Как искать работу бухгалтеру (Мамонов Е.)

Найти хорошую работу сложно. Дело здесь не в том, что на рынке труда нет вакансий. Как раз наоборот. Рекрутеры жалуются, что с поиском кандидатов большие проблемы и готовы делать все что угодно, лишь бы заполучить в штат бухгалтера с хорошим опытом работы. Причина в том, что соискатели неправильно ищут работу, а работодатели не так привлекают кандидатов. 

Кризис в той или иной степени повлиял на жизнь каждого человека. Исключение составляют, может быть, очень богатые люди, которые не замечают ни роста цен на товары и ЖКХ, ни падения зарплат. Самое неприятное в кризис - это даже не снижение уровня жизни, а неуверенность в завтрашнем дне. Экономические неприятности повлияли и на рынок труда. Потребление населения снизилось, упал спрос на товары и услуги, компании стали меньше производить и меньше продавать. Как следствие, организации думают о том, как снизить издержки. Значительную часть расходов составляет персонал, поэтому у компаний есть два пути - сократить штат или уменьшить заработную плату. И в том и в другом случае бухгалтеру нужно искать работу. Если и не уволят, то сделают такую зарплату, что на нее не проживешь, а значит, надо искать какую-нибудь подработку. Кстати, по данным различных опросов, в стране подрабатывают от 40 до 70% работающих граждан.

Как и где лучше искать работу? Этим вопросом задаются если не все, то очень многие. Кажется, что в век Интернета и поголовной мобильной телефонии найти работу не такое уж сложное дело. Однако реальность утверждает обратное. Многим знакомо неприятное чувство, когда отправляешь резюме работодателю, а в ответ долгая (порой на пару месяцев) тишина. В лучшем случае позвонят, попросят заполнить анкету и отправить на электронную почту, заверив, что обязательно свяжутся позже. Соискатель пробует "прорваться" в одну, другую компанию, а потом бросает и становится на учет на биржу труда. 

Начнем с целей 

Начальники и менеджеры по подбору персонала часто задают соискателям вопрос: "Какую работу вы ищете?" Наиболее типичные ответы здесь следующие:

"Ищу стабильную, высокооплачиваемую, спокойную работу";

"Хочу устроиться на работу с перспективой дальнейшего карьерного роста";

"Любая работа устроит, лишь бы деньги платили".

Да, на собеседовании порой задают такие вопросы, на которые отвечать не хочется. Но менеджер по персоналу хочет услышать не что кандидат намеревается получить от работы, а, скорее, какой должна быть организация, в которую хочет прийти соискатель.

Дело в том, что рекрутеры не занимаются профориентацией. Есть такая специальность - психолог-профконсультант. Это человек, который оценивает психологические особенности клиента, тестирует его особенности нервной системы, интересы, склонности, особенности интеллекта. Помимо всего прочего, он хорошо знает ситуацию на рынке труда, поэтому выдает рекомендации, где и как искать работу с учетом того, какие профессии и специальности востребованы. Но работодатель - не профконсультант. Ища работу, мы все ждем, что:

- с нами будут подробно разговаривать, выясняя наши пожелания;

- поинтересуются, что мы умеем делать хорошо (руководить, обучать, планировать), хотя нас недооценили на прошлом месте работы;

- оценят наши профессиональные навыки и то, как много времени мы потратили на их приобретение;

- обязательно спросят о наших сильных сторонах;

- оценят то, что мы лояльны к организации-работодателю, и пр.

Реальность такова, что ни руководителю, ни тем более менеджеру по персоналу совершенно неинтересны наши человеческие качества вроде целеустремленности, воли, любви к людям и способности к творчеству. Им важно закрыть вакансию, решить производственную проблему, завершить проект. А постигать внутренний мир кандидата и помогать формулировать цели в их задачи не входит. Поэтому большинство интервьюеров бегло просматривают анкету или резюме, задают 10 - 15 вопросов и принимают решение. Главное, что они хотят узнать с помощью этого вопроса, - готовы вы или нет, потянете ли работу.

