Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Иные вопросы > Множественность лиц на стороне работодателя в зарубежной правовой доктрине (Хаваяшхов А.А.)

Множественность лиц на стороне работодателя в зарубежной правовой доктрине (Хаваяшхов А.А.)

Дата размещения статьи: 07.07.2015

Множественность лиц на стороне работодателя в зарубежной правовой доктрине (Хаваяшхов А.А.)

До принятия Закона о запрете заемного труда <1> российский законодатель не признавал возможности распределения прав и обязанностей работодателя по отношению к конкретному работнику между различными субъектами права <2>. Указанный нормативный акт подтвердил такую возможность для отдельно взятого случая. В остальном ситуация осталась прежней. Все современные институты трудового права подстроены под положение о том, что на стороне работника может выступать только конкретное физическое лицо, а на стороне работодателя - только конкретное физическое или юридическое лицо, хотя практика формирования трудовых отношений с ним расходится <3>.

--------------------------------
<1> Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2014. N 19. Ст. 2321.
<2> Исключением являются ч. ч. 11 и 12 ст. 20 Трудового кодекса РФ.
<3> В данной статье под трудовыми понимаются как непосредственно трудовые отношения, так и отношения, связанные с ними.

В западной литературе указанное положение получило наименование "унитарность" <1>. Унитарность сторон является результатом юридической эволюции отношений "хозяин - слуга", когда на стороне хозяина выступало физическое лицо. На то, что термин "работодатель" в некоторых правовых системах до сих пор используется как синоним термина "хозяин", указывает закрепление в законах и судебных решениях местоимения "он" для обозначения работодателя.
--------------------------------
<1> Freedland M. The personal employment contract. Oxford, 2006.

В современном праве принцип построения трудовых отношений между двумя конкретными субъектами носит искусственный характер. Основная причина "искусственности" состоит в том, что для обозначения работодателя наравне с физическим лицом применяется конструкция юридического лица. Юридическое лицо рассматривается как аналог физического лица - "хозяина", например, в решении по делу "Nokes v. Doncaster Amalgamated Collieries Ltd" <1>, где установлено, что трудовой договор как для работодателя, так и для работника носит личный характер и что, несмотря на оболочку юридического лица, работодательская власть в трудовых отношениях сконцентрирована в руках физического лица. Работнику небезразлично, кто именно выступает на стороне работодателя.
--------------------------------
<1> Nokes v. Doncaster Amalgamated Collieries Ltd [1940]. A. C. 1014.

Немного в ином ключе данную проблему рассмотрел М. Фридланд. Указание в трудовом законодательстве на личный характер выполнения трудовых обязанностей работником, по его мнению, антропоморфизирует работодателя - юридическое лицо. Подобная техника придания юридическому лицу качеств и признаков, свойственных только физическим лицам, создает трудности в определении наличия (отсутствия) отношений зависимости и субординации между предлагающим работу и тем, кто ее выполняет.
Известный английский ученый О. Кан-Фройнд отмечал, что в рамках одного юридического лица работодательские функции в той или мере выполняет множество субъектов: непосредственный начальник работника, начальник департамента, члены органов управления. Применение в законодательстве любого термина имеет свою телеологическую составляющую <1>. Понятие "работодатель", используемое в трудовом законодательстве, охватывает все субъекты, осуществляющие работодательские функции по отношению к конкретному работнику <2>, выполняет техническую роль объединения этих субъектов для упрощения содержания трудовых отношений. Такое понимание роли работодателя было вполне оправданным в эпоху становления трудового законодательства, когда оно нуждалось прежде всего в последовательности и удобстве применения. Разработанный в доктрине взгляд на работодателя как противоположную работнику сторону трудовых отношений отвечал указанным требованиям.
--------------------------------
<1> Подробнее см.: Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997. С. 75 - 90.
<2> Kahn - Freund's labour and the law / Ed. by P. Davies, M. Freedland. L., 1983.

Однако с усложнением экономических и организационных форм существования экономической составляющей понятия "работодатель" применение этой законодательной конструкции стало вызывать трудности. Изменилась модель ведения бизнеса: вместо структуры "один бизнес - одно юридическое лицо" стала использоваться структура "один бизнес - группа юридических лиц". В литературе получила новую жизнь проблема двойственного статуса работников <1>, которая заключается в том, что некоторые работники помимо своих функций выполняют и непосредственные функции работодателя, а именно функции управления трудовыми ресурсами и поддержания дисциплины в рамках отдельно взятого коллектива или его части.
--------------------------------
<1> Davies P., Freedland M. The complexities of the employing enterprise // Davidov G., Langille B. Boundaries and frontiers of labour law. Portland; Hart. 2006. P. 273 - 293.

