Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей (Пастушкова Л.)

На работе нужно качественно выполнять свои трудовые обязанности и ответственно подходить к поставленным задачам. Но не всегда сотрудники помнят об этом или не хотят помнить, отчего работодатель не получает тот результат, на который рассчитывал. Нерадивых работников можно уволить по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание. Однако часто такие увольнения обжалуются в суде. Разберемся, какие последствия для работодателя имеет увольнение по указанному основанию, если сотрудник оспаривает факт совершения дисциплинарного проступка или установлено отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при расторжении трудового договора. Также узнаем, чем грозит работодателю нарушение сроков и процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по рассматриваемому основанию.

Если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности, нарушает сроки выполнения поставленных задач, игнорирует законные требования работодателя, последний вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), а при повторном нарушении - уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель может расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление Пленума N 2).
Согласно п. 35 Постановления Пленума N 2, неисполнением сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям также относятся:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
- отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума N 2).
Сотрудники далеко не всегда соглашаются с увольнением по указанному основанию и оспаривают его в суде. Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

1. Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка

Как было ранее отмечено, для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ важна неоднократность совершения дисциплинарных проступков. Работодатель накладывает на работника дисциплинарное взыскание и после второго случая неисполнения трудовых обязанностей увольняет его. Однако позднее, в суде, первое дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным. Соответственно, если работник вместе с обжалованием наложения взыскания обжалует и расторжение трудового договора, суд встанет на его сторону.

Судебная практика. Ответчик уволил истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Последний ранее имел дисциплинарные взыскания в виде выговоров. В ходе судебного разбирательства приказы об объявлении выговоров признаны незаконными, так как не имелось доказательств виновного невыполнения трудовых обязанностей сотрудницей. Учитывая отмену всех предыдущих приказов, суд пришел к выводу, что расторжение трудового договора является неправомерным, потому что увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.08.2015 по делу N 33-11932/2015). Аналогичную позицию высказывал и Верховный Суд РФ в Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7.

Как видите, в первую очередь работодатель должен четко соблюдать процедуру увольнения и следить за тем, чтобы к его действиям не было нареканий.

Пример 1. Руководитель объявил выговор оператору склада за то, что последний не посчитал поступившую продукцию и не подготовил отчет. Через какое-то время он вновь был недоволен сотрудником в связи с тем, что тот не подписал товаросопроводительные документы на новую партию товара. После чего этого работника уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работодатель не учел, что указанные функции входили в трудовые обязанности кладовщика, а не оператора склада. При обращении в суд приказы о применении всех дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, будут признаны незаконными и сотрудника восстановят на работе, так как работодатель действовал неправомерно.

Есть одна хитрость, которой работодатель может воспользоваться в суде, - если сотрудник не просит признать незаконным приказ о наложении первого дисциплинарного взыскания, а лишь обжалует увольнение, суд не должен самостоятельно оценивать законность и обоснованность приказа о наложении выговора или замечания.

Судебная практика. Суд первой инстанции признал незаконным приказ о применении первого дисциплинарного взыскания, следовательно, и увольнение посчитал неправомерным. Основанием для такого вывода стало отсутствие признака неоднократности неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако апелляционная инстанция не согласилась с такой позицией и отметила: если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 по делу N 33-27729/15).

Давайте рассмотрим иную типичную ситуацию, когда работника увольняют на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступок, за совершение которого к нему уже применено другое дисциплинарное взыскание. Судебная практика в этом случае на стороне работника. Выводы основаны на том, что применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение (ст. 193 ТК РФ).
Следует помнить, что если работодатель наложил на работника дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, то, чтобы его уволить, нужно дождаться следующего проступка.

Судебная практика. Работница совершила два проступка, за каждый из которых к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. После чего с ней расторгнут трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей основаниями указаны приказы об объявленных выговорах. Верховный суд Чувашской Республики признал увольнение незаконным и восстановил ее в должности, указав, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В данном случае женщину уволили за нарушение, за которое она уже получила выговор (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.03.2015 по делу N 33-1061/2015).

Следующим спорным моментом является правомерность расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение обязанностей, если повторное нарушение, послужившее поводом к увольнению, работник совершил до применения к нему дисциплинарного взыскания за первый проступок. Рассмотрим на примере.

Пример 2. 25.07.2016 работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которое выразилось в затратах рабочего времени на личные дела, не связанные с производственной деятельностью. 15.09.2016 уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение государственной тайны. Однако из документов, составленных на основании служебной проверки, видно, что работодатель узнал о разглашении сотрудником государственной тайны 10.07.2016 и не предпринял никаких действий. Таким образом, работник был уволен за нарушение, совершенное 10.07.2016, хотя до этой даты он не имел дисциплинарных взысканий.

