Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Правовая квалификация действий, направленных на изменение должностной инструкции (Болдырев В.А.)

Должностная инструкция, выполняя конкретизирующую функцию (устранение неопределенности предмета трудового договора), совсем не обязательно должна соответствовать содержанию квалификационных справочников. Роль последних, насколько об этом можно судить из факта введения в действие за последние годы множества профессиональных стандартов, будет постепенной уменьшаться, а связь между требованиями к персоналу и образовательными стандартами - укрепляться.
Относительно положений, отраженных в квалификационных справочниках, Минтрудом России установлено: "Квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности" (п. 6 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9) <1>. Как показывает практика, принять за основу - не значит ограничиться рамками документа.
--------------------------------
<1> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2004. N 14.

Сегодня профессиональные стандарты применяются "работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций (выделено мной. - В.Б.), тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления" (п. 25 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. N 23) <2>.
--------------------------------
<2> СЗ РФ. 2013. N 4. Ст. 293.

В судебной практике <3> можно увидеть обращение к квалификационным справочникам при возникновении сложностей в решении вопроса о том, что должен, а чего не должен делать работник в силу утвержденной работодателем должностной инструкции (при возможности разночтения). Думаю, с течением времени такая же картина будет наблюдаться с профессиональными стандартами - документами более объемными и подробными.
--------------------------------
<3> См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 11 января 2013 г. по делу N 33-80/2013 // СПС "КонсультантПлюс".

Суды также опираются на квалификационные справочники, оценивая, произошло или нет при введении новой должностной инструкции изменение условий договора, которое требует согласия работника. Так, Верховный суд Республики Коми, оставляя в силе решение суда первой инстанции, которым были удовлетворены требования работника о признании не подлежащей применению должностной инструкции и отмене приказа работодателя, указал: "Суд первой инстанции правильно руководствовался вышеприведенными положениями закона и исходил из того, что должностные обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) - врача-специалиста, установленным Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих...
Проанализировав положения оспариваемой должностной инструкции, сопоставив с обязанностями истца, предусмотренными должностной инструкцией, с которой З. ознакомлена при приеме на работу, суд первой инстанции сделал верный вывод о том, что утверждение должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 Трудового кодекса Российской Федерации" <4>.
--------------------------------
<4> См.: Определение Верховного суда Республики Коми от 16 июля 2012 г. по делу N 33-2986АП/2012 // СПС "КонсультантПлюс".

Таким образом, акты нормативного характера (квалификационные справочники и профессиональные стандарты) могут восполнять имеющиеся пробелы в локальном нормотворчестве работодателя, а также служить суду ориентиром при решении вопроса, не является ли введение новой должностной инструкции изменением трудовой функции, особенно при рассмотрении исков к бюджетным организациям, имеющим более или менее четкую штатную структуру.
Однако, как показывает практика, при первичном составлении должностных инструкций, точнее, при приеме работника на работу, возможен весьма существенный отход от содержания квалификационных справочников, например вменение работнику малого предприятия на основании трудового договора функций как по кадровой, так и претензионно-исковой работе, т.е. комбинирование обязанностей специалиста по кадрам и юрисконсульта.
Возможен комбинированный подход и к организации системы должностных инструкций: часть из них может носить договорный характер (особенно для руководящих и высокооплачиваемых работников), часть - характер локальных актов (для "рядовых" рабочих и служащих).
Новая должностная инструкция и изменение трудового договора. Учитывая, что подход законодателя и правоприменительная практика по вопросу о том, что является изменением трудового договора, а что - переводом на другую работу, менялись в России неоднократно, в том числе в период действия нового кодифицированного трудового закона, вынужден сделать небольшой терминологический экскурс.
Статья 72.1 Трудового кодекса РФ устанавливает: "Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем".
Сопоставляя содержание приведенной нормы с правилами статьи 72 ТК РФ, посвященной изменениям определенных сторонами условий трудового договора, Т.В. Русских делает справедливый вывод терминологического плана: "Законодатель рассматривает перевод на другую работу в качестве самостоятельной разновидности изменения трудового договора, что не позволяет более отождествлять названные правовые категории, выступающие как видовое и родовое понятия" <5>. Автор также сопровождает приведенное заключение соображениями практико-ориентированного характера: "Под другой работой современный законодатель понимает работу, не соответствующую трудовой функции работника, а также работу, при которой трудовая функция может оставаться неизменной, но изменяется место приложения рабочей силы (структурное подразделение или местность, в которой располагается работодатель)" <6>.
--------------------------------
<5> Русских Т.В. Понятие перевода на другую работу: история и современность // Вестник Удмуртского университета. Сер. "Экономика и право". 2007. N 6. С. 142.
<6> Русских Т.В. Указ. соч. С. 142.

