К вопросу об экономических признаках наемного труда (Дмитриева И.К.)

Острая необходимость принятия нового Трудового кодекса РФ, особенно в середине 90-х гг. прошлого столетия, требовала решения проблемных вопросов с учетом новаций, складывающихся в экономике, базовых положений Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров, позитивного опыта других государств. Наряду с этим было важно не потерять то ценное, что было выработано путем развития науки трудового права и отрасли трудового законодательства.

В условиях значительного снижения роли государства на рынке труда и недостаточно устойчивых преобразований в экономической и социальной сфере начинались разработки законопроектов, посвященных Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ).
Ситуация осложнялась определенной экспансией со стороны гражданского права. Некоторые ученые в области гражданского права считали, что в конце XX и начале XXI в. вполне возможно регулирование наемного труда работников нормами гражданского права, как и самостоятельного труда по договорам подряда, возмездного оказания услуг, поручения и других договоров гражданского законодательства, связанных с трудовой деятельностью.
Таким образом, наряду с другими проблемными вопросами, разрешение которых было необходимо для принятия ТК РФ, возник вопрос о разграничении "наемного труда", а также работников как участников (субъектов) трудовых правоотношений, возникающих на основе трудового договора, от "самостоятельного труда" исполнителей по гражданско-правовым договорам в области трудовой деятельности.
Недостаточная разработанность понятия "работник" в качестве самостоятельной правовой категории приводила к тому, что к работникам как субъектам (участникам) трудового правоотношения нередко относили только лиц так называемого "наемного труда". В то же время из числа работников исключались работающие в различных хозяйственных товариществах, обществах, иных организациях - лица, связанные отношениями участия с данными организациями. Это позволяло, в свою очередь, сделать необоснованный вывод, что на них не распространяется трудовое право.
Выделение указанных лиц из общего числа работников объясняется кардинальными изменениями в отношениях собственности, развитием многоукладной экономики. Эти перемены заложили основу для проявления в Российской Федерации нового и достаточно своеобразного субъекта труда - работника организации, одновременно связанного с этой организацией отношениями участия в ней.
Однако в ранее действовавшем КЗоТ РФ (ст. 1) было установлено, что нормами КЗоТ регулируются трудовые отношения всех работников независимо от сферы приложения их труда. Данное положение можно рассматривать, если эти работники действительно, будучи субъектами трудового правоотношения, возникшего на основании трудового договора, выполняют определенную трудовую функцию за плату с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Поэтому исключение указанных лиц из числа работников, отношения которых не регулируются нормами трудового права, было бы обоснованным при наличии по крайней мере двух условий.
Во-первых, они должны выступать как лица "самостоятельного труда" со всеми его атрибутами: имущественной обособленностью, юридическим равенством, автономией воли, полной самостоятельностью и независимостью, исключающей подчиненность другому участнику правоотношения в сфере применения труда.
Во-вторых, эти лица в совместном (кооперированном) труде организации не могут выступать как исполнители определенной трудовой функции, поскольку это связано как с необходимостью заключения трудового договора, так и с подчинением внутреннему трудовому распорядку, свидетельствующим о наличии трудового правоотношения и его субъектов - работника и работодателя (организации).
Наконец, следует обратить внимание на то, что сами понятия "наемный труд" и "наемные работники" не легализованы должным образом трудовым законодательством Российской Федерации. Можно оперировать лишь их экономическими признаками, которые в значительной мере, как прежде, так и ныне, обусловливают регулирование труда и отражаются в нормах трудового законодательства.
"Наемный труд" отличается от самостоятельного труда, при котором отдельный производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда, и организатором производства и, обладая рабочей силой, ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан на том, что он обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства. Этот "наемный", или "несамостоятельный", труд западные авторы нередко именуют более точно: "зависимый труд", отграничивая его от "независимого (самостоятельного) труда".
Проблемные вопросы, связанные с пониманием наемного труда, были в значительной мере разрешены на основе трудов известного советского правоведа И.С. Войтинского. Им были разработаны экономические признаки наемного труда, которые определенным образом воплощаются в соответствующих нормах трудового права. Такими основными экономическими признаками наемного труда являются следующие.
1. Выполнение работы по трудовому договору с нанимателем (работодателем), как правило, через орган управления, например руководителя или администрацию, при условии представления работником исключительно своей рабочей силы, а именно:
а) неприменения работником, в свою очередь, наемного труда (личный характер исполнения работником его работы, личный характер прав и обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения);
б) использования орудий, средств труда, сырья, материалов и т.п., принадлежащих нанимателю (работодателю). Однако в силу сложившейся ситуации работник может применить и принадлежащие ему предметы или средства труда и др. От этого не меняется природа отношения между субъектами, один из которых (работник) предоставляет другому (работодателю) право использовать его способности к труду (рабочую силу), а не предметы или средства труда, которыми он располагает. В трудовом правоотношении на работодателя возлагается обязанность выдачи компенсации работнику в случае использования последним собственных предметов или средств труда;
в) при условии извлечения работником дохода от работы исключительно из своей рабочей силы, что обусловливает оплату труда работника согласно выполняемой им работе (трудовой функции) за фактически отработанное рабочее время. С этим связана невозможность для работника использовать помещения, средства, орудия труда, принадлежащие работодателю, для работы "на себя" и получать дополнительный доход, в т.ч. и во внерабочее время. В противном случае действия работника будут расценены как нарушение его обязанности по выполнению трудовой функции или правил внутреннего трудового распорядка.
2. Работа, какой бы кратковременной она ни была, должна исполняться работником по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции) на отдельного нанимателя (работодателя). Если работник на основании заключенного им трудового договора с другим работодателем вступает в трудовое правоотношение, то его обязанность выполнять данную трудовую функцию является работой по совместительству. Иными словами, его работа у отдельного работодателя и при наличии работы по совместительству у другого работодателя всегда будет отличаться от обслуживания неопределенного круга лиц, осуществляемого как самостоятельный труд гражданина в качестве подрядчика, по выполнению отдельных поручений, в виде оказания услуг и др. <1>.
--------------------------------
<1> Войтинский И.С. Сфера действия советского трудового права. Понятие наемного труда. Трудовое право: Учебное пособие для вузов. М., 1928. С. 13.