Суды в большинстве своем поддерживают работников в подобных ситуациях. Они указывают, что в момент совершения проступка, который послужил поводом к увольнению, сотрудник не имел действующих дисциплинарных взысканий, а значит, признак неоднократности совершения дисциплинарного проступка отсутствует. Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь в том случае, когда работодатель применяет меры дисциплинарного воздействия в отношении работника, а последний продолжает недобросовестно исполнять трудовые обязанности, не реагируя на данные меры. Ведь увольнение является самым серьезным наказанием из всех видов дисциплинарных взысканий. И если сотрудник не делает выводов после объявленного выговора или замечания, значит, эти меры не имели для него дисциплинирующего воздействия и за следующее нарушение уже последует увольнение.

Судебная практика. Работница уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Нарушение, послужившее поводом для расторжения трудового договора, женщина допустила до применения к ней первого дисциплинарного взыскания. Увольнение признано неправомерным. Мотивировка - увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, что ранее к работнику было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Следовательно, трудовой договор с сотрудницей мог быть расторгнут по указанному основанию только в том случае, если бы при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания она вновь совершила проступок (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 16.03.2015 по делу N 33-2467-2015).

Но имеются и противоположные по выводам судебные постановления, согласно которым увольнение признается правомерным, несмотря на то что нарушение, послужившее поводом к увольнению, работник совершил до применения к нему дисциплинарного взыскания за первый проступок. Эти случаи единичны.

Судебная практика. Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после двух выговоров за отсутствие на рабочем месте. Однако нарушение, за которое с ним расторгли трудовой договор, было допущено ранее издания приказов о выговорах. Суд признал увольнение законным. Обоснование - закон прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта. Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Московского городского суда от 28.04.2015 по делу N 33-12694/2015).

В подобных описанным ситуациях следует обязательно помнить и о сроках применения дисциплинарных взысканий (ч. 3 - 4 ст. 193 ТК РФ), на которых мы ниже остановимся подробнее.
Работодателю не стоит пытаться уволить сотрудника за старые нарушения сегодняшним числом, если до первого неисполнения трудовых обязанностей (которое послужило поводом к увольнению) работник не имел дисциплинарных взысканий. Когда дело дойдет до суда, скорее всего, работодатель проиграет.
Еще один немаловажный вопрос - это правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей при обнаружении работодателем в один день нескольких нарушений трудовой дисциплины. Ведь сотрудник, например, может в один и тот же день отсутствовать в рабочее время несколько часов и не сдать отчет, который он обязан оформить согласно своей должностной инструкции.
Существуют судебные акты, которыми увольнение в данной ситуации признается неправомерным. Аргумент - если одновременно выявлено несколько нарушений трудовых обязанностей и одни из них послужили основанием для наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров, а другие - для расторжения трудового договора, то взыскания, примененные до увольнения, не могут оказать дисциплинирующего воздействия на работника.

Судебная практика. Сотрудницей было допущено несколько нарушений. Все случаи ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей выявлены одновременно. Женщине объявлен выговор и применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора признано судом неправомерным. Помимо прочих нарушений со стороны работодателя, судом установлено, что оспариваемые приказы были изданы в один день, потому нельзя говорить о повторном нарушении истицей трудовых обязанностей после применения к ней дисциплинарных взысканий или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение женщиной трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 28.06.2016 по делу N 33-2883/2016). Смотрите также Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 N 33-815.

Хотя судебной практики по этому вопросу и немного, но все-таки работодателю не рекомендуется увольнять сотрудника за несколько нарушений в один день. В этом случае не прослеживается повторность неисполнения трудовых обязанностей, и суд может встать на сторону работника.

2. Оспаривание факта совершения дисциплинарного проступка

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Согласно п. 53 Постановления Пленума N 2 при рассмотрении в суде дела об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) работник совершил дисциплинарный проступок;
2) при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета этих обстоятельств, иск сотрудника может быть удовлетворен.
Уточним, работник должен добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ), соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (абз. 3 ч. 2 ст. 21 ТК РФ), соблюдать трудовую дисциплину (абз. 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (абз. 5 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Обычно трудовая функция работника содержится в трудовом договоре и/или должностной инструкции. Также при приеме на работу работодатель обязан ознакомить сотрудника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Таким образом, неисполнение работником должностных обязанностей, с которыми он не был ознакомлен, не может являться дисциплинарным проступком.