Выводы судов о том, что изменение должностных инструкций может свидетельствовать об изменении организационных условий труда, не только не являются редкостью в судебной практике, но даже считаются обычными. Сам отказ работника подписать новую должностную инструкцию, являющуюся приложением к трудовому договору, вполне может свидетельствовать о нежелании работать на новых условиях труда.
Н. Пластинина пишет по поводу такого рода ситуаций: "Хитрость работодателя с утверждением новой должностной инструкции, прикрывающей фактический перевод, очевидна и работнику, и работодателю. Однако только в судебном порядке указанная должностная инструкция может быть признана незаконной (как и приказ о ее утверждении), если работодатель не желает отменять ее в добровольном порядке" <7>.
--------------------------------
<7> Пластинина Н. Споры о переводах и перемещениях // Трудовое право. 2015. N 2. С. 61 - 71.

Вместе с тем в судебной практике существуют попытки работодателей настаивать, что за принятием новой должностной инструкции или комплекса документов, определяющих обязанности работника, крылось не изменение трудовой функции, а перемещение <8>. Напомним: в силу части 3 ст. 72.1 ТК РФ не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора. Следует заметить, что скептическое отношение суда к такой интерпретации событий представителями работодателя не всегда сопровождается мотивами, которыми руководствовался юрисдикционный орган. Вместе с тем содержание некоторых судебных актов позволяет утверждать: правоприменитель понимает, что ситуация, формально подпадающая под категорию перемещения, в действительности может быть переводом. Например, Ленинградский областной суд, осуществляя квалификацию перемещения работника - администратора, которому также вменялась уборка помещений, - между подразделениями одного работодателя, посчитал необходимым проверить содержание прежней и новой должностных инструкций <9>.
--------------------------------
<8> См.: Определение Приморского краевого суда от 26 марта 2014 г. по делу N 33-2307 // СПС "КонсультантПлюс".
<9> См.: Определение Ленинградского областного суда от 30 января 2013 г. N 33-43/2013 // СПС "КонсультантПлюс".

Подход, в силу которого при внешних признаках перемещения между подразделениями (офисами, отделами, магазинами и т.д.) необходимо проверять, не изменилась ли содержательно трудовая функция, заслуживает поддержки, поскольку у многих работодателей существует разветвленная система локальных актов, по-разному определяющих должностные (функциональные) обязанности работников с одинаковой по наименованию трудовой функцией, если они разрабатывались для конкретных подразделений.
Наконец, как об этом можно судить исходя из анализа судебной практики, должностная инструкция может задавать не только характер профессиональных обязанностей, но и их объем.
Новая должностная инструкция и изменение норм труда. В одном из попавших на оценку суда общей юрисдикции случаев работник, ознакомившись с новой должностной инструкцией, обнаружил увеличение объема работ по существующим трудовым обязанностям: "Так, обязанность оказывать надомную (постоянную или временную) социально-бытовую помощь не менее двух раз в неделю исходя из нормы обслуживания 8 человек преобразована в обязанность оказывать данную услугу не менее двух-трех раз в неделю при той же норме обслуживания; обязанность сопровождать обслуживаемых граждан в поликлинику по месту прикрепления для сдачи анализов в больницу была расширена и стала в себя включать сопровождение обслуживаемых граждан в лечебные учреждения, а интервал между посещениями обслуживаемых граждан в больнице сократился с не реже 1 раза в 14 дней до не реже 1 раза в 10 дней" <10>.
--------------------------------
<10> См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 30 марта 2015 г. по делу N 33-10398/2015 // СПС "КонсультантПлюс".

