Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

Реорганизация организации, если она проводится в форме слияния или присоединения, на практике может сопровождаться увольнением части сотрудников, которым банально не хватило места во вновь созданной или присоединяющей организации. Поскольку реорганизация сама по себе не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, увольнение таких работников производится по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Сразу заметим, что законодатель не устанавливает каких-либо запретов или ограничений на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в период ее реорганизации.

Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения (см., например, Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О, от 23.12.2014 N 2873-О).

Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.
Кроме того, работодатели, принимая решение о сокращении тех или иных должностей или даже целых структурных подразделений, не обязаны в какой бы то ни было форме обосновывать целесообразность такого сокращения. Единственное условие - сокращение должно быть реальным, то есть должность работника (занимаемая им ставка по должности) фактически исключается из штатного расписания (не предусматривается в новом штатном расписании).

В свою очередь, исключение должности (ставки по должности), которую ранее занимал работник, из штатного расписания будет являться формальным основанием для его увольнения по сокращению штата (численности работников) организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора - крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения:
1) об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
2) увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо рассмотреть вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе, как это предусмотрено ч. 1 ст. 179 ТК РФ.
Еще раз подчеркнем, что увольнение работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации. При этом первый вариант представляется более оправданным с точки зрения экономии средств на оплату труда работников, так как позволяет исключить возможное дублирование должностей в уже реорганизованной организации.

Определяем дату увольнения

Следует учитывать, что процесс реорганизации юридических лиц может растянуться на несколько месяцев. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы успеть провести все необходимые мероприятия по сокращению численности или штата работников организации, с которыми трудовые отношения не могут быть продолжены после реорганизации.
Здесь нужно отметить следующее. Для увольнения работников по сокращению численности или штата в организации, которая прекращает свою деятельность в результате присоединения к другой организации (объединения с ней), в самой организации утверждать новое штатное расписание вовсе не обязательно.
Роструд в письме от 05.02.2007 N 276-6-0 по вопросу увольнения работников в период реорганизации заявил буквально следующее: "Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, то оснований для его увольнения по сокращению штата не имеется". Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена.
Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации. Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность.
Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.
Организация А. присоединяется к организации Б. Новое штатное расписание организации Б. вступает в силу после присоединения к ней организации А. Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А., такие работники увольняются с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в день, когда организация А. фактически прекращает свою деятельность, но формально еще не присоединилась к организации Б.
При увольнении работников по сокращению численности или штата, даже если такое сокращение производится в связи с реорганизацией, нужно соблюдать сроки предупреждения об увольнении.
Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работник предупреждается персонально и под роспись не менее чем за два месяца. При этом в уведомлении должен быть указан день расторжения трудового договора с работником, иначе оно теряет для работника всякий смысл. В случае с реорганизацией очень сложно заранее предугадать день увольнения работника, поскольку неизвестно, как долго продлится реорганизация. На практике она может завершиться ранее намеченных сроков или, наоборот, затянуться на неопределенное время.
Показательным является такой пример, когда работники сначала предупреждаются об увольнении одной датой, но по факту увольняются другой, в связи с тем что реорганизация не была завершена своевременно. Суды восстанавливают таких работников на работе, ссылаясь на отсутствие их повторного уведомления об увольнении не менее чем за два месяца до новой даты расторжения трудового договора (см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Бурятия от 23.04.2012 по делу N 33-971/2012).
Возникает логичный вопрос: как же составить предупреждение об увольнении и определить в нем день расторжения трудового договора, чтобы не было необходимости всякий раз при перенесении даты увольнения предупреждать работника повторно?
Считаем, что в данном конкретном случае день увольнения работника может быть определен не календарной датой, а как день наступления определенного события. То есть именно так, как это делается при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такой трудовой договор, как известно, прекращается в день выхода основного работника на работу.
Применительно к реорганизации такая точка зрения находит свое подтверждение в судебной практике (см., например, Определение Верховного Суда Республики Коми от 25.08.2011 по делу N 33-4603/2011).
Таким образом, формулировка предупреждения об увольнении в части указания сроков расторжения трудового договора с работником может быть следующей: "Трудовой договор будет расторгнут в день прекращения деятельности организации в связи с ее реорганизацией в форме присоединения (слияния), но не ранее чем через два месяца с момента настоящего предупреждения".
Данная формулировка, с одной стороны, позволит обозначить день увольнения работника (настолько, насколько это возможно в данном случае), с другой - будет свидетельствовать о соблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Предлагаем вакансии

Отдельно следует сказать об обязанности работодателя предлагать высвобождаемым работникам перевод на другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Принципиальным здесь является следующий вопрос. Если по сокращению численности или штата увольняются работники присоединяемой организации (организация А.), нужно ли им предлагать вакансии в присоединяющей организации (организация Б.)?
Предположим, что работодатель не успел уволить работника до окончания реорганизации (не прошло двух месяцев с момента предупреждения об увольнении, работник находился на больничном или в отпуске). В такой ситуации все более-менее понятно: поскольку на момент увольнения работник уже является сотрудником организации Б. (так как организация А. фактически перестала существовать), ему необходимо предлагать все вакансии, которые предусмотрены новым штатным расписанием данной организации.
Однако изначально мы рассматриваем такую ситуацию, при которой увольнение производится в день, когда организация А. формально еще существует и не является частью организации Б. Поскольку работники увольняются из организации А., сотрудниками которой они являются на день увольнения, предлагать им вакансии в организации Б. формально никто не обязан. Только не будем забывать о том, что речь идет не о ликвидации организации А. в классическом виде, а всего лишь о ее реорганизации в форме присоединения к организации Б. Организация А. хоть и прекращает свою деятельность, но не исчезает бесследно. Все ее права и обязанности переходят к присоединяющей организации Б. (п. 2 ст. 58 Гражданского кодекса РФ), которая становится для организации А. правопреемником, в том числе и по отношению к ее работникам.
Таким образом, вакансии присоединяющей организации должны быть предложены работникам присоединяемой организации, даже если формально на момент увольнения они не являются сотрудниками присоединяющей организации.
О наличии соответствующих вакансий работников, как правило, уведомляет тот работодатель, который уведомлял их о предстоящей реорганизации и сокращении должностей. По умолчанию это работодатель, в штате которого работники состоят на момент увольнения. Впрочем, не будет являться нарушением, если уведомления о наличии подходящих вакансий в присоединяющей организации работникам присоединяемой организации будут направляться от имени присоединяющей организации. Многое в этом вопросе зависит от степени взаимодействия кадровых служб организаций и их договоренностей по распределению соответствующих полномочий.
В бюджетных учреждениях порядок реорганизации определяется их учредителем. Такой порядок изначально может содержать указания на характер и последовательность действий каждого учреждения при возможном сокращении численности или штата работников в период реорганизации.