Здесь спорным моментом будет установление правомерности увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, если отсутствует вина работника в совершении дисциплинарного проступка.
Есть судебные акты, которыми увольнение в такой ситуации признано неправомерным. Суды обосновывают это тем, что при отсутствии вины работника дисциплинарное взыскание работодатель применять не вправе.

Судебная практика. Сотрудница была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До этого неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговоров. Суд восстановил женщину в должности, поскольку ее вина не установлена, а, следовательно, привлечение к дисциплинарной ответственности незаконно. Суд указал, что работодатель не доказал наличие виновных действий работницы, а также наличие каких-либо негативных последствий для него. Судебная коллегия согласилась с доводами истицы, что применение к ней выговоров и последующего увольнения как меры дисциплинарного воздействия, с учетом установленных по делу обстоятельств, не соответствует таким обязательным требованиям в трудовых отношениях, как справедливость, соразмерность, гуманизм (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-19434/2015).
В другом деле суд также признал приказ о расторжении трудового договора незаконным и восстановил сотрудницу на работе. Вина работницы не доказана. Работодатель не представил подтверждения того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2015 по делу N 33-29869/2015). Смотрите также Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2012 N 33-3962/2012.

Таким образом, когда работодатель хочет наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, тем более в виде расторжения трудового договора, он должен оценить тяжесть его проступка, установить связь между нарушением и его действиями, убедиться в том, что необходимые действия входили в его обязанности. Ведь, как показывает практика, проступок может не соответствовать вменяемой ответственности.

Пример 3. Сотрудник выполняет трудовые обязанности у работодателя более 10 лет. Имеет поощрения и награды за успешную работу, повышение показателей производственного процесса, неоднократно получал премии за определенные заслуги. Однако в последний месяц по семейным обстоятельствам работник два дня подряд опоздал на работу на 40 минут. Работодатель за одно нарушение наложил дисциплинарное взыскание в виде выговора, а за второе - уволил по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если работник обратится в суд с требованием об отмене указанных приказов, он может добиться своего. В данном случае причиной отмены приказов может стать то, что работодатель при наложении взыскания не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (см. п. 53 Постановления Пленума N 2).

3. Несоблюдение срока применения дисциплинарного взыскания

В соответствии с ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения.
В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако не прерывает течение указанного срока отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ). К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума N 2).

Кроме того, в шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня совершения проступка работником не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

При этом работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума N 2).
Если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, нарушил ли работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности установленные законом сроки.
Судебная практика подтверждает, что расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей после того, как истекли указанные сроки, является неправомерным, поскольку производится с нарушением положений трудового законодательства.

Судебная практика. Сотрудник был уволен с работы приказом от 11.01.2011 на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, имея при этом два дисциплинарных взыскания в виде замечаний. Разрешая возникший спор, суд удовлетворил требования работника, восстановив его на работе. Он отметил, что ответчик нарушил предусмотренную ст. 193 ТК РФ процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности в части срока. Работодатель обладал информацией о событии, послужившем причиной увольнения, еще в апреле 2010 г. и имел возможность ранее установить наличие/отсутствие в действиях сотрудника неисполнения либо ненадлежащего исполнения им без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Поэтому срок для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности следует считать пропущенным (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.05.2011 N 33-6538).
В другом деле суд признал незаконным приказ о применении выговора, поскольку работодателем нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности: указанный приказ был издан по истечении шестимесячного срока со дня совершения проступка (Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 01.12.2015 по делу N 33-4815/2015).

4. Несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания

В большинстве случаев нарушение любой процедуры, регламентированной законодательством РФ, имеет для работодателя неблагоприятные последствия. Не исключение и применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
Напомним, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник его не представил, то следует об этом составить акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Причем непредставление такого объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Одновременно, как мы упоминали выше, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник не хочет знакомиться с приказом (распоряжением) и ставить свою подпись об этом, то работодатель также составляет акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Статья 373 ТК РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с ее членом по инициативе работодателя.

Но зачастую работодатель не выполняет указанные требования. Разберем несколько спорных ситуаций, которые часто возникают при рассматриваемых увольнениях, и их последствия для работодателя.
Судебная практика однозначно заявляет, что увольнение работника, если работодатель не затребовал от него письменное объяснение, является неправомерным.