Является ли такая корректировка изменением трудовой функции? Думаю, нет. В данном случае речь шла об изменении норм труда (в частности, норм обслуживания). Суд сделал похожий вывод, не прибегая, впрочем, к использованию категории "норма труда": "Доводы... о том, что в связи с принятием новой должностной инструкции существенно возрос объем работы истца, а также возложены обязанности по иным профессиям, являются необоснованными... поскольку трудовая функция истца, предусмотренная трудовым договором, не изменилась и работодатель лишь более подробно описал функциональные обязанности занимаемой истцом должности с некоторым увеличением объема работы (выделено мной. - В.Б.)" <11>.
--------------------------------
<11> Там же.

Однако увеличение объема работы и свидетельствует о новом подходе работодателя к нормированию труда данного работника. Следовательно, работодатели могут вводить нормы труда для конкретного работника, не оформляя это локальным актом?
Вопросы нормирования труда сохраняют свою актуальность ввиду постоянного изменения процессов производства, транспортировки и реализации продукции. По мере избавления человека от тяжелого физического труда и замены, где это возможно, человека машиной оказалось, что нормирование труда сопряжено со все большими сложностями. Для некоторых сфер экономики и видов деятельности нормирование труда стало не результатом глубоких исследований процессов работы, а выдачей желаемого работодателем результата за действительное. Видимо, именно поэтому сегодня, определяя количество работников, необходимое для решения задач конкретного работодателя, нередко прибегают к методу бенчмаркинга.
Е.В. Алексеева описывает суть названного процесса так: "Бенчмаркинг (benchmarking) позволяет определить наиболее благоприятное для бизнеса количество работников путем сравнения этого показателя в разных компаниях. По сути, это статистический метод, поэтому его точность зависит от объема и корректности собранных исходных данных. Он включает поиск, анализ и практическое внедрение технологий, стандартов и методов работы лучших предприятий либо собственных подразделений компании, соответствующих определенным организационно-технологическим условиям" <12>.
--------------------------------
<12> Алексеева Е.В. Современные методы нормирования труда // Контроллинг. 2013. N 4 (50). С. 66.

Понятно, что при ориентации на лучших конкурентов, работающих в отрасли, стандарты будут завышаться. Такое нормирование, скорее всего, будет иметь результатом или работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, или снижение качества труда. В условиях отсутствия системного подхода к нормированию труда всех работников организации работодатель будет помещать нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы в самые различные документы, в том числе в должностную инструкцию.
Тогда разработка и введение в действие должностной инструкции должны осуществляться с соблюдением правил статьи 162 ТК РФ. Во-первых, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Во-вторых, о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
Остается открытым вопрос: могут ли нормы труда вводиться не локальным нормативным актом, а актом индивидуального характера (приложением к трудовому договору), или в таком случае можно будет вести речь о дискриминации в сфере труда?
Не стану давать категоричный ответ на него.
Анализируя процедуру разработки и принятия норм труда, Е.Н. Редикульцева отмечает: "Характерной особенностью нормообразующих факторов является их усредненность и типичность. Они не включают в себя индивидуальные характеристики, например мастерство и опыт отдельного работника. Даже в том случае, когда норма разрабатывается исключительно для определенного рабочего места, это не означает персональность нормы" <13>.
--------------------------------
<13> Редикульцева Е.Н. К вопросу о правовом регулировании установления и введения норм труда // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. 2012. Т. 1. N 3. С. 95.

