Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Трудовое право. Общие положения > К вопросу о социальной ответственности работников (Куренной А.М.)

К вопросу о социальной ответственности работников (Куренной А.М.)

Дата размещения статьи: 10.01.2022

К вопросу о социальной ответственности работников (Куренной А.М.)

В последнее время развитие законодательства и практика его применения заставляют в очередной раз обратить внимание на вопросы социальной ценности трудового права. Представляется справедливым рассматривать ее как своего рода тест на уровень цивилизованности общества в целом. Цивилизованность же невозможна без ответственности.

Под социальной ответственностью традиционно понимается объективная необходимость отвечать за нарушение социальных норм. Она выражает характер взаимоотношений личности с обществом, государством, коллективом, другими социальными группами и образованиями - со всеми окружающими ее людьми. В основе социальной ответственности лежит общественная природа поведения человека <1>. Одной из форм, или разновидностей, общесоциальной ответственности, в свою очередь, является юридическая ответственность.

--------------------------------

<1> Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права. М.: Юристъ, 2004. С. 444.

 

В правовой науке (в том числе и в науке трудового права) традиционно говорят как о негативной (ретроспективной), так и о позитивной ответственности. Вариантами негативной ответственности в трудовом праве являются материальная ответственность сторон трудовых отношений и дисциплинарная ответственность работников. Эти вопросы достаточно подробно проанализированы в большом количестве учебников, комментариев и научных статей. В данных случаях речь идет о негативных последствиях для субъектов трудовых отношений в случаях совершения ими противоправных действий.

Что касается "позитивной ответственности", то, не употребляя собственно этого термина, речь, как правило, идет в том числе и прежде всего о "социальной ответственности работодателя" (так, в СПС "КонсультантПлюс" даны отсылки более чем к 700 позициям).

Именно поэтому возникает вопрос: "социальная ответственность" является прерогативой только одной из сторон трудовых отношений? Только работодателя (как субъекта хозяйственной деятельности и экономически более сильной стороны трудовых отношений)? А "слабая сторона", работник - это только винтик, который вмонтирован в машину? Но "винтик" - это категория механики, а человек - существо социальное. Негативную (ретроспективную) ответственность наемный человек (работник) несет в случае совершения им правонарушения. Но можно ли говорить о позитивной ответственности работников в условиях отделения их от собственности и управления ею?

Эти вопросы требуют отдельного, самостоятельного и серьезного исследования, поэтому в рамках данной статьи можно только обозначить ключевые позиции.

Не думаю, что широкому кругу исследователей и пользователей права известно, что в Российской Федерации среди большого количества государственных стандартов (самого разного профиля и назначения) существует и стандарт, специально посвященный социальной ответственности - "ГОСТ Р ИСО 26000-2012. Национальный стандарт Российской Федерации. Руководство по социальной ответственности" (утвержден и введен в действие Приказом Росстандарта от 29 ноября 2012 г. N 1611-ст) <2>. Это очень объемный документ (достаточно сказать, что он занимает более 10 печатных листов!). Данный стандарт идентичен международному стандарту ИСО 26000:2010 "Руководство по социальной ответственности" (ISO 26000:2010 "Guidance on social responsibility").

--------------------------------

<2> См.: СПС "КонсультантПлюс".

 

Мировой опыт деятельности организаций и сторон, заинтересованных в успехе этой деятельности, способствует все большему осознанию потребности в социально ответственном поведении и его преимуществ. Целью социальной ответственности является содействие устойчивому развитию.

Осознание преимуществ и оценка результатов деятельности организации в области социальной ответственности могут влиять, помимо прочего, на ее конкурентные преимущества, репутацию, способность привлекать и удерживать трудящихся или членов (организации), поддержание морального состояния, вовлеченности и производительности работников. Как минимум последние два показателя совершенно очевидно тесно связаны с трудовыми отношениями.

Настоящий стандарт представляет руководство по принципам, лежащим в основе социальной ответственности, признанию социальной ответственности и взаимодействию с заинтересованными сторонами. При этом внимание акцентируется на следующих темах и проблемах: наем и трудовые отношения; условия труда и социальная защита; социальный диалог; охрана труда на рабочем месте, развитие человеческого потенциала и обучение на рабочем месте.

Стандарт носит рекомендательный характер. Понятно, что большинство перечисленных вопросов входит в компетенцию работодателя, но и работники, а также их представители могут оказать определенное влияние на реализацию этих направлений деятельности организаций, так как они тоже объективно заинтересованы в их эффективной реализации.

Представляется, что можно и нужно, говоря о социальной ответственности в трудовых отношениях, акцентировать внимание не только на такой ответственности работодателя, но и на взаимной ответственности сторон трудовых отношений и их представителей, а также на социальной ответственности работников.

