Институт трудового договора в праве Китая (Ахмадова М.А.)

Трудовой договор является центральным институтом всего трудового права, поскольку он представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым определяются: понятие и стороны трудового договора, его содержание, правила оформления приема на работу, гарантии заключения и изменения трудового договора, а также прекращение трудовых отношений между сторонами.
В юридической доктрине справедливо отмечается, что трудовой договор выступает наиболее удачной и универсальной юридической формой воплощения свободы труда в трудовых отношениях. Связано это с тем, что, с одной стороны, трудовой договор дает возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с другой - учитывает потребности работодателя, который имеет возможность принять на работу наиболее подходящих кандидатов.
Предметом исследования настоящей статьи является анализ института трудового договора в китайском законодательстве. Интерес к праву Китая обусловлен расширением торгово-экономического сотрудничества между нашими странами, в том числе в рамках БРИКС, что способствует постоянному росту трудовой миграции.
С конца 1970-х годов в результате переориентации центрально-плановой экономики страны на экономическое развитие, основывающееся на принципах рыночного регулирования, трудовое законодательство КНР претерпело заметные изменения. В результате реформирования всей правовой системы был принят Закон о труде КНР от 1994 г. <2> (Labor Law of the People's Republic of China, 1994), который регламентирует основы правового регулирования трудовой деятельности сотрудников частных компаний и государственных предприятий, в том числе совместных предприятий (joint ventures) или полностью иностранных компаний (wholly foreign-owned enterprises).
--------------------------------
<2> Закон о труде КНР, 1994. URL: http://chinalawinfo.ru/social_law/law_labour (дата обращения: 19.08.2016)

Особенность системы источников трудового права заключается в наличии локальных нормативно-правовых актов в дополнение к положениям указанного Закона о труде. Так, подобные локальные акты, отражающие, в свою очередь, особенности регулирования трудовой деятельности в отдельных регионах, были разработаны в крупных городах (напр., Пекин и Шанхай) и особенных экономических зонах (напр., Шэньчжэнь) <3>.
--------------------------------
<3> China Employment Law Guide, 2013. Baker & McKenzie. P. 1. URL: http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1071&context=lawfirms (дата обращения: 10.08 2016).

Несмотря на реформирование трудового законодательства в части совершенствования правовых механизмов защиты интересов работников в КНР сохранялась практика нарушения их прав недобросовестными работодателями. Это было обусловлено недостаточным административным механизмом обеспечения соблюдения работодателем своих обязательств на местном уровне, а также правовой безграмотностью работников. Так, к числу наиболее распространенных нарушений относились: отсутствие письменного трудового договора, привлечение работника к сверхурочной работе без оплаты, задержки выплаты заработной платы, нарушение условий охраны труда работников и пр.
В целях обеспечения стабильности правового регулирования трудовых правоотношений в 2007 г. китайский законодатель принял Закон о трудовом договоре <4> (Employment Contract Law of the People's Republic of China, 2008), который вступил в силу с 1 января 2008 г. При этом львиная доля положений нового Закона была направлена на установление штрафных санкций для работодателя за нарушение прав наемных рабочих.
--------------------------------
<4> Закон о трудовом договоре КНР, 2007. URL: http://chinalawinfo.ru/social_law/law_labour_contract (дата обращения: 19.08.2016).