Учитываем преимущественное право

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Такое преимущественное право необходимо учитывать во всех случаях, когда стоит выбор между работниками, занимающими одинаковые должности.
Если под сокращение подпадают, например, главный бухгалтер или начальник отдела кадров, их увольнение производится вне зависимости от уровня квалификации и производительности труда. Таких работников просто не с кем сравнивать.
Кроме того, закон не содержит положений о необходимости учета преимущественного права между работниками сторонних организаций. Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации. Увольнение главбуха присоединяемой организации А. в такой ситуации будет считаться правомерным, даже если уровень его квалификации и производительности труда выше, чем у главбуха присоединяющей организации Б. (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

Увольнение после реорганизации

Поскольку дата увольнения работника по сокращению во многом зависит от даты его предупреждения об увольнении, может так получиться, что новое штатное расписание вступит в силу, а уволить работника все равно не получится, так как не истек срок предупреждения об увольнении.
В данной ситуации работодатель должен понимать, что отсутствие должности работника в штатном расписании не является основанием для оформления ему простоя и тем более отстранения от работы в связи с невозможностью ее предоставления.
Хотя на практике не редки случаи, когда из-за фактического сокращения ставки работника до окончания срока предупреждения об увольнении такому работнику оформляется простой с оплатой в размере не менее двух третей среднего заработка согласно ст. 157 ТК РФ. Какая-никакая, но все-таки экономия получается.
Вот только суды исходят из того, что любой простой, независимо от причин его возникновения, всегда носит временный характер и работодатель обязан принимать все возможные меры по устранению причин простоя и последующему допущению работника к работе. Как следствие, оформление простоя в рассматриваемой ситуации признается незаконным. Более того, от работодателей требуется обеспечить работнику выплату среднего заработка за все оставшиеся до увольнения дни, поскольку работник не должен терять в зарплате из-за того, что занимаемая им ставка фактически была сокращена до окончания срока предупреждения об увольнении (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 N 46-КГ13-3, Апелляционное определение Мурманского областного суда от 05.03.2014 по делу N 33-377/2014).
Самый оптимальный вариант в сложившейся ситуации - уволить такого работника, не дожидаясь окончания двух месяцев со дня предупреждения об увольнении, применив норму ч. 3 ст. 180 ТК РФ. Напомним, что согласно данной норме закона работника можно уволить с работы по сокращению численности или штата до окончания срока предупреждения об увольнении (в том числе и в день уведомления) при условии, если он согласен на такое "досрочное" увольнение.
При этом работнику помимо выходного пособия необходимо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Еще раз подчеркнем, что минимальный срок предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата составляет два месяца и отсчитываться он должен со дня предупреждения работника об увольнении, а не со дня его уведомления о реорганизации как таковой. Отказ в выплате дополнительной компенсации на том основании, что с момента уведомления работника о реорганизации прошло больше двух месяцев, является неправомерным (см., например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 30.03.2016 по делу N 33-2117/2016).

Меняем условия трудового договора

Даже если должность работника была сохранена в новом штатном расписании и он не был уволен с работы по сокращению штата, фактические условия его труда могут сильно измениться после реорганизации. Например, может измениться оклад или режим работы, особенно если речь идет о присоединении организации. Главное при этом - не забывать согласовывать такие изменения с самим работником и заключать с ним дополнительные соглашения к трудовому договору.
Но одно дело, когда условия трудового договора меняются для работника в лучшую сторону. А если допустить, что они ухудшаются и работник не готов поставить свою подпись под дополнительным соглашением?
В данной ситуации работодателю ничего не остается, кроме как изменить условия в одностороннем порядке, учитывая, что закон допускает такую возможность.
Согласно ст. 74 ТК РФ условия трудового договора с работником могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, если необходимость таких изменений вызвана организационными или технологическими причинами и прежние условия труда для работника не могут быть сохранены. По указанному основанию могут быть изменены любые условия трудового договора работника, кроме условия о его трудовой функции (невозможен перевод на другую должность).
В случае присоединения одной организации к другой к организационным причинам, в частности, можно отнести утверждение нового штатного расписания с окладами по должности, которые отличаются от установленных штатным расписанием присоединяемой организации. Изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства также могут послужить формальным поводом для изменения условий трудового договора с работником без его согласия.
Но, как и в случае с увольнением по сокращению численности или штата, работник должен быть письменно предупрежден о предстоящих изменениях трудового договора (и причинах таких изменений) не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
В конечном счете, если работник не согласится с изменениями и невозможно будет перевести его на другую работу, трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ.