Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Пропавший работник закрытию ОП не мешает (как уволить такого работника) (Капанина Ю.В.)

Даже если вы опоздаете со снятием с учета в ИФНС закрывающегося ОП, то штрафы за это нарушение будут небольшие. А вот расстаться с работниками ликвидируемого подразделения нужно по всем правилам, дабы избежать судебных тяжб и выплаты среднего заработка из-за их неправильного увольнения. Самая большая проблема - если кто-то из работников этого ОП пропал и на работу не выходит. Уволить его сложно, но можно.

Порядок снятия ОП с учета в инспекции

При ликвидации ОП нужно снять его с учета в ИФНС по месту его нахождения <1>. Для этого вам надо направить в налоговую по месту учета организации сообщение по форме N С-09-3-2 <2> в течение 3 рабочих дней со дня <3>:
(или) принятия решения о закрытии филиала/представительства;
(или) прекращения деятельности организации через иное ОП (не филиала или представительства).

Предупреждаем руководителя
За несвоевременное сообщение о закрытии ОП (по форме N С-09-3-2) могут оштрафовать:
- организацию - на 200 руб. <4>;
- руководителя - на 300 - 500 руб. <5>.
Если компания опоздает с отправкой формы N Р13001, руководителю грозит штраф 5000 руб. <6>.

Это сообщение налоговики направят в инспекцию по месту нахождения ОП, которая и снимет его с налогового учета. Вы узнаете об этом из полученного от ИФНС уведомления по форме N 1-5-Учет <7>.
(!) Надо заметить, что филиал или представительство снимут с учета только после внесения в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации <1>. Поэтому если вы закрываете филиал (представительство), то в указанный трехдневный срок вам также потребуется представить в инспекцию, которая занимается регистрацией юрлиц по месту нахождения организации <8>, заявление по форме N Р13001 <9> и решение о закрытии филиала/представительства <10>.
На основании указанных документов регистрирующий орган в течение 5 рабочих дней <11> вносит запись в ЕГРЮЛ о ликвидации подразделения, после чего эти сведения пересылаются им в налоговую по месту нахождения организации, которая в свою очередь отправит их в ИФНС по месту нахождения ОП.

Внимание! Если у вас проводится выездная налоговая проверка, ОП не снимут с учета до ее окончания <1>.

--------------------------------
<1> Пункт 5 ст. 84 НК РФ.
<2> Утверждена Приказом ФНС России от 09.06.2011 N ММВ-7-6/362@.
<3> Пункт 6 ст. 6.1, пп. 3.1 п. 2, п. 7 ст. 23 НК РФ.
<4> Пункт 1 ст. 126 НК РФ.
<5> Часть 1 ст. 15.6 КоАП РФ.
<6> Часть 3 ст. 14.25, ч. 1 ст. 23.61 КоАП РФ.
<7> Утверждена Приказом ФНС России от 11.08.2011 N ЯК-7-6/488@.
<8> Подпункт "н" п. 1, п. 5 ст. 5 Закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ; п. 2 Приложения к Приказу Минфина России от 18.02.2015 N 25н.
<9> Утверждена Приказом ФНС России от 25.01.2012 N ММВ-7-6/25@.
<10> Письмо ФНС России от 06.03.2015 N СА-4-14/3666@; Постановление 7 ААС от 19.02.2016 N 07АП-399/2016.
<11> Пункт 1 ст. 8 Закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ.

Что считать моментом закрытия ОП

Как видим, сроки направления в ИФНС сведений о ликвидации ОП зависят от дня принятия соответствующего решения (для филиала/представительства) или от дня прекращения деятельности (для иного ОП).
Решение о ликвидации филиала/представительства принимает совет директоров (коллегиальный исполнительный орган) АО или общее собрание участников (единственный участник) ООО <12>. С даты этого решения и начинает течь трехдневный срок.
А что понимается под днем прекращения деятельности через иное ОП?
Одним из критериев для признания ОП созданным является оборудование по месту его нахождения стационарных рабочих мест <13>. При этом рабочим считается место, где должен находиться работник или куда ему надо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя <14>. То есть основным признаком прекращения деятельности ОП является ликвидация стационарных рабочих мест - перевод или увольнение всех числящихся в подразделении работников, расторжение договоров аренды помещения, вывоз оборудования и т.п.

Вывод
Решение о закрытии ОП, которое не является филиалом или представительством, может принять руководитель организации, о чем издается соответствующий приказ. Поскольку на проведение мероприятий по ликвидации ОП требуется определенный промежуток времени, на практике в решении о ликвидации указывается, с какой даты оно прекратит деятельность.

--------------------------------
<12> Подпункт 14 п. 1 ст. 65 Закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ; ст. 5, пп. 2 п. 2 ст. 33, ст. 39 Закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ.
<13> Пункт 2 ст. 11 НК РФ.
<14> Статья 209 ТК РФ.

Решаем кадровый вопрос

Как поступить с работниками ОП, которое будет ликвидировано, зависит от того, где расположено это ОП.