Итак, в трудовое отношение, возникшее на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением своих способностей к труду (рабочей силы), а работодатель использует чужой труд, т.е. способность к труду работника, оплачивая его работу (выполнение обусловленной трудовой функции). При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством работодателя (руководителя, администрации и др.), соблюдая установленный внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.
Исходя из вышесказанного можно было бы допустить, что лица "наемного труда" (с учетом его экономических признаков) и есть "наемные работники". Это должно было бы их отграничить как от лиц "самостоятельного" труда, так и от тех, кто связан с организацией (юридическим лицом) отношением участия в данной организации.
Действительно, в отличие от "наемного труда", регулирование "самостоятельного труда" - подрядчика, агента, исполнителя договора по оказанию услуг или поручения - основано на юридическом равенстве субъектов (участников правоотношения), их полной самостоятельности, независимости и автономии воли, имущественной обособленности, что характерно для гражданского права. Здесь не заключается трудовой договор и не возникает трудовое правоотношение. Налицо исполнитель по гражданско-правовому договору, который выполняет не трудовую функцию, а обязательство договора к определенному сроку за обусловленную цену договора, где нет места для подчинения одной автономной стороны договора другой, а равно отсутствуют и обязанности соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.п., что свидетельствует об отсутствии трудового правоотношения.
Иное положение у лиц, являющихся участниками различных организаций (юридических лиц), если указанные лица связаны с ними также личным трудом (работают в этих организациях). Будучи участниками организации, они вправе получать часть прибыли в виде дивидендов, принимать участие в управлении организации, иметь другие полномочия в соответствии с ее уставом (положением). Одновременно с этим указанные лица выполняют работу (трудовую функцию), соблюдают внутренний трудовой распорядок организации, получают причитающуюся им оплату труда и т.д., что характеризует их как работников - субъектов трудового правоотношения, возникающего на основе трудового договора.
Необходимо обратить внимание на то, что трудовое правоотношение выявляет зависимость работника от работодателя, который имеет дисциплинарную и директивную власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя, его органа управления - руководителя того или иного уровня. Оплата за выполнение работы (трудовой функции) работником, осуществляемая работодателем, также свидетельствует об определенной экономической зависимости работника от работодателя.
Все это не позволяет считать лиц, связанных с организацией не только участием, но и выполнением трудовой функции, полностью независимыми (свободными), подобно подрядчику или исполнителю договора по оказанию услуг и т.п. Наоборот, нужно признать, что их общественные отношения в сфере применения труда есть трудовые отношения, регулируемые нормами трудового права, а сами они - работники. Конечно, их отношениям присущи определенные особенности, например, более широкое участие в управлении организацией, их условия труда и гарантии в зависимости от экономических возможностей организации могут быть значительно выше по сравнению с законодательством и др. В то же время трудовое правоотношение этих лиц носит совершенно самостоятельный характер, о чем свидетельствует и судебная практика.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации и Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 1 июня 1996 г. N 6/8 "О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации" обращается внимание на то, что акционер (участник) хозяйственного общества наряду с отношением, в котором он состоит как участник этого общества, одновременно может состоять в трудовом отношении. Прекращение трудового отношения у такого лица не влияет на судьбу другого правоотношения, в котором он состоит как участник (акционер) хозяйственного общества (п. 29) <2>.
--------------------------------
<2> Вестник ВАС РФ. 1996. N 9.

Если участники, иных организаций (юридических лиц) выполняют работу, выходящую за рамки отношений участников, а организации осуществляют свою деятельность наряду с другими факторами благодаря этой работе ее участников, они (такие участники) являются также работниками этих организаций, выступающих работодателями. В данном случае участник организации выполняет для нее работу, не вытекающую из сути его обязанностей как участника организации, а являющуюся выполнением трудовой функции, которая должна быть обусловлена трудовым договором, служащим основанием возникновения трудового правоотношения.
Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, на основании которого они вступили в трудовое правоотношение, т.е. для работников, в регулировании их труда остается незыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное ТК РФ.
Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Не имеет значения, где трудится работник, в организации (юридическое лицо той или иной организационно-правовой формы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношением участия в ней. Всем работникам гарантируются установленные законом трудовые права и социальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. В противном случае условия таких договоров не применяются, как ухудшающие положения работников по сравнению с законом. Очевидно, что норма действующего законодательства Российской Федерации не дает оснований для какого-либо деления работников на "наемных" и других. В ранее действовавшей ст. 1 КЗоТ РФ устанавливалось, что "Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех работников. Следовательно, термины "наемный труд" и "наемные работники", отражающие экономическую природу данных явлений, приемлемы лишь тогда, когда необходимо акцентировать внимание на работниках, обладающих только способностями к труду (рабочей силой). В этом смысле указанная терминология может служить для отграничения так называемых "наемных работников". Но поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется целесообразным вслед за законодателем использовать единый термин "работники".
В отдельных проектах ТК РФ и науке трудового права было разработано понятие (термин) "работник" - лицо, состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового договора и непосредственно выполняющее трудовую функцию.
Однако российский законодатель пошел иным, очевидно, более эффективным путем.
В главе второй ТК РФ содержатся нормы, посвященные трудовым отношениям, их возникновению и сторонам этих отношений, в частности работник определен как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20 ТК РФ). Наряду с этим в ст. 21 ТК РФ приведены основные (статутные) права и обязанности работника, т.е. определен его правовой статус.
Напомним, что указанная глава раскрывается ст. 15, содержащей определение трудовых отношений, а ст. ст. 16 - 19 посвящены основаниям возникновения трудовых отношений.
Среди них главным является трудовой договор (ч. 1 ст. 16 ТК РФ), который, кроме этого, входит как завершающий акт и во все указанные в ТК сложные юридические составы (ч. 2 ст. 15, ст. ст. 16 - 19) как основания возникновения трудовых правоотношений.
Во всех случаях стороной трудового договора является работник, что не дает оснований с точки зрения закона именовать его "наемным работником".
Отметим также, что понятия (термины) "наемный труд" и "наемные работники", отражающие экономическую природу этих явлений, более применимы, когда речь идет о рынке рабочей силы, акцентировании внимания на наемном работнике, обладающим только рабочей силой. При этом понимание наемного труда основано главным образом на его экономических признаках, рассмотренных в настоящей статье.

Литература

1. Войтинский И.С. Сфера действия советского трудового права. Понятие наемного труда. Трудовое право: Учебное пособие для вузов. М., 1928. С. 13.