Судебная практика. Работница уволена с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте. Ранее на нее были наложены дисциплинарные взыскания в виде выговоров. Суд признал приказ о расторжении трудового договора незаконным и восстановил ее на работе. Установлено, что работодатель нарушил процедуру привлечения истицы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку до наложения данного дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал объяснения по факту совершения проступка. Имеющийся акт о непредоставлении сотрудницей объяснения не подтверждает соблюдение работодателем ч. 1 ст. 193 ТК РФ, поскольку из данного акта невозможно установить обстоятельства истребования у истицы объяснения (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.05.2016 по делу N 33-8562/2016).
Аналогичное мнение содержится в Апелляционных определениях того же суда от 25.03.2016 по делу N 33-5514/2016, Верховного суда Республики Алтай от 23.12.2015 по делу N 33-1196, Московского городского суда от 08.09.2014 по делу N 33-18654/2014, Решении Синарского районного суда г. Каменск-Уральского Свердловской области от 14.09.2015 по делу N 2-1545/2015.

Такое единство мнений понятно. Ведь, если работодатель не затребует объяснение от сотрудника по поводу совершенного проступка, он лишит его возможности привести свои доводы, которые могут повлиять на решение возникшей проблемы. Тем самым будут нарушены права работника. А как уже описывалось ранее, наложить дисциплинарное взыскание без учета всех обстоятельств работодатель не вправе.

Пример 4. Работник опоздал на час в связи с обострением имеющегося у него заболевания, потребовавшего вызов скорой помощи, и был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ранее сотрудник уже имел дисциплинарное взыскание в виде выговора). При этом работодатель не разобрался в причинах опоздания и не запросил у сотрудника объяснение. Если последний оспорит в суде приказ о расторжении трудового договора, суд вполне может встать на его сторону. А аргументом, помимо нарушения процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, может стать и то, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Вместе с тем есть практика, согласно которой, если работодатель не затребовал от работника письменные пояснения, но работник их представил по своей инициативе, процедура считается не нарушенной. Объясняется это тем, что работодатель учтет объяснения, данные сотрудником перед наложением дисциплинарного взыскания. Это подтверждается, например, Апелляционным определением Московского городского суда от 24.11.2015 по делу N 33-43717/2015.
Нередко работодатели увольняют работника, отказавшегося представить объяснение, до истечения двух рабочих дней с момента их истребования. Напомним, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от нарушителя письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Однако на практике работодатели, как только получают отказ от дачи объяснения, часто увольняют сотрудников, не дождавшись истечения двух рабочих дней с момента их истребования.
Существуют решения судов, которые пришли к выводу, что работодатель в подобной ситуации не нарушил требования законодательства. Ведь он дал работнику возможность реализовать его права, а последний отказался сообщить аргументы в свою защиту. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, если объяснения не представлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Судебная практика. Сотрудница была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без согласования с работодателем. Ранее к ней были применены дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора. Суд признал приказ о расторжении трудового договора законным. Материалами дела подтверждено, что работнице было предложено дать письменное объяснение причины своего отсутствия на работе. Однако от дачи объяснения она отказалась, в подтверждение чему работодателем составлен акт. Доводы женщины об издании приказа об увольнении до истечения двух дней, предоставленных ей для дачи объяснения, не могут повлечь признание увольнения незаконным. До издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель затребовал от сотрудницы объяснение о причинах отсутствия на работе, однако она отказалась от дачи соответствующего объяснения, таким образом реализовала свое право на представление объяснения. В данном случае право работника нарушено не было. Работодатель не допустил существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание расторжения трудового договора незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2015 по делу N 33-35619/15).
Аналогичные выводы сделаны Московским городским судом в Апелляционном определении от 06.08.2015 по делу N 33-27729/15.
Алтайский краевой суд в одном из постановлений также указал, что законом не предусмотрен запрет наложения дисциплинарного взыскания ранее истечения двух рабочих дней с момента предложения работнику дать письменные объяснения (Апелляционное определение от 30.05.2016 по делу N 33-8952/2016).

Но есть и другая судебная практика, в которой суды приходят к выводу о запрете увольнения до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения.

Судебная практика. С работницей расторгнут трудовой договор на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом ранее она имела выговор. Приказ об увольнении признан неправомерным. Суд указал, что если вопрос о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания решается до истечения двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ - незаконным. Таким образом, ч. 1 ст. 193 ТК РФ носит гарантийный характер, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-748/2014).
Волгоградский областной суд также затронул этот вопрос, указав: несостоятельной является ссылка ответчика на акты об отказе работника от представления письменных объяснений, поскольку они изготовлены за день и в день издания приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, что не соответствует требованиям ч. 1 ст. 193 ТК РФ (Апелляционное определение от 22.07.2016 по делу N 33-9971/2016).