Таким образом, трудовое законодательство КНР представляет собой совокупность нескольких нормативных актов, которые наряду с неоспоримыми достоинствами обладают и очевидными недостатками.
Вышеуказанные источники трудового права КНР справедливо подчеркивают значение трудового договора как основного юридического факта, с которым связано возникновение трудовых отношений. Вместе с тем новые сотрудники часто приступают к работе до заключения трудового договора. Фактическое допущение сотрудника к работе обязывает работодателя заключить с ним трудовой договор в письменной форме (ст. 7 Закон о трудовом договоре). В случае, когда работодатель не соблюдает данные предписания и не вступает с работником в трудовые правоотношения в установленной форме в течение месяца согласно ст. 82 Закона о трудовом договоре, во-первых, работодатель обязан будет выплачивать работнику ежемесячное вознаграждение в двойном размере; во-вторых, если по вине работодателя трудовой договор не был заключен по истечении года, закон презюмирует, что между сторонами заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Содержание трудового договора включает обязательные и факультативные условия. Обязательные для трудового договора положения получили закрепление в ст. 17 Закона о трудовом договоре; к их числу относятся:
- наименование работодателя, в том числе законного представителя, уполномоченного представлять и нанимать сотрудников для работодателя, и место его нахождения;
- личные данные сотрудника;
- срок действия трудового договора;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- трудовые функции сотрудника;
- размер заработной платы;
- условия социального страхования.
На усмотрение работодателя остается вопрос включения иных положений, приобретающих обязательный характер для сторон в силу соглашения, а не закона.
Трудовое законодательство КНР предусматривает признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Так, в зависимости от срока, на который заключается договор, выделяются срочные трудовые договоры; трудовые договоры на неопределенной срок и трудовые договоры на выполнение определенной работы. По общему правилу срок трудового договора определяется по соглашению сторон. Вместе с тем законодатель установил исчерпывающий перечень обстоятельств, наличие которых обязывает работодателя заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок при согласии последнего, а именно:
- непрерывный трудовой стаж работника у работодателя составляет не менее 10 лет;
- работодатель впервые заключает трудовой договор с работником;
- государственное предприятие перезаключает трудовой договор после реорганизации, при этом непрерывный стаж сотрудника составляет не менее 10 лет и до достижения пенсионного возраста ему остается менее 10 лет;
- в случаях, если необходимо перезаключить с работником трудовой договор, при этом ранее с данным сотрудником заключались подряд два срочных трудовых договора.
Особого внимания заслуживает понятие рабочего времени, поскольку данная дефиниция указывает на период времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Действующее законодательство Китая предусматривает три вида рабочего времени. Как правило, в основном предприятиями используется стандартная система определения рабочего времени (Standard Working Time System) сотрудника, в соответствии с которой продолжительность рабочего времени не может превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю соответственно (ст. 36 Закон о труде). Вместе с тем работодатель не вправе привлекать сотрудников к сверхурочной работе, т.к. сокращение внерабочего времени может негативно отразиться на здоровье работника; порядок привлечения к сверхурочной работе регламентируется государством. В частности, ст. 41 Закона о труде устанавливает, что работодатель вправе по согласованию с профсоюзным органом и сотрудником увеличить ежедневное рабочее время на один час или в случаях крайней необходимости на три часа, но не более чем на 36 часа ежемесячно.
Выполнение сотрудниками сверхурочной работы должно компенсироваться повышенной оплатой их труда. Заработная плата при таких обстоятельствах выплачивается в соответствии со следующими правилами, установленными в ст. 13 Положения от 1994 г. "О выплате заработной платы" <5>:
--------------------------------
<5> Положение от 1994 г. "О выплате заработной платы". URL: http://pavel.bazhanov.pro/translations/chinalabourlaw/wages_payment/ (дата обращения: 19.08.2016).

- выполнение сверхурочной работы в рабочий день - 150% от нормы почасовой оплаты труда, предусмотренного трудовым договором определенного сотрудника;
- привлечение работника к выполнению работы в нерабочий день без предоставления дополнительного выходного дня - 200% от нормы почасовой или дневной оплаты труда;
- привлечение работника к выполнению работы в нерабочий праздничный день - 300% от нормы почасовой или дневной оплаты труда.
Данный порядок расчета размера заработной платы за сверхурочную работу неприменим в отношении сотрудников, работающих на условиях гибкого режима рабочего времени.
По различным причинам потребность предприятий в трудовых ресурсах при установлении стандартной системы рабочего времени может не удовлетворяться, вследствие чего работодатель может обращаться к альтернативным системам, таким как: ненормированный режим рабочего времени (Irregular Working Hours System) и комплексный режим рабочего времени (Comprehensive Working Hours System) <6>. Дополнительное условие, которое должно соблюдаться при установлении таких режимов рабочего времени, состоит в том, что предприятиям необходимо получать соответствующее разрешение от местных органов власти в лице Департамента по труду (Labour Department).
--------------------------------
<6> Cindy Zhang. Working Time System in China. Apr 6th, 2011. URL: http://www.attorneycz.com/2011/04/06/working-time-system/ (дата обращения: 10.08 2016).