Это особенно важно с учетом того, что в соответствии с Конституцией Россия является социальным государством. Следует согласиться с Е.А. Сулягиной в том, что применительно к сфере труда и занятости признаками (индикаторами) социального государства выступают, в частности, закрепленные в Основном Законе и обеспеченные правовыми, экономическими и организационными средствами социально-экономические права граждан в сфере труда и занятости, соответствующий этим правам набор социальных стандартов; широкое социальное партнерство в сфере содействия занятости населения и в процессе ее осуществления; взаимная социальная ответственность всех субъектов отношений в сфере труда и занятости <3>.

--------------------------------

<3> См.: Сулягина Е.А. Труд и занятость - объекты конституционно-правового регулирования в Российской Федерации как социальном государстве // Современное право. 2018. N 6.

 

В советский период тоже говорили о социальной ответственности работников, правда, не применяя самого термина. Еще В.В. Маяковский в поэме "Хорошо!" писал: "Радуюсь я - это мой труд вливается в труд моей республики!"

В конституциях и законах СССР и РФ разных периодов всегда подчеркивался социалистический характер собственности. Термины "государственная" и "общенародная" назывались в качестве синонимов и в нормах законодательства (в том числе гражданского, трудового и других отраслей). В законодательстве говорилось об обязанностях граждан трудиться, беречь и укреплять социалистическую, то есть общенародную, собственность, оберегать интересы государства, способствовать укреплению его могущества и авторитета. Эти обязанности можно было признать элементами социальной ответственности граждан (которые к тому же все являлись субъектами трудового права и были трудящимися).

В свое время новеллой Конституции СССР 1977 г. явилась попытка закрепления трудовых коллективов в качестве субъекта права и основной ячейки социалистического общества. Эта идея впоследствии получила развитие в Законе СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями".

Можно по-разному оценивать реальную эффективность производственного самоуправления (об этом в свое время было написано немало), но идея в целом была понятна: если собственность была общенародной, то обычные работники (граждане) должны были иметь право в той или иной степени принимать участие в управлении ею наряду с профессиональными управленцами (как менеджерами, так и чиновниками). Это предполагало достаточно высокую степень социальной ответственности работников.

Вопросы социальной ответственности в сфере труда в настоящее время находят отражение и на конституционном уровне. В ст. 75.1 Конституции РФ закреплено важное положение: "В Российской Федерации создаются условия для устойчивого экономического роста страны и повышения благосостояния граждан, для взаимного доверия государства и общества, гарантируются защита достоинства граждан и уважение человека труда, обеспечиваются сбалансированность прав и обязанностей гражданина, социальное партнерство, экономическая, политическая и социальная солидарность". Представляется, что здесь как раз подразумевается социальная ответственность сторон трудовых отношений (в том числе работников).

В то же время следует, видимо, говорить о гарантированности уважения не автоматически по отношению к любому труду, а труду добросовестному и дисциплинированному, то есть социально ответственному. Встречающееся на практике (не часто) недобросовестное к нему отношение не может претендовать на гарантии уважения.

В публицистической (и даже в правовой) литературе не всегда четко проставляются акценты при характеристике работников и работодателей. Совершенно очевидно, что не все работодатели "кровопийцы" и "злыдни"... Более того, подавляющее большинство работодателей являются действительно социально ответственными - как по отношению к обществу, так и по отношению к своим работникам. То же самое (еще в большей степени) следует сказать в отношении работников!

Но, к сожалению, встречаются и примеры обратного порядка. Да, их в процентном отношении немного, но именно они выделяются из общей массы и волей-неволей оказывают влияние на складывающуюся практику (в том числе и судебную).

Государство старается на законодательном уровне обеспечить сбалансированность прав и обязанностей гражданина (в сфере трудовых отношений - работника). Трудовое право, отражая экономическое неравноправие сторон этих отношений, по сути своей является "правом социальной защиты". Но это не означает, что вторая сторона трудовых отношений (работодатель) ставится в положение только "обязанного" - всем и всегда.

Эффективность правовых норм проверяется на "оселке конфликта". Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед этими органами с необходимостью встает вопрос: "Какими методами эти отношения регулируются на стадии их возникновения, развития и собственно разрешения конфликта?" <4>.

--------------------------------

<4> Трудовое право России: учебник / под ред. А.М. Куренного. 4-е изд., испр. и доп. М.: Проспект, 2020. С. 26 (автор раздела - А.М. Куренной).

 

Это не просто теоретическое положение, это правило, которым следует руководствоваться при разрешении конфликтов. На практике чаще всего и стороны трудовых отношений, и юрисдикционные органы, разрешая те или иные конфликты, ссылаются на нормы Особенной части трудового законодательства, на подзаконные акты, на локальные нормативные акты и трудовые договоры, забывая о нормах Общей части законодательства или не применяя их.

ТК РФ открывается главой "Основные начала трудового законодательства" и статьей 1, формулирующей его цели и задачи. В ней закреплены чрезвычайно важные положения. Так, в числе целей трудового законодательства названа защита прав и интересов работников и работодателей, а его основными задачами являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и широкого круга иных, непосредственно связанных с ними отношений.

В настоящее время в Российской Федерации признано разнообразие форм собственности - частная, государственная, муниципальная и иные формы, которые признаются и защищаются равным образом (ст. 8 Конституции РФ 1993 г.). Естественно, в этих условиях нельзя говорить об управлении собственностью работниками, их трудовыми коллективами, но мировой опыт показывает, что привлечение их к обсуждению важных вопросов, учет их мнения в рамках социального диалога является одним из факторов эффективного управления собственностью и, следовательно, фактором социальной ответственности работников.

В ТК РФ об этом тоже говорится, есть даже специальная глава 8 "Участие работников в управлении организацией". Она небольшая, состоит всего из трех статей и не призвана детально решать эти проблемы. Низкая эффективность этого участия (а отсюда и невысокая социальная ответственность представителей работников) объясняется прежде всего тем, что указанные проблемы зафиксированы в трудовом законодательстве, тогда как они должны находить свое закрепление в нормах совершенно других отраслей. Например, ТК лишь отсылает к иным федеральным законам, учредительным документам организации, но соответствующие нормы законодательства и уж тем более учредительные документы об этом молчат.

Статья 22 ТК, перечисляя основные права и обязанности работодателя, говорит о его праве создавать производственный совет - совещательный орган. Полномочия, состав, порядок деятельности совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. При этом к его полномочиям не могут относиться вопросы, решение которых отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых отнесено к компетенции профессиональных союзов, иных представителей работников. Здесь проявилась "ревность" профсоюзов.

На практике эти советы либо не создаются, либо их деятельность носит формальный характер, соответственно, в этих условиях эффективной социальной ответственности коллективов и представителей работника в лице производственных советов по определению быть не может.

Об этом написано немало, но для заявленной в статье темы больший интерес представляет проблема социальной ответственности отдельно взятых работников как субъектов трудовых отношений и сторон трудовых договоров.

Важнейшее значение для регулирования трудовых отношений имеет ст. 2 ТК, в которой сформулированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В их число включен, в частности, следующий: "Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права".

Кроме того, взаимные права и обязанности работника и работодателя в наиболее общем виде сформулированы в ст. 21 и 22 ТК РФ. Затем они конкретизируются на нижестоящих уровнях иерархии трудового законодательства и в иных актах, содержащих нормы трудового права, в трудовых договорах.

Целью такого механизма регулирования прав и обязанностей является обеспечение уважительного отношения сторон трудовых отношений друг к другу, а со стороны работников, кроме того, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, добросовестного выполнения своих обязанностей, которые были ими добровольно приняты в результате заключения трудового договора. Все эти положения нацелены на обеспечение социально ответственного поведения обеих сторон трудовых отношений.

Работодатель вправе требовать от работников надлежащего исполнения указанных выше обязанностей. В случае их неисполнения он вправе привлекать работников к дисциплинарной или материальной ответственности.

Если свои обязанности нарушает работодатель, то у работника имеется достаточно широкий спектр возможностей по защите своих нарушенных прав, включая право на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Ни от кого нельзя требовать, чтобы он был на работе "стахановцем", но соблюдение требований, установленных для работника (и добровольно им на себя принятых), как раз и является элементом социальной ответственности гражданина (в трудовых отношениях - работника).

Если же гражданина (работника) уровень этих требований (законных) не устраивает, то как свободный человек в свободной стране он может воспользоваться ст. 37 Конституции РФ, закрепляющей важнейшее положение: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию". Данный конституционный принцип конкретизируется в уже упоминавшейся ст. 2 ТК РФ, в которой в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений назван, в частности, и такой: "свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности", а также "запрещение принудительного труда". Любой трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника либо по соглашению сторон. Если работа (или ее условия) нестерпимо не нравится, уходи.

В идеале соблюдение сторонами трудовых отношений норм законодательства и взаимных обязанностей как раз и создает все условия для реализации социальной ответственности в сфере труда.

Сам по себе процесс перехода к рыночным отношениям является и достаточно длительным, и достаточно сложным как для работодателей, так и для работников (объективно более слабой стороны трудовых отношений). Нет и не может быть одинаковых, стандартных вариантов разрешения конфликтных ситуаций в сфере труда, в которой объективно такие ситуации всегда будут возникать. Причин тому много, и не последнее место среди них занимает "человеческий фактор".

Опыт показывает, что, например, судебную практику во многом создают так называемые "бойцы" - люди, готовые спорить по любому поводу и бескомпромиссно, нередко при этом недостаточно объективно оценивающие ситуацию. Их, в общем-то, не так много, но они создают немало проблем для работодателей.

В последнее время наблюдается всплеск трудовых конфликтов в ситуациях, которых раньше просто не было. Так, приход на наш рынок значительного количества зарубежных компаний привел к тому, что как раз у них возникает большой процент трудовых споров (на фоне российских работодателей). Причины здесь разные - менталитет, правовые традиции, механизмы реализации кадровой политики (которые не всегда стыкуются с российскими моделями), их более внимательное отношение к своему имиджу участников рынка и др.

Весьма важной является такая причина, как возникновение различных форм нестандартных форм занятости - дистанционный труд (а потом и "удаленка"), договоры о предоставлении персоналом и др. Оказывают влияние и современные технологии - цифровизация всех сфер жизни, а также влияние этого фактора, например, на требования социальной этики поведения работников (в том числе в социальных сетях).

Нельзя не упомянуть и экзотические формы социального партнерства - микро- и квазипрофсоюзы, "чужие" профсоюзы, даже "профсоюзы адвокатов" (которые вообще не являются субъектами трудового права) и много чего еще "интересного". Объем статьи не позволяет подробно об этом говорить, тем более что автор свою позицию по ряду указанных проблем высказывал на страницах юридических изданий и в выступлениях на различных юридических форумах.

Наиболее частая причина удовлетворения требования работников банальна - несоблюдение работодателем процедурных моментов на разных стадиях трудовых отношений. Эти ошибки допускают даже в целом грамотные работодатели, лояльно и "социально ответственно" относящиеся к работникам. Отсутствие конфликтов в течение длительного времени, моделирования возможных вариантов развития событий при издании локальных нормативных актов и трудовых договоров "убаюкивают" их, создают иллюзии в "безоблачности", в некоем "партнерстве". А потом - вот оно, "минное поле": жалобы в контрольно-надзорные органы, трудовые споры в судах.

Безусловно, правовой механизм рассмотрения жалоб и заявлений, разрешений трудовых споров должен быть предусмотрен, и при этом он должен быть эффективным. Конечно, работодатели должны грамотно работать в сфере управления персоналом. Но одна проблема лежит на поверхности, и она приобретает все большее звучание. Да, всегда любые сомнения толковались в пользу работников как экономически более слабой стороны трудовых отношений, и это нормально. Но при прочих равных условиях! Практика же последнего времени свидетельствует о гораздо более существенном "сдвиге" массива выносимых решений разными органами и на разных уровнях почти исключительно в пользу работников. Это в какой-то степени напоминает ситуацию с судейством по художественной гимнастике на Олимпиаде в Токио в 2021 г.

А ведь еще в 2004 г. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обратил внимание судов на проблему злоупотребления правом. В п. 27 Постановления Верховный Суд отмечает, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. Далее приводятся некоторые возможные варианты этого злоупотребления, при этом данный список не является закрытым.

Принципиальным является положение, закрепленное во второй части п. 27 Постановления: при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Эти положения носят концептуальный характер и должны относиться не только к случаям злоупотребления правом со стороны работников в связи с их увольнением, но и к трудовым спорам по любым другим основаниям.

В свое время один из столпов науки трудового права профессор Ю.П. Орловский отметил, что нормативное обоснование для применения принципа недопустимости злоупотребления правом в трудовом законодательстве отсутствует (в отличие, например, от ГК РФ, где в ст. 10 закреплена соответствующая норма). Он же высказал мнение о целесообразности внесения соответствующего дополнения и в ТК РФ <5>. К сожалению, этот вопрос до сих не решен законодателем.

--------------------------------

<5> См.: Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // Журнал российского права. 2010. N 6.

 

Тем не менее Ю.П. Орловский справедливо отмечал, что отсутствие нормативного обоснования принципа недопустимости злоупотребления правом не является препятствием для его применения в трудовых отношениях. Так, Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений.

Злоупотребление правом с любой стороны трудовых отношений - это нарушение не только их социальной ответственности, но и основание для наступления неблагоприятных последствий для субъекта трудовых отношений, этим правом злоупотребившего.

 

Литература

1. Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником / Ю.П. Орловский // Журнал российского права. 2010. N 6 (162). С. 52 - 66.
2. Сулягина Е.А. Труд и занятость - объекты конституционно-правового регулирования в Российской Федерации как социальном государстве / Е.А. Сулягина // Современное право. 2018. N 6. С. 29 - 36.
3. Теория государства и права: курс лекций / М.И. Байтин [и др.]; под редакцией Н.И. Матузова и А.В. Малько. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Юристъ, 2004. 767 с.
4. Трудовое право России: учебник / А.А. Бережнов, И.К. Дмитриева, Е.Ю. Забрамная [и др.]; под редакцией А.М. Куренного. 4-е изд., испр. и доп. Москва: Проспект, 2020. 672 с.

 

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