Вы - то, что надо! (Барноходжаев Р.)

Кризис существенно повлиял на процесс отбора кандидатов крупными российскими компаниями - к такому выводу пришли эксперты кадрового агентства ЮНИТИ, проанализировав запросы, поступившие в течение последних двух лет. После ухода с рынка большого числа зарубежных игроков нагрузка на отечественные предприятия возросла, изменились их сфера влияния и ожидаемая результативность. В итоге свыше 50% организаций со штатом 300 и более человек перестроили принципы работы и адаптировали к ним оценку соискателей. Рекрутеры ЮНИТИ исследовали новые реалии бизнеса и выделили три признака идеального кандидата, на которые ориентируются российские структуры при подборе сотрудников разных иерархических уровней: от среднего персонала до топов. 

Критерий первый. Идеальный кандидат предлагает решения 

Последние годы российский бизнес был в стадии ожидания и активизировался только сейчас, когда обстановка немного стабилизировалась: нет огромных скачков валютных курсов, держится ставка рефинансирования. Из-за общего рывка выросла конкуренция, больше нет времени ждать, надо действовать здесь и сейчас. Работодатели высоко ценят людей, которые знают, как именно строить работу; теоретики отходят на второй план. "Важно найти того, кто понимает разницу между окупаемостью стратегических задач и реальной ситуацией. Недавно к нам с запросом на поиск коммерческого директора обратилась крупная компания по продаже товаров народного потребления. Буквально пару лет назад они переманили специалиста с аналогичной позиции и со схожего предприятия. Но найденный человек мыслил слишком масштабно - и потерял связь между вложенными средствами и принесенными. В итоге прибыль просто "проедали" и все производство начало уходить в минус, - рассказывает Елена Тимошкина, консультант ЮНИТИ. - На такой должности важно постоянно курировать работу огромного коммерческого подразделения и ежедневно вмешиваться в происходящие процессы, оптимизировать текущие риски, мотивировать и контролировать работу персонала по всем приоритетным для компании центрам прибыли, ежедневно видеть аналитику продаж по регионам, корректировать результаты, вести работу на стабилизацию и рост всех актуальных результатов".

Компании, уже осознавшие преимущества практиков, готовы привлекать их, предлагая лучшие условия, вплоть до увеличения заработных плат на 30% выше рыночных. У нас в агентстве есть пример, когда кандидат на должность начальника по электронному документообороту крупного предприятия, кроме сильной экспертной позиции по своей специализации, грамотных и емких ответов на вопросы, принес с собой на собеседование презентацию результатов работы в предыдущей компании. После встречи кандидат выслал план работы на ближайшие три месяца и ответил письменно на вопросы с обоснованием рисков и результатов. В итоге специалисту предложили должность более высокого уровня, чем та, на которую он претендовал.

"Конечно, никто не вправе требовать идей по развитию на интервью. Можно в качестве теста предложить практическую задачу, мы иногда так поступаем во время собеседования с маркетологами, давая кандидату шанс проявить себя", - делится опытом Ольга Лиман, руководитель отдела подбора персонала Группы "ПОЛИПЛАСТИК" (российский производитель полимерных труб).

Интересно, что в 20% случаев кандидат, идеально подходящий для конкретной компании, во время собеседования на территории работодателя теряет собственную мотивацию к предлагаемой работе. Влияет окружающая обстановка, поэтому для максимального раскрытия потенциала важно создать комфортную среду. "Один из вариантов - встречаться на нейтральной территории, - рекомендует эксперт ЮНИТИ. - Мы, например, предлагаем свой офис: здесь и соискатель находится в привычной для него обстановке, и руководители меньше отвлекаются от беседы". Вариант собеседований на нейтральной территории особенно актуален в последнее время, когда существенно выросло число генеральных директоров и владельцев компаний, лично знакомящихся с кандидатами. Если четыре года назад таковых было 30%, то сейчас - 50 - 70%. Речь идет в основном о подборе на топовые должности и поиске ведущих специалистов, но в отдельных случаях владельцы беседуют и со средним персоналом. 

Критерий второй. Идеальный кандидат всегда точен, его достижения оцифрованы 

Тенденция к участию владельцев компаний в интервью - еще одно следствие затянувшихся кризисных явлений: нет права на малейшую ошибку, организации считают деньги и не хотят лишний раз рисковать. Генеральные директора и владельцы, которые еще несколько лет назад находились в тени, вливаются практически во все бизнес-процессы, включая подбор персонала. "В конце концов, если в команду пришел не тот человек, виноват лидер. Он не нашел правильную ноту, - уверен Артем Агабеков, сооснователь performance-агентства Adventum, основатель компании "Фабрика окон". - Всего 2% времени, инвестированного в подбор правильных людей, сэкономят 98% времени, затраченного на исправление ситуации".

При этом высший эшелон интересуют конкретные оцифрованные показатели кандидатов: KPI, достижения, результативность деятельности. Как отмечает Ольга Лиман, в их компании уже не смотрят на рекомендации и стандартное портфолио, так как они легко готовятся заранее. Подобного мнения придерживаются и эксперты ЮНИТИ: "Лучше, когда в резюме отражено, чего именно вы добились в каждой компании, описана зона ответственности и приведены все достижения. Не надо говорить "я пахал", лучше скажите: "Я пропахал 50 километров и увеличил вспаханную полосу на 5%", - поясняет Елена Тимошкина. - Такие требования актуальны везде: и в маркетинге, и в продажах, и в закупках, и даже среди IT-специалистов. Казалось бы, элементарные вещи, но девять резюме из десяти не содержат конкретики".