Если организация и ОП находятся в разных местностях

В случае закрытия ОП, расположенного в другой местности (то есть за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, где ведет свою деятельность сама организация <15>), сотрудники этого подразделения увольняются по правилам, применяемым при ликвидации организации <16>. Поэтому у компании нет обязанности переводить работников ОП с их согласия на другую работу, предлагать работникам вакантные должности в головном подразделении и/или иных ОП, расположенных в других местностях <17>.

Примечание
В трудовых договорах сотрудников подразделения, расположенного в другой местности, надо обязательно указывать в качестве места работы ОП и его местонахождение <18>.

Работодателю необходимо <19>:
- предупредить работников об увольнении в связи с ликвидацией ОП персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения;
- сообщить в службу занятости о ликвидации ОП и расторжении трудовых договоров с работниками за 2 месяца (ИП - за 2 недели) до начала проведения соответствующих мероприятий;
- уведомить профсоюз (при его наличии) за 3 месяца до увольнения и провести с ним переговоры о соблюдении прав и интересов его членов;
- издать приказы о прекращении трудовых договоров;
- сделать записи в личных карточках работников и трудовых книжках;
- произвести все предусмотренные ТК РФ и ЛНА выплаты.

Рассказываем руководителю
Чтобы не затевать сложную процедуру увольнения при ликвидации, на практике с работниками закрывающегося ОП стараются расстаться по соглашению сторон <20>.

(-) Но как быть, если с работником невозможно связаться (он не отвечает на телефонные звонки, а письма, отправленные ему на домашний адрес, возвращаются обратно в организацию)? Как поступить в такой ситуации, нам рассказали в Роструде.

Из авторитетных источников
Шкловец Иван Иванович, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
"Длительное отсутствие работника без выясненных причин не должно являться основанием для отказа от принятия работодателем решения о ликвидации структурного подразделения.
В такой ситуации организации рекомендуется выполнить все необходимые процедуры, предусмотренные законом: направить по месту жительства работника письменное уведомление с предложением представить письменное объяснение причин отсутствия, в случае неполучения такого объяснения - составить соответствующий акт. Затем по месту жительства ему следует направить письменное уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией ОП, в случае возврата уведомления без вручения - также задокументировать этот факт. По истечении установленного законом срока нужно издать приказ об увольнении в связи с прекращением деятельности ОП.
С учетом того, что работником не было получено уведомление о предстоящем увольнении, соответствующий приказ издается по истечении 2 месяцев со дня, когда работодателю вернулось письмо с отметкой о невручении уведомления".

Совет
Уведомление об увольнении в связи с ликвидацией ОП лучше направить ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении, квитанция об оплате услуг почты, а также распечатка об отслеживании отправлений с интернет-сайта "Почта России") будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры увольнения.

А будет ли работодатель нести риски, если пропавший работник вдруг объявится и обжалует увольнение? Споры возможны по двум причинам.
(!) Работник не согласен с датой увольнения. Существует мнение, что подразделение является закрытым, только когда оно снято с налогового учета в ИФНС. И уволить работников можно не раньше этой даты. У судей на этот счет мнения различны. Есть те, которые согласны с таким утверждением <21>. А некоторые признают, что основанием для увольнения служит решение руководства о ликвидации подразделения <22>. То есть двухмесячный срок для увольнения надо отсчитывать с даты уведомления работников о предстоящем увольнении и ждать момента снятия ОП с учета в ИФНС не нужно. Так же считают и в Роструде.

Из авторитетных источников
Шкловец И.И., Роструд
"В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Основанием для начала процедуры увольнения является решение работодателя (собственника имущества организации) о прекращении деятельности (закрытии) подразделения. При этом увольнение работников в связи с ликвидацией обособленного подразделения допускается не ранее 2 месяцев со дня уведомления об увольнении".

(!) Работник считает увольнение незаконным, поскольку уведомление о предстоящем увольнении направлено по почте и он его не получил. В таком случае у компании есть риск, что суд встанет на сторону работника, указывая на нарушение работодателем процедуры увольнения <23>. Однако даже если увольнение и будет признано незаконным, восстановить человека на прежней работе при ликвидации ОП невозможно <24>.
--------------------------------
<15> Абзац 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
<16> Часть 4 ст. 81 ТК РФ.
<17> Пункт 2.1 Определения КС РФ от 24.10.2013 N 1542-О.
<18> Статья 57 ТК РФ.
<19> Часть 2 ст. 180, ст. ст. 84.1, 178 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1; п. 2 ст. 12 Закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ.
<20> Статья 78 ТК РФ.
<21> Апелляционное определение Мосгорсуда от 08.10.2015 N 33-28089/15.
<22> Апелляционное определение Томского облсуда от 14.01.2014 N 33-60/2014.
<23> Апелляционное определение Омского облсуда от 25.03.2015 N 33-1867/2015.
<24> Пункт 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2; Апелляционное определение Омского облсуда от 25.03.2015 N 33-1867/2015.

А может, уволить пропавшего работника за прогул?

Кстати, у работодателя может возникнуть вопрос: а можно ли пропавшего работника уволить за прогул еще до начала процедуры закрытия ОП <25>, сэкономив тем самым на выплатах при увольнении в связи с ликвидацией ОП? На законных основаниях - рискованно. Поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, то до его применения нужно затребовать от работника объяснение о причинах его отсутствия <26>. И если письменного объяснения нет, то работодателю невозможно определить, была ли причина отсутствия работника неуважительной, а значит, работник может обжаловать увольнение в суде.
В то же время непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания <27>. Только обязательно надо составить соответствующий акт. Также важно, чтобы у работодателя были доказательства того, что он принимал меры к получению объяснений от работника <28>. И по мнению некоторых судей, увольнение считается правомерным, даже если по независящим от работодателя причинам работник не получил требование о представлении письменного объяснения причин отсутствия на рабочем месте <29>.
--------------------------------
<25> Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
<26> Статьи 192, 193 ТК РФ.
<27> Часть 2 ст. 193 ТК РФ.
<28> Пункт 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
<29> Апелляционные определения ВС Республики Татарстан от 14.01.2016 N 33-572/2016; Мосгорсуда от 28.07.2014 N 33-29793/14; Ульяновского облсуда от 15.07.2014 N 33-2339/2014.

Если ОП находится в той же местности, что и организация

В этом случае работники ОП увольняются по сокращению численности или штата <30>. Расторжение трудовых договоров происходит по общеустановленным правилам, а именно: за 2 месяца до увольнения нужно уведомить работников, службу занятости и профсоюз (а при массовом сокращении службу занятости и профсоюз нужно уведомлять за 3 месяца) <31>.
И до увольнения работникам необходимо предложить вакантные должности, которые имеются у работодателя в той местности или в другой (но только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором), а также учесть преимущественное право оставления на работе некоторых категорий работников <32>.
И только получив письменный отказ работника от предложенных вакансий, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с выплатой выходного пособия (конечно же, по истечении 2 месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении <33>). В этом-то и заключается трудность с увольнением пропавшего работника. В Роструде подсказали, как следует поступить организации в такой ситуации.

Из авторитетных источников
Шкловец И.И., Роструд
"В случае исчезновения работника и отсутствия о нем сведений работодателю рекомендуется принять все возможные меры к его поиску и установлению его местонахождения.
Учитывая, что при увольнении по сокращению численности или штата работников нужно выполнить целый ряд процедур, предусматривающих присутствие работника, отдельные из которых выполнить невозможно (письменное уведомление, предложение вакантных должностей, рассмотрение преимущественного права оставления на работе), оформлять увольнение по этому основанию нелогично и нецелесообразно. Трудовым кодексом предусмотрено самостоятельное основание для прекращения трудового договора - признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим <34>".

(!) Заметим, что по заявлению работодателя работник может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания <35>. Получается, что организации придется ждать больше года для увольнения этого работника, а значит, и для закрытия ОП? К счастью, нет.
Пропавшего работника можно переместить в другое структурное подразделение работодателя (на другое рабочее место), расположенное в той же местности. Согласия работника для этого не требуется, если в его трудовом договоре место работы (конкретное структурное подразделение) не было указано (ведь в нашем случае такое перемещение не влечет изменений условий труда) <36>. Таким образом, его должность в штатном расписании закрывающегося ОП можно сократить.

* * *

Если ваше ОП стоит на учете во внебюджетных фондах, то при закрытии этого ОП его нужно снять с учета. Для этого представьте в отделения ФСС и ПФР по месту учета ОП <37> заявление о снятии ОП с регистрационного учета <38> и копию приказа (решения) о закрытии (ликвидации) ОП.
Срок подачи этих документов не установлен, но лучше сделать это до окончания отчетного периода по страховым взносам, в котором издан приказ о закрытии (ликвидации) ОП <39>.
--------------------------------
<30> Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
<31> Статьи 82, 180 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1.
<32> Статьи 179, 180 ТК РФ.
<33> Статья 180 ТК РФ.
<34> Пункт 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
<35> Статья 42 ГК РФ; ст. 276 ГПК РФ; Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1552-6.
<36> Часть 3 ст. 72.1 ТК РФ; Апелляционное определение Самарского облсуда от 19.05.2014 N 33-4160.
<37> Пункт 2 ч. 2 ст. 2.3 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ; пп. 2 п. 3 ст. 6 Закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ; пп. 1, 3 п. 20, п. 22 Порядка, приведенного в Приложении N 1 к Приказу Минтруда России от 29.04.2016 N 202н; п. 18 Порядка, утв. Постановлением Правления ПФР от 13.10.2008 N 296п.
<38> Приложение N 3 к Регламенту, утв. Приказом Минтруда России от 25.10.2013 N 576н; Приложение N 5 к Порядку, утв. Постановлением Правления ПФР от 13.10.2008 N 296п.
<39> Статья 10 Закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ.

Вернуться на предыдущую страницу