На самом деле надо хорошо представлять цель, то есть иметь желаемый образ работы не только для того, чтобы ответить на этот распространенный вопрос, но и чтобы правильно выбрать канал поиска работы. Поэтому перед тем как искать вакансии, бухгалтеру следует хорошенько подумать и ответить на несколько вопросов, например таких:

1. К какой сфере деятельности должна относиться организация, где я буду работать?

Торговля, производство, образование, общепит, медицина и т.д.

2. Какой величины должна быть организация?

Хорошо хотя бы примерно прикинуть, сколько человек должно работать в идеальной (для вас) компании. Одно дело, например, закрывать зарплату для компании численностью до ста человек, а другое - там, где в штате несколько сотен сотрудников.

3. Какими должны быть ценности и неформальные правила?

В больших организациях, где несколько филиалов, много бизнес-направлений и проектов, отношение к людям не такое, как в небольших компаниях. Как правило, крупные компании работают по стандартам, а во главу угла ставят не человека, а инструкцию. В то же время там может декларироваться командность и коллективизм, когда человека высоко ценят, если он демонстрирует готовность работать на общий результат, иногда даже в ущерб своим интересам. В небольших же организациях отношение к сотрудникам более человеческое, не как к ресурсу. Там руководство уделяет внимание тому, чтобы сотрудникам было комфортно в коллективе и на рабочем месте.

4. Кто будет моим начальником?

Вопрос немаловажный. Тут имеют значение образование, возраст, опыт работы. Бывает, что руководитель имеет высокую профессиональную квалификацию, но не умеет управлять людьми - планировать, приказывать, делегировать и распределять работу. Иногда наоборот - начальник не разбирается в профессиональной области, но отлично работает с людьми.

Список вопросов можно продолжить, чтобы тщательно подготовиться к процессу трудоустройства. Ответив на них самому себе, вы можете переходить к выбору канала поиска работы. 

"Теплый рынок" 

Трудоустройство через знакомых и родственников имеет множество плюсов:

1. Решение по кандидатам принимается быстро. Если работодатель - наш хороший знакомый, то мы можем рассчитывать, что он не будет мучить неопределенностью, держа анкету "в резерве" с полгода.

2. Реальная информация об организации. Работодатели нередко приукрашивают, рассказывая о своей компании, чтобы заполучить кандидата. 

Пример 1. Девушка (бухгалтер) устроилась на работу в страховую компанию. На собеседовании ей говорили, что в организации заботятся о сотрудниках, что люди - главный ресурс и главная забота руководства. Однако через неделю после оформления в штат ее заставили купить две ненужные ей страховки, потому что филиалу надо было выполнять план. Еще через неделю к ней подошла начальница (главный бухгалтер) и сказала, что каждому сотруднику нужно раз в месяц продать хотя бы один страховой продукт. Девушка ответила, что продажи не входят в ее должностные обязанности, однако руководительница ухмыльнулась и сказала, что такова корпоративная политика - продают все работники, включая системных администраторов, а на собеседовании таких вещей, естественно, не сообщают, чтобы не отпугнуть кандидатов. 

Устраиваясь по знакомству, можно рассчитывать на то, что знакомый скажет правду и не придется покупать кота в мешке.

3. Облегченный период адаптации. Существенный плюс есть и в том случае, когда человек устраивается не просто по знакомству, а, как говорили раньше, "по протекции". В этом случае после приема на работу новичку предоставляются благоприятные условия адаптации в новом коллективе.

Для руководителей организации поиск кандидатов через знакомых также выгоден. Одна из основных проблем кадровых служб - поиск кандидатов с выраженной корпоративностью, или, по-другому, преданностью. Такие люди готовы разделять трудности с коллегами, не боятся неудач, толерантны к начальству, то есть не падают в обморок, если руководитель лишний раз повысит голос. Такие качества характерны скорее для членов семьи, чем коллег, ведь мы прощаем близким людям их ошибки и даже несправедливость просто потому, что они наши родственники.

Многие руководители осознанно или неосознанно (чаще не осознанно) строят организацию по семейному принципу, поэтому доверяют тем кандидатам, которых рекомендуют сотрудники. И чем выше доверие к рекомендующему со стороны начальства, тем больше шансов устроиться на работу.

Но есть и минусы у трудоустройства через знакомых.

1. Репутационный риск. Когда человека устраивают работать по знакомству, рекомендатель несет ответственность за ошибки, которые совершит его протеже. А это значит, что вы подвергаете опасности карьеру вашего благодетеля.

2. Узкое поле поиска. Трудоустройство через знакомых очень удобно, но круг друзей-приятелей ограничен даже у сверхкоммуникабельных людей. Обычно дружат с теми, кто близок нам. Людей объединяет что-то общее - хобби, профессия, уровень материального достатка. Даже географическая близость имеет большое значение. Соседи, живущие рядом, скорее подружатся, чем будут держать дистанцию. Поскольку круг знакомств ограничен, то меньше информации и об организациях, где есть вакантные места. Иногда люди годами ищут хорошую работу, полагаясь только на знакомых, а в итоге губят карьеру и лишают себя профессионального будущего. 

Пример 2. До 40 лет главный бухгалтер проработала в маленьком городке, где родилась и получила образование. После окончания вуза она устроилась в небольшую торгово-строительную фирму, а потом, после того, как та закрылась, - в компанию по продажам медицинского оборудования. Женщина всю жизнь мечтала трудиться в серьезной компании, но искала работу через знакомых, а никто из них не работал в организациях такого уровня.

Однажды она все-таки решилась разместить резюме на одном из интернет-порталов, и с ней связались представители московской компании. Им показался интересным ее опыт и верность работодателям (за все время женщина сменила всего два места работы). В итоге ее пригласили работать в солидную организацию международного уровня, как она всегда хотела. 

Иногда достаточно сменить канал поиска, чтобы найти ту работу, которую мы хотим. 

Специализированные порталы 

В России есть несколько интернет-порталов, которые популярны как среди соискателей, так и менеджеров по персоналу. Принципиальных отличий между ними нет. Они работают по одинаковой схеме: кандидат заполняет резюме по шаблону и откликается на интересные для него вакансии.

Плюсы размещения информации о себе на специализированных порталах следующие:

1. Удобство для работодателя. Шаблоны, по которым кандидаты заполняют свои резюме, предлагаются порталом с учетом того, какую информацию хочет видеть работодатель. Если соискатель не отметил каких-то пунктов, он просто не может завершить регистрацию анкеты. Таким образом, сайт заставляет подавать информацию так, чтобы работодатель получал только необходимые ему сведения. Резюме всегда находится в базе данных, так что, если организации срочно нужны люди, она покупает доступ и отбирает подходящие анкеты.

2. Возможности для самопрезентации. Резюме само по себе добавляет вес человеку, которого оно характеризует. Строгий внешний вид документа и структура придают солидность. Даже вчерашний студент выглядит как серьезный кандидат, если только не поленится заполнить разделы, где описываются навыки. Не все люди умеют хорошо изложить информацию о своих достижениях и способностях, а готовая форма позволяет это сделать. Кроме того, стандартные шаблоны дают возможность разместить портфолио, фотографии и другие средства, расширяющие возможности самопрезентации.

3. Хорошие условия для поиска вакансий. Популярные порталы вакансий привлекательны тем, что организации-работодатели, которые ими пользуются, как правило, являются солидными организациями и им действительно нужны сотрудники. За сервис они платят деньги, в то время как мошеннические "бюро по трудоустройству" <1> предпочитают использовать бесплатные каналы привлечения соискателей.

--------------------------------

<1> Организации, обзванивающие соискателей и предлагающие им содействие в поиске работы. На самом деле они берут плату за то, что дают телефоны работодателей. Иногда такие "частные биржи труда" предлагают пройти психологическое тестирование, которое якобы поможет найти работу. 

Минусы таковы:

1. Не охватывает всех работодателей. Далеко не все организации могут позволить себе платить за информацию о кандидатах. Многие компании предпочитают другие каналы поиска. Кроме того, есть предприятия, которые принципиально не пользуются интернет-сайтами для поиска сотрудников.

2. Задает стереотипы отбора. Сотрудники кадровых служб и линейные руководители привыкают пользоваться порталами и это не всегда хорошо как для соискателя, так и для организации. 

Пример 3. Организация разместила вакансию главного бухгалтера. Женщина-кандидат откликнулась на нее. Прошло время, вакансию с портала убрали, так как нужного работника нашли. Через месяц понадобился заместитель главбуха и на портале вывесили новое объявление. Соискательница откликнулась повторно, но ей отказали. Руководитель решил, что раз резюме уже один раз не выбрали (данные об отклоненных анкетах хранятся на портале), то рассматривать кандидатуру больше не нужно. 

Практика использования анкет и резюме вообще не всегда полезна как для работодателей, так и для соискателей. Хорошо, если их просматривает компетентный специалист - руководитель или рекрутер. Чаще же всего первичный отбор, особенно в больших организациях, ведет малоопытный сотрудник, девушка или молодой человек с квалификацией чуть выше оператора ЭВМ. Они перестраховываются, чтобы не ударить лицом в грязь, поэтому отбирают резюме, сравнивая их между собой по формальным критериям. Например:

- у кого указан больший опыт работы;

- у кого мало смен мест работы;

- у кого "желаемый" для компании возраст.

В итоге через формальный фильтр не проходит огромное количество кандидатов, способных и умеющих работать. Гораздо легче попасть на работу, пройдя собеседование непосредственно с руководителем.

Трудно бывает и людям, сменившим специальность или профессию. Когда в резюме написано, что человек 10 лет работал учителем музыки, а потом три года трудился бухгалтером, то в силу психологической инерции мы относимся к такому человеку настороженно. Кандидатам с подобным послужным списком легче доказать свою компетентность в устной беседе.

3. Используется нечестными пользователями порталов для интеллектуального воровства. Некоторые работодатели любят создавать поток кандидатов, чтобы зарядиться свежими идеями. Чаще это касается маркетинга, стартапов, политики продвижения на рынке. Однако и в бухгалтерии соискателей иногда используют. 

Пример 4. Оптовая торговая компания запустила розничное направление. Планировалось открыть несколько магазинов в течение года в разных городах. Нужно было разработать концепцию бухгалтерского учета, то есть спланировать и организовать, каким образом будут передавать информацию из магазинов в офис, какую базу использовать, как распределить обязанности между уже работающими сотрудниками бухгалтерии и так далее. На портале вывесили вакансию "заместитель главного бухгалтера по методологии".

Всем кандидатам, которые приходили на собеседования, говорили, что их кандидатура заинтересовала, но с предложением позвонят позже, месяца через три, когда прояснится ситуация с бюджетом на развитие. С соискателями очень подробно беседовала главный бухгалтер вместе с директором по развитию. Их интересовал аналогичный опыт кандидатов, конкретные решения и реализованные проекты. Все подробно записывали, а некоторых соискателей просили выполнить "тестовое задание" - написать какой-нибудь регламент. На работу никого не приняли, а ценные идеи использовали. 

Так что следует быть начеку, если после отклика на вакансию звонит рекрутер и говорит, что кандидатура очень заинтересовала, но нужно выполнить "небольшое" задание. 

Вакансии на порталах объявлений 

Многие организации дают объявления о вакансиях на порталах бесплатных объявлений, где обычно размещают информацию о продаже и покупке разных вещей, недвижимости, автомобилей. Правда, по мере роста популярности интернет-ресурса меняется политика администрации сайтов и за вакансии просят оплату. Тогда работодатели перекочевывают на другой, менее раскрученный, а потому пока бесплатный портал.

Рассмотрим достоинства:

1. Большой охват организаций-работодателей. Бесплатные объявления любят давать все организации: от банков до ремонтных автомастерских. Исключения составляют, быть может, только очень серьезные компании, считающие ниже своего достоинства искать людей таким образом. Поэтому искать работу по таким объявлениям целесообразно. Правда, в отличие от специализированных порталов по трудоустройству здесь придется потратить время на обзвон потенциальных работодателей.

