второго КСОЮ от 12.03.2020 по делу N 8Г-3735/2020(88-3405/2020).

 

При новом рассмотрении дела суд апелляционной инстанции удовлетворил заявленные требования, указав, что работодатель не опроверг доводы истца, не представил доказательств исполнения своих обязательств. При этом размер задолженности был взят из представленной истцом копии штатного расписания <16>.

--------------------------------

<16> Апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2020 по делу N 33-16142/2020.

 

Игнорирование доказательств индивидуального характера заработка и предоставление приоритета неиндивидуальным доказательствам на практике приводит к абсурдным решениям. Одно из них можно увидеть в недавней практике Волгоградского областного суда.

При рассмотрении дела о взыскании невыплаченной заработной платы работник в подтверждение заявленного размера ссылался на справку 2-НДФЛ (полученную из личного кабинета на сайте налогоплательщика) за предыдущие месяцы. Сведения о выплатах, указанных в справке, подтверждались платежными поручениями о переводе работодателем работнику соответствующих сумм. Также эти суммы подтверждались самим работодателем в суде.

Размер заработной платы был определен работником как среднее значение ранее выплаченных сумм по справке 2-НДФЛ.

Работодатель не представил никаких доказательств индивидуального характера заработной платы. При этом был высказан довод о том, что ранее перечисленные суммы представляли собою вознаграждение "оклад плюс премия в виде процента от продаж, совершенных работником". В подтверждение оклада была представлена копия штатного расписания.

Первичные документы, подтверждающие количество осуществленных продаж, приказы о премировании, положение о премировании и т.п., несмотря на запросы истца и суда, в материалы дела не были представлены. Не был представлен в дело и оригинал штатного расписания. Ходатайство истца о проведении экспертизы давности составления штатного расписания было оставлено без удовлетворения.

При таких обстоятельствах суд первой инстанции установил размер заработной платы исходя из сумм, указанных в справке 2-НДФЛ <17>.

--------------------------------

<17> Решение Центрального районного суда Волгограда от 15.04.2021 по делу N 2-1192/2021.

 

С таким подходом не согласилась апелляционная инстанция, которая установила размер заработной платы исходя из штатного расписания <18>.

--------------------------------

<18> Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28.07.2021 по делу N 33-7128/2021.

 

В результате получилась абсурдная ситуация, когда из-за игнорирования доказательств индивидуального характера (2-НДФЛ и платежные поручения) работнику была установлена заработная плата в пять раз меньше той, которую ему фактически платили до обращения в суд. Ошибочность такого подхода подтверждается и тем, что если бы между сторонами был спор не о взыскании заработной платы, а об оплате вынужденного прогула, то очевидно, что суд бы уже применял доказательства индивидуального характера.

На этом примере мы также отчетливо видим, что недобросовестному работодателю выгоднее скрывать документы, устанавливающие заработок работника, и не платить суммы, о которых ранее была заключена договоренность с работником, чем вести себя добросовестно или даже увольнять работника. Разумеется, такое положение дел не может быть признано правильным.

Заслуживает внимания и то, как подобный спор разрешался бы в гражданском праве. Ситуация, когда у стороны отсутствуют письменные доказательства согласования стоимости работ (услуг), там не относится к категории редких. Для урегулирования подобных пробелов в гражданском праве применяются правила о разумной степени достоверности <19> и "цене при сравнимых обстоятельствах" (п. 3 ст. 424 ГК РФ). Вряд ли найдется кто-то, кто будет всерьез утверждать о необходимости определения цены на основании документов, составленных одной из сторон спора в одностороннем порядке.

--------------------------------

<19> Пункт 12 Постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 N 25 "О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации".

 

Суммируя изложенное, обратим внимание на следующие основные положения.

1. При рассмотрении спора о размере заработной платы приоритет должен отдаваться защите интересов работника. Все сомнения должны толковаться в его пользу.

Это положение обосновывается тем, что отсутствие надлежащим образом оформленных документов свидетельствует в первую очередь о допущенных нарушениях закона со стороны работодателя <20>. Неоформление документов может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя <21>.

--------------------------------

<20> Определение СК ГД ВС РФ от 07.12.2020 по делу N 5-КГ20-99-К2.

<21> Определения СК ГД ВС РФ от 07.12.2020 по делу N 5-КГ20-99-К2, СК ГД ВС РФ от 20.04.2020 по делу N 5-КГ19-226; Определение СК ГД ВС РФ от 02.03.2020 по делу N 5-КГ19-249; Определение СК ГД ВС РФ от 13.08.2018 по делу N 58-КГ18-18.

 

Было бы несправедливо возлагать на работника негативные последствия злоупотреблений со стороны работодателя и неисполнения последним своих обязанностей.

Как указал при рассмотрении дела один из судов, необходимо учитывать, что у работника как субъекта подчиненного нет возможности влиять на поведение работодателя, который, выступая властным субъектом, призван организовать процесс труда и управлять им, используя власть, признаваемую государством. Признание государством работодательской власти в трудовых отношениях обусловливает юридическую ответственность работодателя за неисполнение (ненадлежащее исполнение) им обязанностей, предусмотренных ст. 22 ТК РФ, которые представляют собой один из элементов механизма защиты прав работника в трудовых отношениях <22>.

--------------------------------

<22> Решение Карпинского городского суда Свердловской области от 10.04.2017 по делу N 2-80/2017.

 

2. При определении размера заработной платы приоритет должен отдаваться доказательствам, носящим индивидуальный характер (если только не стоит вопрос о дискриминации).

Такими доказательствами могут быть любые документы, подтверждающие размер заработной платы истца (конкретного работника). Например, платежные поручения о перечислении ему денежных средств, справки 2-НДФЛ, переписка с работодателем и прочее. Недопустимо ограничивать круг подобных доказательств, поскольку это приведет к тому, что нарушитель будет выигрывать от своего недобросовестного поведения.

3. Доказательства, не носящие индивидуального характера, должны приниматься, только если:

а) отсутствуют доказательства индивидуального характера;

б) они не ущемляют права работника по сравнению с применением иных способов определения размера заработной платы.

Например, если размер заработной платы, указанный в штатном расписании, ниже обычного размера вознаграждения, то должен применяться обычный размер, поскольку иной подход ущемлял бы права работника.

По существу, такой подход сводится к сопоставлению неиндивидуальных доказательств с обычным размером вознаграждения.

4. Применение МРОТ должно ограничиваться только редкими случаями, когда невозможно применить иные способы определения размера заработной платы и очевидно, что работник не мог получать обычный размер вознаграждения.

Например, если речь идет о работе по совместительству или о совмещении.

Ограничение возможности применения МРОТ связано с тем, что взыскание заработной платы в таком размере будет поощрять недобросовестных работодателей к правонарушениям. Им будет выгодно отказываться от согласования условий оплаты труда, от заключения трудового договора <23>.

--------------------------------

<23> См.: Козина Е.В. Заработная плата и факт трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 3. С. 44 - 46.

 

Кроме того, при возникновении судебного спора такие работодатели смогут без каких-либо последствий для себя заявлять об отсутствии документов (которые могут в большей степени соответствовать интересам работника) и просить применить МРОТ.

Надеемся, что когда-нибудь предложенный нами подход будет закреплен на уровне разъяснений высшей судебной инстанции.

 

Библиографический список

1. Козина Е.В. Заработная плата и факт трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 3. С. 44 - 46.
2. Апелляционное определение Московского городского суда по делу от 14.07.2020 N 33-16142/2020.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