Несмотря на подобную практику и во избежание возможных рисков рекомендуем все же дождаться окончания положенного срока, ведь сотрудник может передумать в любой момент. На дачу объяснения закон ему отводит два рабочих дня.
Не менее важен вопрос об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей, если работник не был ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
Как указывалось ранее, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с ним, то следует составить об этом акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Неознакомление работника с приказом является прямым нарушением его прав и процедуры расторжения трудового договора.

Судебная практика. Работник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. С приказами о наложении дисциплинарных взысканий он ознакомлен не был. Кроме того, в них отсутствует указание на дату и обстоятельства совершения дисциплинарных проступков. Несмотря на это, он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал расторжение трудового договора неправомерным, так как работодателем был нарушен предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения взысканий, в связи с чем указанные приказы подлежат отмене (Определение Московского городского суда от 28.03.2012 по делу N 33-9284).

Таким образом, работодателю рекомендуется не забывать знакомить сотрудников под подпись с любыми приказами, особенно с теми, которые касаются наказания работников за те или иные проступки, а тем более послужившими основанием для увольнения.
Работодателям следует иметь в виду, что увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если в приказе не указан дисциплинарный проступок, послуживший поводом для увольнения, также является неправомерным.
Вынося приказ о расторжении трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен указать, за какой именно проступок сотрудник подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В противном случае возникнет неопределенность - за что же с работником попрощались. Это будет плодородной почвой для обжалования увольнения.
В таких случаях суды чаще принимают сторону работников, потому что считают их права нарушенными. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Он и должен доказать законность и обоснованность расторжения трудового договора, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Отсутствие в приказе указания, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий.

Судебная практика. Суд признал расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерным, поскольку в тексте приказа работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности отсутствуют сведения о проступке, который послужил основанием для увольнения (Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 23.07.2014 по делу N 33-2452).
Подобная позиция обозначена также в Апелляционных определениях Свердловского областного суда от 05.07.2016 по делу N 33-11648/2016, Липецкого областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-1464/2013, Ярославского областного суда от 25.03.2013 по делу N 33-1807, Ростовского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-10379.

Существует общее правило, согласно которому увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с порядком, установленным ст. 373 ТК РФ. Увольнение без учета такого мнения противоречит ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Судебная практика. Работник - член первичной профсоюзной организации был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ранее он имел дисциплинарное взыскание в виде выговора. Суд признал расторжение трудового договора неправомерным, поскольку работодатель предварительно не направлял в адрес профсоюзного органа сообщения (с приложением проекта приказа об увольнении, а также копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении) о согласовании расторжения трудового договора в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Таким образом, ответчик не выполнил установленную ст. 373 ТК РФ процедуру учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 по делу N 33-27729/15). Смотрите также Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7.

Обратите внимание: важно не только сделать запрос о получении мнения, но и выждать семь рабочих дней со дня получения профсоюзом проекта приказа и копий документов, в которые он рассматривает вопрос об увольнении своего члена и направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

5. Увольнение работника в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

Трудовое законодательство закрепляет за работниками определенные гарантии, например на запрет увольнения работника, находящегося в отпуске или на больничном. Несмотря на прямые запреты, работодатели нередко нарушают права работников. Рассмотрим некоторые спорные моменты.

Так, интересным является вопрос о расторжении трудового договора с работницей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если на момент увольнения она была беременна, но не сообщила об этом работодателю. Суды на этот вопрос отвечают однозначно - увольнение незаконно. Они исходят из того, что ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Причем не имеет значения, было ли работодателю известно о беременности увольняемой работницы.
Поэтому отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Будущая мама, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").

Судебная практика. Работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ранее имела несколько выговоров. На момент увольнения она была беременна, о чем работодателя не уведомила. Расторжение трудового договора признано судом неправомерным. Тот факт, что работодатель на момент увольнения не знал о состоянии беременности, не имеет значения для разрешения спора и соблюдения гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. Кроме того, работодатель нарушил ст. 193 ТК РФ и привлек истицу к дисциплинарной ответственности за совершенный проступок дважды - в виде выговора и увольнения (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу N 33-2015/2013).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Из чего следует, что увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника является грубым нарушением порядка увольнения. Работодатель обязан убедиться, что в день издания приказа о расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудник не освобожден от работы по причине нетрудоспособности.

