Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Увольнение в связи с сокращением численности или штатов работников организации: практический аспект (Байдина О.)

В период экономической нестабильности государственные и негосударственные организации одним из выходов, позволяющих избежать процедуры банкротства, считают сокращение расходов. Даже не будучи экономистом, нетрудно установить, что самым эффективным способом сокращения расходов организации является сокращение численности или штата работников организации. Однако многие работодатели наивно предполагают, что процедура сокращения будет не только эффективной, но и "дешевой". Спешу разубедить в этом, и дело даже не в выплатах, которые работодатель обязан произвести на этой стадии. Как раз многие работодатели соблюдают требования закона в этой части.

Дело в том, что, несмотря на большое количество доступной информации, помогающей работодателю законно провести процедуру увольнения работников по сокращению штатов, многие продолжают нарушать четкие правила, регламентированные Трудовым кодексом Российской Федерации, что, в свою очередь, влечет за собой обращение в суды, выигранные работниками судебные процессы по делам о восстановлении на работе, выплаты в счет вынужденного прогула, морального ущерба, оплату услуг представителей и прочее. Впоследствии работодатели сталкиваются с ситуацией, когда необходимо восстановить работника по решению суда первой инстанции, вступившего в силу немедленно, в должности, которая уже сокращена. А зачастую возникают случаи, когда работодатель, исполнив решение суда первой инстанции и восстановив работника, выигрывает апелляцию и вынужден заново проводить процедуру увольнения.
В целях разрешения возникающих трудовых споров не только на стадии проведения процедуры увольнения по сокращению штатов, но и на стадии исполнения решения суда первой и апелляционной инстанции предлагаю алгоритм действий, позволяющий работодателям удовлетворить экономические интересы организации, соблюдая при этом трудовые права работников.
Итак, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Шаг N 1: работодатель должен фактически провести сокращение численности или штата организации

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Доказательством фактического сокращения штата работников организации может являться принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось.
Приказом ГУ МВД России по Московской области от 16 июня 2011 г. N 346 "Об организационно-штатных вопросах" признан утратившим силу Приказ ГУВД Московской области от 24.11.1998 N 183 "Об организационных штатных вопросах" с последующими изменениями и дополнениями, утвердивший штатное расписание ОВД по городскому округу Троицк. Отдел переименован в отдел Министерства внутренних дел Российской Федерации по городскому округу Троицк. Этим же Приказом утверждено штатное расписание отдела Министерства внутренних дел Российской Федерации по городскому округу Троицк. Из этого штатного расписания следует, что должность старшего оперативного дежурного исключена из штата в связи с реорганизацией и в дежурной части введены 4 должности помощника начальника отдела МВД России - оперативный дежурный.
Исследовав должностные инструкции старшего оперативного дежурного дежурной части и помощника начальника отдела МВД России - оперативный дежурный, суд установил, что должностные обязанности и права ранее существующей должности - оперативный дежурный дежурной части и введенной новой должности - помощник начальника отдела МВД России - оперативный дежурный идентичны, что свидетельствует о том, что при изменении структуры отдела фактического сокращения должности истца не было, а имело место переименование с оперативного дежурного дежурной части на помощника начальника отдела МВД Россини - оперативный дежурный.
На основании изложенного суд пришел к выводу, что увольнение истца по сокращению штатов незаконно (Апелляционное определение Московского городского суда от 14 августа 2012 г. по делу N 33-16064/2012).

Шаг N 2: работодатель должен соблюсти преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ)

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Не стоит забывать и о категориях работников, которых запрещено увольнять (например, беременные женщины).
По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В данном случае истец претендовал на иную должность в числе других претендентов, подлежащих сокращению и увольнению по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и по результатам проведенной оценки профессиональных качеств указанных лиц работодателем было принято решение о назначении конкретных работников.
Более того, как неоднократно отмечал Конституционный суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 8 июля 2014 г. по делу N 33-16865).

Шаг N 3: предложение работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы)

Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Определением Верховного Суда Российской Федерации от 21 сентября 2012 г. N 50-КГ12-3 решение Центрального районного суда г. Омска от 13 февраля 2012 г. и Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 апреля 2012 г. отменено в части отказа в удовлетворении иска Сибиряковой Т.М. к Военному комиссариату Омской области (отделу военного комиссариата Омской области по Кировскому и Советскому административным округам г. Омска) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и премиальных выплат в связи с тем, что представителем работодателя указанные нормы не соблюдены, поскольку истцу только один раз 3 ноября 2011 г. предлагалась лишь одна вакантная должность - заведующей складом, имевшаяся в военном комиссариате Омской области. Другие вакантные должности у ответчика, в других воинских частях или иных федеральных органах исполнительной власти Сибиряковой Т.М. не предлагались, гарантии о приеме на работу при возникновении вакантных должностей (постановка в кадровый резерв) не предоставлялись.
Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, вывод суда о законности увольнения Сибиряковой Т.М. нельзя признать правильным.

Шаг N 4: письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца

Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.
Данная обязанность регламентирована работодателю ст. 180 ТК РФ, согласно которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Часто у работодателей возникают вопросы о форме уведомления. Универсальной формы уведомления нет, она может быть произвольной. Одним из главных доказательств подтверждения вручения уведомления является подпись работника на копии документа. Случается, что работник отказывается получать уведомление, тогда работодатель может поступить двумя способами: отправить уведомление заказным письмом по адресу, указанному работником в трудовом договоре, либо в присутствии нескольких работников составить акт об отказе, в котором следует указать, что увольняемому было в устной и письменной форме сообщено о предстоящем увольнении, но работник отказался от подписания уведомления (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 июля 2013 г. N 11-18730/2013).

Шаг N 5: разобраться с профсоюзом

В соответствии со ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса, согласно которой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Согласно положениям п. 1 ст. 374 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (Апелляционное определение Московского городского суда от 23 сентября 2013 г. по делу N 33-19380/2013).
Как видите, работодателю просто необходимо быть юридически подготовленным к проведению процедуры сокращения в соответствии с трудовым законодательством, поскольку от множества конкретных юридических нюансов зависит исход трудового спора. О проблематике рассмотрения трудовых споров в судах первой инстанции читайте в следующем материале.

Вернуться на предыдущую страницу