Правильно отраженные успехи могут стать ключевым фактором при выборе специалиста: бывает, что в компании нет открытой вакансии, но владелец или генеральный директор, увидев ценного кандидата, принимает решение о приеме его на работу. Так, в 2013 г. американские работодатели в сфере IT буквально выстроились в очередь к веб-дизайнеру Робби Леонарди, создавшему интерактивное резюме, подобное игре "Супер Марио". Герой переходит с уровня на уровень, знакомясь с навыками, достижениями и наградами специалиста, хотя в общем-то уже по самой программе видно, чего заслуживает ее автор. Как говорит сам Робби, ему надоело постоянно тратить силы на поиски работы, и он решил подойти к вопросу креативно. На создание уникального резюме у дизайнера ушло восемь месяцев. В итоге он удостоился не только шквала предложений, но и престижной премии CSS Design Awards.

Пример Робби Леонарди наглядно демонстрирует, что визуализация результатов важна, причем на всех иерархических уровнях, и именно к этому сегодня пришли в России. Даже когда подбирают механика для главного технолога, звучат вопросы о максимальных и минимальных сроках безаварийной работы оборудования, методиках работы с подчиненными, способах оценки результативности ремонтов. Если в компании не было предусмотрено оценки эффективности, сотрудникам следует фиксировать личные показатели. 

Критерий третий. Идеальный кандидат - личность 

Пожелания к оцифровке и конкретизации показателей работы влекут за собой изменения в требованиях и к личным качествам кандидатов: нужны настойчивые люди, добивающиеся результата несмотря ни на что. Часто при выборе в пользу того или иного специалиста на первый план выходит его способность слышать требования и меняться.

Елена Тимошкина рассказывает, что одному из ее соискателей работодатель отказывал дважды, но это его не остановило: "Были сомнения в компетенциях. Но кандидат не отступил, он чувствовал, что подходит на вакансию. В ходе собеседований он подметил несколько особенностей компании, перестроил свою презентацию в соответствии с ними. Мы со своей стороны помогли подготовиться и добиться третьей встречи, и его все же приняли. На данный момент он - лучший менеджер в организации. Работодатель оценил роль рекрутеров: теперь просит нас найти такого же специалиста, но в другом регионе. Так что стоит присматриваться к личности кандидата и его потенциалу в самом начале пути и прислушиваться к рекомендациям консультантов по подбору персонала. Последнее время слишком часто работодатели, особенно крупные, завышают свою ценность в глазах кандидатов. Многим бывает полезно посмотреть на конкурентов и после оценить себя более трезвым взглядом".

Данный кейс подчеркивает важность таких качеств, как лидерство на собственном примере, открытость, искренность, проактивность, стремление к развитию, умение достигать результата, рисковать, владение навыками тайм-менеджмента. Раньше подобные черты владельцы интуитивно искали у топов, сегодня они требуются всем. "Меняются модели управления - от компаний, где царит диктатура, мы переходим к организациям, основанным на самоуправлении. Например, в "Фабрике окон" максимальная ответственность принятия решений делегирована на оперативный уровень - монтажникам, ведь именно они работают непосредственно с клиентом и находятся "на передовой". Не культивируется передача задач через несколько этажей в иерархии, так как с каждой дополнительной ступенью теряется связь с рынком, - рассказывает Артем Агабеков. - Такая структура требует от среднего персонала ответственности, мотивации и осознанности - качеств, которые всегда были присущи линейным руководителям, среднему и высшему менеджменту".

По данным агентства ЮНИТИ, к необходимым личным характеристикам, "перешедшим" от высших уровней вниз, добавляется и стабильный эмоциональный фон. Для определения картины последнего все чаще на собеседованиях задают вопросы, например, о наличии и величине ипотечного кредита. "У нас был случай, когда кандидат, претендовавший на должность с заработной платой 60 тыс. руб., получил отказ из-за обязательных ежемесячных платежей по кредитам в размере 80 тыс. Владелец предположил, что сотрудник будет постоянно жить в стрессе и искать деньги. После встречи с работодателем мы еще раз проанализировали причины ухода кандидата из компаний, и в свете названной детали повод увольнений стал очевиден", - приводит пример Елена Тимошкина.

Все чаще от кандидатов среднего уровня ждут понимания, насколько их ценности совпадают с сообщениями, транслируемыми компанией. "Можно дать соискателю неделю на тест-драйв - человек успеет и себя проявить, и посмотреть на организацию, в которой ему предстоит работать. Тогда выбор в отношении друг друга будет осознанным и, как в счастливом браке, "пара" будет жить долго и счастливо. А взять на работу специалиста с другими ценностями - это все равно что сделать организму переливание крови неправильной группы", - уверен Артем Агабеков.

Итак, три главные черты идеального кандидата: думать, делать и двигаться. Такие люди уже нужны в крупных компаниях, а значит, в ближайшем будущем за ними начнут охотиться средние и малые предприятия. Ведь именно гиганты рынка всегда были реагентом, запускающим те или иные бизнес-реакции. Ведущие игроки задают тренды и определяют то, что в итоге будет актуально для всех.