Судебная практика. Работник уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте длительное время. Ранее он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности в виде выговоров и замечания за подобные нарушения. Суд отказал сотруднику в признании незаконными приказов о наложении выговоров и замечания в связи с пропуском срока на обращение в суд. А вот приказ о расторжении трудового договора был признан неправомерным и отменен в связи с тем, что в день увольнения работник был временно нетрудоспособен, о чем своевременно уведомил работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2016 по делу N 33-9059/2016).

Но будет ли увольнение правомерным, если работник скрыл, что на момент расторжения трудового договора у него имелся листок нетрудоспособности? Суды в этом случае принимают сторону работодателя, полагая, что в указанной ситуации сотрудник злоупотребил правом.

При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны сотрудников. Если суд установит факт злоупотребления сотрудником правом, он может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны нарушителя (п. 27 Постановления Пленума N 2).

Судебная практика. Работница в день увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оформила листок нетрудоспособности, о чем работодателю не сообщила. Расторжение трудового договора суд признал правомерным, в удовлетворении требований истицы отказал, так как она злоупотребила своим правом, получив листок нетрудоспособности в день увольнения и скрыв этот факт от работодателя (Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 14.05.2015 по делу N 33-792/2015).
Того же мнения придерживается и Московский городской суд в Апелляционном определении от 10.04.2014 по делу N 33-11853/2014.

Аналогичные последствия наступают и в случае, если работник оформил листок нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении.

Пример 5. 15.09.2016 сотрудник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ознакомившись с приказом о расторжении трудового договора по указанному основанию, он в тот же день обратился в медицинскую организацию, где получил листок нетрудоспособности.

Указанные в примере 5 действия работника свидетельствуют о злоупотреблении правом с его стороны, так как прослеживается явное намерение сотрудника в дальнейшем попытаться обосновать незаконность увольнения.

Судебная практика. Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение обязанностей. В день увольнения о своей временной нетрудоспособности работодателю не сообщала. Ознакомившись с приказом об увольнении, она по окончании рабочего дня обратилась в медицинскую организацию, где получила листок нетрудоспособности. Суд признал увольнение правомерным, аргументировав это тем, что действия работницы свидетельствуют о злоупотреблении правом, поскольку она предполагала в дальнейшем обосновать незаконность увольнения тем, что в день расторжения трудового договора была временно нетрудоспособна. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий со стороны сотрудника (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2015 по делу N 33-42423/2015).

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его пребывания в отпуске. Эта гарантия также ограждает работников от незаконных действий работодателей в момент, когда сотрудник не может повлиять на ситуацию, ознакомиться с документами и иметь возможность отстоять свою правоту.
Судебная практика свидетельствует, что расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя, в период отпуска работника признается незаконным.

Судебная практика. Сотрудница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал неправомерным расторжение трудового договора, поскольку дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено работодателем в период ее пребывания в отпуске по уходу за ребенком, что прямо запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 11.04.2016 по делу N 11-4771/2016). Смотрите также Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2012 по делу N 11-19044/12.

В заключение отметим: работодателю следует помнить о том, что, если работник сможет отстоять свою позицию в суде и его требования будут удовлетворены, работодатель рискует выплатить восстановленному в должности сотруднику не только средний заработок за период вынужденного прогула, но и компенсацию морального вреда, судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если эти требования были заявлены работником, а также возместить государственную пошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм. Поэтому не следует забывать о процедуре и сроках привлечения к дисциплинарной ответственности, тем более в виде увольнения, а также о гарантиях, предоставляемых работникам законодательством.
Стоит помнить и о сроках на обращение сотрудников в суд (ст. 392 ТК РФ). Иногда позиция работодателя может быть проигрышной, но работник заявил требование о восстановлении на работе по истечении одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. И тогда суд откажет истцу, если не посчитает причины пропуска срока уважительными. Для этого работодатель должен заявить о пропуске подчиненным срока на обращение в суд (п. 2 ст. 199 Гражданского кодекса РФ).

Судебная практика. Суд отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, поскольку истцом был пропущен месячный срок для обращения за защитой прав. Доказательств уважительности причин пропуска срока сотрудница не представила. Ее ссылки на то, что она была введена в заблуждение государственной инспекцией труда относительно срока подачи искового заявления в суд, правовыми основаниями для восстановления срока на подачу иска не являются. В связи с чем заявление представителей ответчика в части применения срока исковой давности обоснованно и подлежит удовлетворению (Решение Бердского городского суда Новосибирской области от 19.10.2015 по делу N 2-1616/2015).

Вернуться на предыдущую страницу