Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Иные вопросы > Культура ответственности очень слабо развита в нашей ментальности (Мельник И., Матюшина Н.)

Культура ответственности очень слабо развита в нашей ментальности (Мельник И., Матюшина Н.)

Дата размещения статьи: 13.09.2016

Культура ответственности очень слабо развита в нашей ментальности (Мельник И., Матюшина Н.)

Проблема признания либо непризнания вины сотрудника является одной из наиболее часто встречающихся. Причем не только в судебной практике, но и в банальной организации менеджмента внутри компании. Давайте разложим все по полочкам. В первую очередь хочу заметить, что причины форсмажорного характера, в которые входит отсутствие работника на рабочем месте по причине болезни, несчастного случая, стихийного бедствия и так далее (в фондах социального страхования располагают полным списком этих ситуаций, так что тут разночтений нет и быть не может), должны быть регламентированы законом. И только законом. 

Основные проблемы в этих сферах определения вины возникают именно тогда, когда они начинают решаться работодателем в субъективном порядке. А субъективный порядок - это всегда не до конца объективная позиция. Разумеется, к кому-то (в силу различных причин) работодатель испытывает большую симпатию, к кому-то - меньшую. А если сотрудник (не дай бог!) "провинился" по объективным причинам на прошлой неделе, а на этой не смог выйти на рабочее место по причине болезни, его репутация в глазах работодателя сильно пошатнется. Хотя и работодатель подсознательно понимает, что болезнь - причина очень весомая.

Приведу по аналогии пример, знакомый многим футбольным болельщикам: в футболе, если кто-то из игроков получает травму, этикой принято, чтобы команда соперников выбила мяч за пределы поля и позволила оказать игроку медицинскую помощь. Однако нередко команды нарушают эту этику и забивают гол, пока соперник корчится на газоне. Потому что этика - это вещь необъективная, ее все понимают по-разному. Именно поэтому многие годы ведутся разговоры о том, чтобы такие решения в футболе принимал только судья.

В случае с невыполнением сотрудниками рабочих обязанностей по форсмажорным обстоятельствам - точно такая же ситуация. Теперь перейдем к другим причинам, не связанным с болезнями, стихийным бедствием и прочим форс-мажором. Настолько часто возникающие конфликты о предмете вины сотрудника русскоязычных компаний говорят о том, что очень немногие у нас прописывают и внедряют на практике такой документ, как функционал должностей в компании. Сейчас поясню, что я имею в виду.

Структура любой компании (даже самой маленькой, состоящей из двух и более человек) состоит из трех уровней: это функциональная структура компании (кто какие должности занимает и перед кем отчитывается), функционал каждой должности (какие зоны ответственности занимает каждый сотрудник). И, собственно, бизнес-процессы (из каких мельчайших действий состоит деятельность компании на каждом этапе "конвейера").

Но что очень важно: функционал сотрудника большинство предпринимателей понимает, увы, ошибочно. Они зачастую полагают, что это описание ежедневных действий сотрудника. На самом же деле функционал описывает зоны ответственности в компании. А между этими вещами не просто большая разница - пропасть!

Как именно прописать функционал под каждую должность в вашей компании.

Прежде всего вы рисуете функциональную структуру вашего бизнеса в двух вариантах: "как есть" и "как хочется в будущем". Разумеется, ваше видение будущего будет меняться неоднократно, но вам важно сейчас задать направление. Как у Льюиса Кэрролла Кролик говорил Алисе: "Если ты не знаешь, куда идешь, тогда все равно, куда тебе идти". Далее вы берете ту схему, которая "как хочется", и подписываете на каждой должности, кто сейчас исполняет эту роль в вашей компании. Сейчас у вас наверняка возникнет ситуация, когда несколько человек (и вы в том числе) занимают сразу несколько "клеточек" (должностей) - это нормально.

По ходу роста вашего бизнеса вы будете стремиться к тому, чтобы одну должность занимал один человек (создавать "конвейер"). И теперь - под каждую должность вы прописываете функционал. Здесь вы выписываете, в каких областях вашей компании за организацию бесперебойной работы отвечает сотрудник данной должности. Внимательно вспомните все и выпишите как можно больше - гораздо лучше написать больше, чем полагается, нежели что-то забыть.

После того как вы прописали функционал в каждой должности, вы внедряете его на собрании с уже существующими сотрудниками, доносите до каждого из них зоны ответственности и, что обязательно, показываете впредь листок с функционалом сотрудника при каждом собеседовании новых кандидатов.

Обычно же в 90% российских компаний понятия "функционал сотрудника" по факту не существует. Нет, он есть в виде шаблонных, ничего на практике не значащих слов, в документах (отчитываться ведь необходимо). Но на практике вся работа происходит примерно так: "Ну, короче, делай это, будут вопросы - спрашивай". Как вы думаете, насколько вероятно здесь возникновение конфликтов? Вопрос лишь в том, как скоро они начнут вылезать.

Вернемся к примерам тех инцидентов, которые случаются между работодателями и сотрудниками.

Если сотрудник не смог попасть на рабочее место, потому что работодатель не активировал магнитный ключ для попадания на рабочее место, то вина возлагается на "ответственного за допуск сотрудников на рабочее место". Именно такая формулировка обязана присутствовать в функционале одного из сотрудников.

Другой пример: если сотрудник не сдал отчет по причине неполучения от источника необходимой для этого информации и этот инцидент вызвал конфликт, это говорит о непрописанном заранее бизнес-процессе.

Вы заранее прописываете, что, условно, сотрудник X должен передать сотруднику Y документы Z. Я еще в таких ситуациях прописываю страховочные варианты в виде "двустороннего контроля". Делается это так: вы также пишете, что сотрудник Y отправляет запрос сотруднику X на получение документов. Однако ответственность в этом случае лежит на том, кто совершил "разрыв" в процессе, - то есть на сотруднике X.

Разумеется, в жизни не все получается так гладко, как это выглядит сейчас у меня на бумаге. Люди отрицают свою вину, ряд сотрудников с несистемным мышлением упорно не могут понять, почему они ответственны за что-то.

Но если вы с самого начала будете набирать и воспитывать вашу команду по принципу "каждому по ответственности" - причем как "кнутами", так и "пряниками", - вы воспитаете в самом лучшем смысле здоровый коллектив с очень здоровой атмосферой внутри. Культура ответственности вообще очень слабо воспитана в нашей стране, это заметно не только по бизнесу. Во многом из-за того, что в этой культуре царит некий бардак, мы часто и получаем подобные проблемы в компаниях.

Но чем больше собственников бизнеса будут структурировать свои компании, становиться на "рельсы системы" и уходить с "рельс хаоса" в своих компаниях - тем мир вокруг нас станет лучше. Я в это верю и очень рад работать над этим каждый день.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