С одной стороны, нельзя не признавать, что от уровня профессиональной квалификации может и должна зависеть продуктивность труда. Кроме того, закон прямо дозволяет снижение норм выработки и обслуживания беременным женщинам (ст. 254 ТК РФ).
С другой стороны, установление пониженных норм труда для одних или повышенных для других без дифференциации объема оплаты труда является дискриминацией и нарушением принципа равной оплаты за труд равной ценности. Следовательно, индивидуальное нормирование труда у работодателя возможно, если оно осуществляется с одновременной дифференциацией оплаты труда.
Е.Н. Редикульцева подчеркивает рациональность широкого подхода к проблеме нормирования труда: "Нормированием труда являются организационно-управленческие отношения по установлению обоснованной меры труда, обеспечивающей правовые гарантии сторон трудовых отношений по реализации норм продолжительности рабочего времени, объема трудовой функции и норм труда" <14>.
--------------------------------
<14> Редикульцева Е.Н. Современные тенденции в правовом регулировании нормирования труда // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. 2014. N 9. С. 115.

При таком подходе, учитывающем временной критерий, количественные и качественные характеристики труда, совершенно обоснованным является рассмотрение должностной инструкции как важнейшего "источника" норм труда, следствием чего является вывод о целесообразности "вменить в обязанность работодателям принятие должностных инструкций и соответственно ввести в ТК РФ отдельную статью, посвященную порядку их разработки и утверждения, что позволит решить вопрос о наполнении трудовой функции непосредственно через содержание должностной инструкции" <15>. А за одним императивным правилом неизбежно следует предложение установить другое: "При этом следует установить правило об обязательности применения квалификационных справочников при определении содержания трудовой функции" <16>.
--------------------------------
<15> Редикульцева Е.Н. Современные тенденции в правовом регулировании нормирования труда. С. 116.
<16> Там же. С. 116.

Новая должностная инструкция и сокращение штата. Еще в одном случае суд пришел к выводу, что за изменением должностной функции и вовсе может скрываться сокращение штата: "Исключение значительной части должностных обязанностей по занимаемой истцом должности в связи с ее переподчинением другому структурному подразделению ответчика и принятием на работу на руководящую должность высококвалифицированного специалиста по своей сути свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.
Кроме того, изменение объема должностных обязанностей истца с соответствующим изменением в сторону уменьшения размера оклада... безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция истца не сохранилась" <17>.
--------------------------------
<17> См.: Определение Московского городского суда от 30 июня 2015 г. N 4г/6-5018/15 // СПС "КонсультантПлюс".

Сложность кадровых процессов в крупных организациях приводит к необходимости для правильной квалификации общественных отношений анализировать развитие не одной социальной связи, в которой реализуется право на труд, а нескольких. Свидетельством является проверка судами реальности сокращения штатной единицы, т.е. выяснение, не переложены ли обязанности сокращенного работника на иное лицо, не принят ли вместе сокращенного работника на работу другой специалист.
Таким образом, в результате принятия новой должностной инструкции - действия, порядок совершения которого прямо не урегулирован законодателем, могут наступать правовые последствия, позволяющие говорить о свершившемся перемещении работника, его переводе, ином изменении трудового договора, изменении норм труда, а в отдельных случаях - о сокращении штата. Соответственно, при разработке, утверждении и введении в действие новых должностных инструкций следует соблюдать нормы, регламентирующие ту из названных здесь процедур, которая фактически осуществляется работодателем.

Библиография

Алексеева Е.В. Современные методы нормирования труда // Контроллинг. 2013. N 4 (50).
Пластинина Н. Споры о переводах и перемещениях // Трудовое право. 2015. N 2.
Русских Т.В. Понятие перевода на другую работу: история и современность // Вестник Удмуртского университета. Серия "Экономика и право". 2007. N 6.
Редикульцева Е.Н. К вопросу о правовом регулировании установления и введения норм труда // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. 2012. Т. 1. N 3.
Редикульцева Е.Н. Современные тенденции в правовом регулировании нормирования труда // Вестник Вятского государственного гуманитарного университета. 2014. N 9.

Вернуться на предыдущую страницу