С появлением новых моделей ведения бизнеса проблема множественности субъектов, осуществляющих работодательские функции, вышла за рамки отдельно взятого юридического лица. Возникла внешняя множественность, когда функции работодателя распределяются среди различных юридических лиц.
Почти все авторы основной причиной появления множественности субъектов, осуществляющих работодательскую власть, называют вертикальную дезинтеграцию, в результате которой на месте единого юридического лица образовалось множество формально независимых юридических лиц. Одним из первых о последствиях этого процесса для регулирования трудовых отношений заговорил Х. Коллинз <1>. Проблему множества юридических лиц он обозначил как "проблему границ капитала" <2>. Как следствие, стало сложно определять, где "заканчивается компания и начинается рынок" <3>. Отсутствие каких-либо ограничений в выборе модели ведения бизнеса вкупе с принципом ограниченной ответственности участников юридических лиц фактически "приглашают" владельцев бизнеса к злоупотреблениям, в том числе в области трудового права.
--------------------------------
<1> Collins H. Ascription of legal responsibility to groups in complex patterns of economic integration // The modern law review. 1990. Vol. 53. P. 731 - 744.
<2> Ibid. P. 732.
<3> Walter W.P. The capitalist firm in the Twenty-First Century: emerging patterns in western enterprise // The twenty first-century firm: changing economic organization in international perspective / Ed. by P. DiMaggio. Princeton, 2001. P. 33 - 69.

Модель ведения бизнеса влияет не только на форму трудовых отношений, но и на то, какое именно юридическое лицо в рамках этого бизнеса будет нести ответственность по вытекающим из трудовых отношений обязательствам. Проблема множественности субъектов, осуществляющих работодательские функции, может возникнуть в рамках почти каждого института трудового права. Ее появление наиболее вероятно в случаях, когда на закрепление в нормативных актах каких-либо прав и обязанностей работодателя влияет количество занятых у него работников, а также когда возникновение и осуществление определенных прав и гарантий работников зависит от срока занятости у конкретного работодателя. Ведение бизнеса группой юридических лиц позволяет сузить возможности реализации казалось бы незыблемых гарантий, касающихся рабочего времени и времени отдыха, материальной ответственности перед работником, представительства работников в коллективно-трудовых отношениях и др.
В литературе называется большое количество конфигураций, позволяющих распределить функции работодателя между различными юридическими лицами. Среди них партнерство юридических лиц (например, простые и инвестиционные товарищества в России), корпоративные группы (группы юридических лиц), коммерческая концессия (франчайзинг), государственно-частное партнерство, совместные предприятия, смена собственника предприятия, различные формы заемного труда, концентрированное владение акциями (долями) в корпорации и др. Экономисты такие формы организации бизнеса, когда становится возможным признать экономическое и организационное единство нескольких юридических лиц, называют "квазифирмы" <1>.
--------------------------------
<1> Eccles R. The quasifirm in the construction industry // Journal of economic behavior and organization. 1981. Vol. 2.

Существуют различные классификации случаев возникновения множественности юридических лиц. Так, П. Дэвис и М. Фридланд <1> выделяют два таких случая:
--------------------------------
<1> Davies P., Freedland M. Changing perspectives upon the employment relation in British labour law // Barnard C., Deakin S., Morris G. The future of labour law. Liber amicorum Bob Hepple QC. Portland; Oregon. 2004. P. 135.

1) юридические лица, осуществляющие работодательские функции по отношению к конкретному работнику, принадлежат и (или) контролируются одним лицом (группой лиц). Субъектный состав конструкции "работодатель" включает далеко не всех реальных носителей работодательской власти. Примером такой схемы является регулирование трудовых отношений в рамках группы юридических лиц;
2) юридические лица не находятся в собственности <1> какого-либо одного лица или группы лиц и зачастую самостоятельно осуществляют работодательскую власть. Правда, форма и конкретные обстоятельства проявления этой власти ограничены законом. Например, агентство занятости вправе нанимать и увольнять работника, а принимающая сторона - контролировать его ежедневную работу.
--------------------------------
<1> Здесь и далее по тексту понятие "собственность" употребляется в экономическом смысле.