2. Больше шансов побеседовать лично. На специализированных порталах на вакансии надо отправлять свой отклик, а на сайтах объявлений оставляют номер телефона для связи. Кандидат должен позвонить и договориться о встрече. Это увеличивает шансы на трудоустройство, поскольку личный контакт, пусть и по телефону, предпочтительней, чем обмен резюме и анкетами.

Главный недостаток:

Много объявлений сетевого маркетинга. Мы не имеем ничего против распространителей косметики, БАДов и бытовой техники. Но на самом деле сетевой маркетинг направлен на создание сети потребителей. Его основная цель - не дать работу, а найти тех, кто купит. На сайтах объявлений распространители активно ищут покупателей и вербуют помощников, при этом в объявлениях есть изрядный процент лукавства. Там может быть написано "ищем бухгалтера...", а на самом деле это не так. Основная задача объявления - заставить человека прийти на общее собрание, а уж там убедить сотрудничать (то есть продавать) либо приобрести продукцию. Сами по себе объявления безвредны, но они, порой, сбивают с толку. Приходится тратить время, чтобы понять, что это не то, что нужно. 

Социальные сети 

Огромные возможности для самопрезентации дают социальные сети ("Одноклассники", "ВКонтакте", Facebook, LinkedIn и пр.). Используя аккаунты в социальных сетях, кандидат может представить себя потенциальным работодателям с самой выгодной стороны. При правильном использовании социальные сети заключают в себе положительные свойства всех других каналов поиска работы. Посмотрим, как именно:

1. Используя социальные сети, мы ищем работу практически по методу "теплого рынка", используя его плюсы. Друзья видят, что мы проявляем активность, и, если у них есть возможность помочь с трудоустройством, они помогут.

2. Фраза "это бесплатно и всегда будет бесплатно" <2> звучит как девиз и вселяет надежду, что работодатели будут все более активно использовать социальные сети для привлечения сотрудников. Они делают это и сейчас, но все равно основной поток кандидатов идет через порталы поиска сотрудников и сайты объявлений. Дело в том, что так пока удобнее для работодателя. В социальных сетях нужно целенаправленно искать людей, которые находятся в поиске работы, а это нелегко. Инструментов для этого пока нет, а делать это силами специалистов пока дороговато. Тем не менее компании постепенно выходят в социальные сети и публикуют объявления о наборе. Можно с уверенностью сказать, что в дальнейшем организации будут вести набор только так. Вопрос только в конкретных интернет-технологиях, позволяющих воздействовать на целевую аудиторию, то есть на тех, кто ищет работу, а не использует социальную сеть только для общения.

--------------------------------

<2> Обращение к пользователям при входе на страничку соцсети Facebook. 

3. Можно представлять себя так, как хочется, используя все доступные средства. К примеру, кандидату не возбраняется сделать видеообращение, рассказав о том, что он ищет работу, подробно рассказать в ролике о себе и загрузить на личную страницу. Можно разместить фотографии дипломов, сертификатов, да и себя тоже - во время работы, конечно, а не в процессе сбора урожая черной смородины на даче.

4. Социальные сети дают возможность обращаться напрямую к лицам, принимающим решения. Чем больше человек оценивают кандидатуру, тем хуже для соискателя. Во многих компаниях нужно пройти фильтр из 4 - 5 сотрудников на небольшую должность. Но если обратиться непосредственно к человеку, принимающему решение, то процесс трудоустройства упростится. Через социальные сети это можно сделать - найдите личную страничку и заведите интернет-знакомство.

Как видим, у социальных сетей много достоинств. Есть ли минусы? Безусловно, как и у других каналов поиска. Интернет - явление глобальное. Все, что мы размещаем в Сети, становится достоянием общественности в считанные минуты. Некоторым людям не нравится быть на виду у всех - размещать информацию о себе, интересах, привычках. Тем не менее пользователей соцсетей становится все больше, так что даже самые нелюдимые и скромные заводят странички и становятся частью огромного сообщества. По всей видимости, будущее как раз за этим каналом поиска работы.