Дж. Фьюдж выделяет и третий случай появления множественности лиц на стороне работодателей: при отсутствии прямого распределения работодательских функций основное юридическое лицо может влиять на условия трудовых отношений в зависимых юридических лицах <1>. Подобная схема, по мнению автора, наблюдается в отношениях франчайзинга, субподряда и т.д.
--------------------------------
<1> Fudge J. Fragmenting work and fragmenting organisations: the contract of employment and the scope of labour regulation // Osgoode hall law journal. Vol. 44. N 4. P. 639.

Проблема указанных случаев состоит в том, что законодательство ограничивает круг субъектов, осуществляющих работодательские функции, тем юридическим лицом, которое заключило с работником трудовой договор. В рамках первой схемы проблема усугубляется еще и тем, что группы юридических лиц по умолчанию не признаются правосубъектными.
Х. Коллинз, рассмотрев структуру связи в рамках "квазифирм", выделил следующие случаи возникновения множественности лиц на стороне работодателя <1>:
--------------------------------
<1> Collins H. Op. cit. P. 733 - 734.

1) бизнес, осуществляемый юридическими лицами, находится в общей собственности одного лица или группы аффилированных лиц;
2) между юридическими лицами существуют тесные договорные отношения. Практически в каждой паре договорных отношений присутствует одна доминирующая с экономической точки зрения сторона. Однако автор выделяет такого рода доминирование, когда более сильная сторона может влиять и на трудовые отношения с работниками контрагента за счет полного интегрирования его деятельности в производство доминирующего лица. В качестве примера приводится регулирование трудовых отношений работников юридических лиц - субподрядчиков: необходимость установления единого центра управления при осуществлении работ приводит к тому, что фактически все работники, занятые на проекте (при этом неважно, с кем у них заключены трудовые договоры) подпадают под работодательскую власть одного лица (например, генерального подрядчика). Зачастую субподрядчики находятся и под корпоративным контролем генерального подрядчика;
3) одно юридическое лицо подчиняется другому на основе экономической власти. В данном случае юридические лица в силу тех или иных факторов утрачивают изначальную независимость.
Еще одну интересную классификацию в зависимости от распределения работодательских функций среди различных юридических лиц приводит Дж. Прасл <1>. Под работодательской функцией исследователь понимает права и обязанности работодателя в отношении работника, а также его задачи как участника рынка. Он выделяет пять основных функций: заключение и расторжение трудового договора; получение результатов труда; обеспечение работой и зарплатой; управление ресурсами (в том числе трудовыми) производства, включая право требовать исполнения работы определенным образом; управление компанией как участником рынка. Итак, Дж. Прасл называет две схемы распределения работодательских функций:
--------------------------------
<1> Prassl J. Rethinking the notion of the employer. 2013. URL: http://www.upf.edu/gredtiss/_pdf/2013-LLRNConf_Prassl.pdf.

1) некоторые работодательские функции по отношению к работнику осуществляются более чем одним юридическим лицом;
2) функции распределяются так, что выполнение той или иной функции одним субъектом исключает ее выполнение другим субъектом.
В качестве примера первой схемы распределения работодательских функций Дж. Прасл приводит контроль инвестиционных фондов в отношении юридических лиц - объектов инвестирования, а второй - применение заемного труда принимающей стороной <1>.
--------------------------------
<1> В российской литературе подобная классификация множественности лиц на стороне работодателя уже приводилась (Харитонов М.М. Множественность лиц на стороне работодателя: Науч.-практ. пособие. М., 2011).

Одной из стратегий получения прибыли инвестиционных фондов является стратегия активных инвестиций, т.е. реформирование управления и производства объекта инвестирования в целях повышения привлекательности для третьих лиц акций объекта инвестирования и последующей продажи этих акций. Контроль венчурных фондов может проявляться при осуществлении любой из пяти названных функций. Например, функция заключения и расторжения трудовых договоров может контролироваться за счет включения в соглашение об инвестировании условия о необходимости согласования с фондом договора, если сумма выплат по нему в течение какого-либо периода превысит указанную в договоре сумму. Ограничений по размеру таких выплат нет, следовательно, фонд потенциально может контролировать заключение и расторжение всех трудовых договоров. Схожий механизм может применяться во всех случаях концентрированного владения корпоративной собственностью.
При использовании заемного труда функция заключения и расторжения трудового договора обычно осуществляется агентством занятости, но в исключительных случаях ее может выполнять и принимающая сторона. В свою очередь, функция обеспечения работой по общему правилу лежит на принимающей стороне. За своевременную оплату труда формально ответственность несет агентство, но реально уровень вознаграждения работника зависит от суммы, которую принимающая сторона готова заплатить за услуги агентства занятости <1>. Функция контроля за работником в ходе управления производством также закрепляется за принимающей стороной.
--------------------------------
<1> Forde C., Slater G. The role of employment agencies in pay setting. 2011. P. 19. URL: http://www.acas.org.uk/media/pdf/7/f/The-role-of-employment-agencies-in-pay-setting-accessible-version-June-2011.pdf.

Вместе с классификацией учеными предлагаются способы решения проблемы множественности лиц на стороне работодателя. Наиболее показательный перечень уже существующих в правовой системе стран способов решения "проблемы границ капитала" предложил Г. Тебнер <1>.
--------------------------------
<1> Подробнее см.: Morin M. Labour law and new forms of corporate organization // International labour review. 2005. Vol. 144. N 1. P. 14 - 15.

1. Обнаружение обмана, мошенничества (fraud). Понятие "мошенничество" применяется в максимально широком смысле. Основная задача использования данного способа - выявление настоящего носителя работодательской власти, который злоупотребляет конструкцией юридического лица путем создания подставных юридических лиц, чтобы ограничить объем ответственности перед работниками.
2. Признание правосубъектности группы юридических лиц. Например, созанятость во Франции, трудовые группы компаний в Испании и т.д.
Работнику предоставляется возможность предъявить требования не только к своему непосредственному работодателю, но и к любому другому юридическому лицу, которое входит в ту же группу юридических лиц, что и непосредственный работодатель. Механизмами реализации указанного способа выступают либо солидарная, либо субсидиарная формы ответственности.
3. Анализ договорных и финансовых связей между юридическими лицами. Применяется, когда множественность лиц на стороне работодателя возникает вследствие тесных договорных связей между юридическими лицами, позволяющих доминирующему юридическому лицу "вторгаться" в работодательскую сферу контрагента. Более слабая сторона этих отношений функционально интегрирована в производственный процесс доминирующего юридического лица. Главная задача при использовании данного способа - не выявление реального работодателя или признание правосубъектной группы юридических лиц, а определение доли ответственности каждого юридического лица с учетом их взаимоотношений.
Конечно, в законодательстве и судебной практике разных стран сформулировано еще много способов решения проблемы множественности лиц на стороне работодателя. Одним из наиболее оригинальных можно признать доктрину непередаваемых полномочий работодателя. Согласно ей некоторые обязанности работодателя нельзя передать другим работодателям, даже если формально именно они являются работодателями по отношению к работникам.
Несмотря на столь большое разнообразие способов решения рассматриваемой проблемы, многие исследователи подчеркивают их ситуативный характер, поскольку большинство было разработано с учетом конкретных обстоятельств.
В 2000 г. С. Дикин опубликовал статью, в которой предложил так называемый функциональный подход к обнаружению работодателя <1>. Каждый член множественности работодателей должен обладать теми правами и нести те обязательства, которые соответствуют исполняемой им в рамках трудовых отношений функции. Автор выделил три функции работодателя (предприятия):
--------------------------------
<1> Deakin S. The changing concept of "Employer" in labour law // Industrial law journal. 2001. Vol. 30.

1) управление производственным процессом и его координация. Чем сильнее работодатель контролирует деятельность работника, тем выше его ответственность. Для определения этой меры возможно применение тестов "контроля" <1> и "субординации", разработанных для выявления статуса лица, предоставляющего работу;
--------------------------------
<1> Об упомянутых тестах (критериях) подробнее см.: Черняева Д.В. Английское трудовое право. М., 2010. С. 208.

2) участие в механизме социального обеспечения населения, в частности сглаживание таких социальных рисков, как безработица, производственные травмы и болезни. Эта функция выполняется через механизмы налогообложения и социального страхования. Для определения ее "носителя" также возможно применение уже разработанных тестов "интеграции" и "экономической реальности";
3) обеспечение выполнения принципов справедливости и равного обращения к работникам.
Таким образом, сформулировано два основных принципа определения ответственности юридического лица по вытекающим из трудовых отношений обязательствам. Первый: лицо, осуществляющее работодательскую власть, и (или) лицо, контролирующее его, должны нести ответственность перед лицами, на которые распространяется эта власть. Второй: согласно теории предприятия как источника рисков <1> (экономических, социальных) ответственным признается юридическое лицо, выступающее источником возникновения того или иного риска в отношении конкретного работника.
--------------------------------
<1> Deakin S. Enterprise risk: the juridical nature of the firm revisited // Industrial law journal. 2003. Vol. 32.

Предложенный вариант решения проблемы множественности лиц на стороне работодателя отступает от традиционных трудовых отношений. Как отметила Дж. Фьюдж, главным условием эффективного применения функционального подхода будет кардинальное изменение таких конструкций трудового права, как "предприятие", "организация", "юридическое лицо" и "работодатель", поскольку трудовое законодательство большинства стран, в том числе России, не соответствует современному уровню развития моделей ведения бизнеса.
Традиционно под предприятием понимается некий имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности. То есть предприятие рассматривается как пассивный объект права. Необходимо изменить это представление и рассматривать предприятие как организованную инициативную деятельность, субъект <1>. О первоначальном смысле слова "предприятие" как синонима антрепризы (исполнения предприятия) писал и Л.С. Таль <2>. Представление о предприятии как активном участнике производственной деятельности, обладающем признаками организации, закреплено и в Директиве ЕС от 12 марта 2001 г. N 2001/23/ЕС "О сближении законодательства государств-членов относительно защиты прав работников в случаях передачи предприятий, бизнеса или части предприятия или бизнеса" <3>.
--------------------------------
<1> Fudge J. Op. cit. P. 646.
<2> Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М., 2006. С. 394 - 413.
<3> Council Directive N 2001/23/EC of 12 march 2001 on the approximation of the laws of the member states relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses // Official journal of the European Union. 2001. L82. P. 16 - 20.

Для эффективного применения функционального подхода также требуется расширение юридического содержания понятия "организация". В большинстве правопорядков мира оно трактуется как синоним понятия "юридическое лицо". Аналогичное представление закреплено и в трудовом законодательстве России. Однако понятие "организация" в трудовом праве необходимо использовать так, как оно применяется в налоговом праве, т.е. по отношению ко всем социальным соединениям, обладающим признаками организации: филиалам, представительствам, юридическим лицам, устойчивым объединениям юридических лиц. Также надлежит зафиксировать в Законе признаки понятия "организация".
Далее следует установить возможность признания в судебном или административном порядке наличия у конкретного работника трудовых отношений с любым юридическим лицом организации. При этом с целью сохранения технической простоты оформления трудовых отношений необходимо оставить в законодательстве положение о работодателе - юридическом лице.
Кроме того, надлежит отказаться от упрощенного взгляда на работодателя как противоположную работнику сторону трудового договора. Статус конкретного юридического лица как работодателя по отношению к работнику должен определяться исходя не из наличия договора, а из факта выполнения этим юридическим лицом функций работодателя. Соответственно необходимо закрепить в нормативных актах набор функций работодателя и критерии их осуществления.
Учитывая абстрактный характер и косвенное отношение к юриспруденции некоторых понятий, предлагаемых для введения в трудовое право, ждать столь масштабных и концептуальных изменений не приходится. Не стоит забывать и о том, что сохранение существующего строя в трудовом праве имеет идеологические причины. Тем не менее следует признать необходимым введение в России институтов солидарной и субсидиарной ответственности перед работниками юридических лиц, контролирующих деятельность работодателя.

Список литературы

Collins H. Ascription of legal responsibility to groups in complex patterns of economic integration // The modern law review. 1990. Vol. 53.
Council Directive N 2001/23/EC of 12 march 2001 on the approximation of the laws of the member states relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses // Official journal of the European Union. 2001. L. 82.
Davies P., Freedland M. Changing perspectives upon the employment relation in British labour law // Barnard C., Deakin S., Morris G. The future of labour law. Liber amicorum Bob Hepple QC. Portland; Oregon. 2004.
Davies P., Freedland M. The complexities of the employing enterprise // Davidov G., Langille B. Boundaries and Frontiers of labour law. Portland; Hart. 2006.
Deakin S. Enterprise risk: the juridical nature of the firm revisited // Industrial law journal. 2003. Vol. 32.
Deakin S. The changing concept of "Employer" in labour law // Industrial law journal. 2001. Vol. 30.
Eccles R. The quasifirm in the construction industry // Journal of economic behavior and organization. 1981. Vol. 2.
Forde C., Slater G. The role of employment agencies in pay setting. 2011. URL: http://www.acas.org.uk/media/pdf/7/f/The-role-of-employment-agencies-in-pay-setting-accessible-version-June-2011.pdf.
Freedland M. The personal employment contract. Oxford, 2006.
Fudge J. Fragmenting work and fragmenting organisations: the contract of employment and the scope of labour regulation // Osgoode hall law journal. Vol. 44. N 4.
Kahn - Freund's labour and the law / Ed. by P. Davies, M. Freedland. L., 1983.
Morin M. Labour law and new forms of corporate organization // International labour review. 2005. Vol. 144. N 1.
Nokes v. Doncaster amalgamated collieries Ltd [1940]. A. C. 1014.
Prassl J. Rethinking the notion of the employer. 2013. URL: http://www.upf.edu/gredtiss/_pdf/2013-LLRNConf_Prassl.pdf.
Walter W.P. The capitalist firm in the twenty-first century: emerging patterns in western enterprise // The twenty first-century firm: changing economic organization in international perspective / Ed. by P. DiMaggio. Princeton, 2001.
Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997.
Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2014. N 19. Ст. 2321.
Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М., 2006.
Харитонов М.М. Множественность лиц на стороне работодателя: Науч.-практ. пособие. М., 2011.
Черняева Д.В. Английское трудовое право. М., 2010.

References

Chernyaeva D.V. Anglijskoe trudovoe pravo. M., 2010.
Collins H. Ascription of Legal responsibility to groups in complex patterns of economic integration // The modern law review. 1990. Vol. 53.
Council Directive N 2001/23/EC of 12 march 2001 on the approximation of the laws of the member states relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses // Official journal of the European Union. 2001. L. 82.
Davies P., Freedland M. Changing perspectives upon the employment relation in British labour law // Barnard C., Deakin S., Morris G. The future of labour law. Liber amicorum Bob Hepple QC. Portland; Oregon. 2004.
Davies P., Freedland M. The complexities of the employing enterprise // Davidov G., Langille B. Boundaries and Frontiers of labour law. Portland; Hart. 2006.
Deakin S. Enterprise risk: The juridical nature of the firm revisited // Industrial law journal. 2003. Vol. 32.
Deakin S. The changing concept of "Employer" in labour law // Industrial law journal. 2001. Vol. 30.
Eccles R. The quasifirm in the construction industry // Journal of economic behavior and organization. 1981. Vol. 2.
Forde C., Slater G. The role of employment agencies in pay setting. 2011. URL: http://www.acas.org.uk/media/pdf/7/f/The-role-of-employment-agencies-in-pay-setting-accessible-version-June-2011.pdf.
Freedland M. The personal employment contract. Oxford, 2006.
Fudge J. Fragmenting work and fragmenting organisations: the contract of employment and the scope of labour regulation // Osgoode hall law journal. Vol. 44. N 4.
Golovina S.Yu. Ponyatijnyj apparat trudovogo prava. Ekaterinburg, 1997.
Kahn - Freund's labour and the Law / Ed. by P. Davies, M. Freedland. L., 1983.
Morin M. Labour law and new forms of corporate organization // International labour review. 2005. Vol. 144. N 1.
Nokes v. Doncaster amalgamated collieries Ltd [1940]. A. C. 1014.
Federal'nyj zakon ot 5 maya 2014 g. N 116-FZ "O vnesenii izmenenij v otdel'nye zakonodatel'nye akty Rossijskoj Federacii" // SZ RF. 2014. N 19. St. 2321.
Prassl J. Rethinking the notion of the employer. 2013. URL: http://www.upf.edu/gredtiss/_pdf/2013-LLRNConf_Prassl.pdf.
Tal' L.S. Trudovoj dogovor: civilisticheskoe issledovanie. M., 2006.
Walter W.P. The capitalist firm in the twenty-first century: emerging patterns in western enterprise // The twenty first-century firm: changing economic organization in international perspective / Ed. by P. DiMaggio. Princeton, 2001.
Xaritonov M.M. Mnozhestvennost' lic na storone rabotodatelya: Nauch.-prakt. posobie. M., 2011.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