Комплексный режим рабочего времени (Comprehensive Working Hours System) применяется в отношении лиц, осуществляющих трудовую деятельность в следующих отраслях экономики: строительство, рыболовство, авиация, тяжелая промышленность, добыча соли, производство сахара, геологоразведочные работы и пр. Следует отметить, что процесс получения разрешения для ввода на предприятии комплексного режима рабочего времени разделен на два основных этапа. Так, работодатель сначала должен получить общее разрешение на право использования этого режима рабочего времени, а в последующем - специальное разрешение в отношении каждого сотрудника, принимаемого на работу. Основой данного режима работы выступает "суммированный учет рабочего времени", при котором требуется полная отработка установленной продолжительности рабочего времени в течение принятого работодателем учетного периода в форме рабочего дня, недели, месяца и пр. При этом максимально допустимая продолжительность рабочего времени сотрудника при суммировании должна соответствовать требованиям стандартной системы рабочего времени за тот же учетный период (напр., не более 40 часов в неделю).
Ненормированный режим рабочего времени (Irregular Working Hours System) позволяет работодателям при необходимости привлекать к выполнению своих трудовых функций сотрудников за пределами установленного для него продолжительности рабочего времени. Сверхурочная работа работодателем не оплачивается, а объем работы лиц с ненормированным рабочим днем должен определяться с таким расчетом, чтобы им хватало времени на отдых. Вместе с тем законодатель не определил, что следует понимать под "достаточным временем для отдыха", что привело к различному подходу провинций страны к содержанию понятия "время отдыха" для сотрудников с ненормированным рабочим днем (напр., в Шанхае - это один день каждой недели). Кроме того, ненормированный рабочий день может устанавливаться для работников, выполняющих организационно-распорядительные функции, сотрудников отдела продаж, водителей транспортных средств на дальние расстояния и пр.
Как отмечалось выше, к числу обязательных положений трудового договора также относятся положения о заработной плате, призванные регламентировать условия и порядок индексации оплаты труда сотрудников. При этом механизм индивидуально-договорного регулирования, реализуемый работником и работодателем при заключении трудового договора, должен соответствовать Положению от 1994 г. "О выплате заработной платы", специально принятому в целях содействия реализации Закона КНР "О труде". Кроме того, минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ) в Китае устанавливается самостоятельно каждой провинцией, муниципалитетом или районом в зависимости от уровня развития региона. Так, в 2016 г. размер МРОТ по стране находился в диапазоне от 1000 до 2190 юаней <7>, что в переводе в рубли составляет от 9,650 до 22,140 руб.
--------------------------------
<7> Dezan Shira & Associates. A Complete Guide to 2016 Minimum Wage Levels Across China. Ed. by Mia Yiqiao Jing. May 26, 2016. URL: http://www.chmabriefing.com/news/2016/05/26/complete-guide-2016-minimum-wage-levels-across-china.html (дата обращения: 10.08.2016).

В случае возникновения разногласий в части определения размера заработной платы и условий труда стороны должны предпринять меры для полюбовного урегулирования спора. Если конфликт не будет исчерпан, должны быть применены положения коллективного договора, а при его отсутствии спор разрешается в соответствии с правилами, установленными Министерством труда и социального обеспечения КНР (Ministry of Labor and Social Security) <8>.
--------------------------------
<8> Подробнее см.: Беликова К.М. Оформление и упорядочение отношений трудового найма с участием иностранного элемента: индивидуальный трудовой договор и регулирование основных условий труда в странах БРИКС // Пробелы в российском законодательстве. 2016. N 5. С. 112 - 119.

Особого внимания заслуживает такое факультативное условие в трудовом договоре как испытательный срок, который застраховывает работодателя от ошибок в подборе некомпетентных кадров. Безусловно, работодатель может злоупотреблять правом установления для сотрудника испытательного срока, и в целях пресечения подобных правонарушений законодатель установил верхний предел продолжительности испытательного срока в зависимости от типа договора. Так, например, если между сторонами заключен бессрочный трудовой договор, то испытательный срок не должен превышать 6 месяцев (ст. 19 Закона о трудовом договоре). При этом работодатель лишается права устанавливать испытательный срок, если с работником заключен срочный трудовой договор на выполнение определенной работы, либо срок трудового договора составляет менее трех месяцев. Заработная плата работника в период испытательного срока не может быть ниже 80% от минимальной заработной платы у работодателя на аналогичной должности или от суммы заработной платы, предусмотренной трудовым договором.
Трудовой договор между сторонами может быть прекращен по различным основаниям: по инициативе работодателя, работника или третьих лиц. Так, сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор по обоюдному согласию сторон или по собственной инициативе при наличии оснований (невыплата заработной платы, нарушение правил охраны труда, невыплата взносов на социальное страхование и др.), указанных в Законе, предварительно уведомив работодателя за 30 дней (в период испытательного срока - за 3 дня). В некоторых случаях (например, в случае принуждения сотрудника к выполнению работы, представляющей опасность для его жизни и здоровья и др.) работник вправе расторгнуть трудовой договор немедленно, без предварительного уведомления работодателя.
Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя регламентированы в ст. ст. 39, 40 Закона о трудовом договоре. В целях защиты интересов работника, как менее защищенной стороны трудовых правоотношений, законодатель устанавливает в законе закрытый перечень оснований, наличие которых делает возможным увольнение сотрудника. При этом значительное число оснований из этого перечня образуются в результате совершения работником "виновных действий", а именно: грубое нарушение правил внутреннего распорядка, привлечение работника к уголовной ответственности, неудовлетворительный результат испытательного срока и пр. В случае если основанием для увольнения сотрудника работодателем послужило совершение им "виновных действий" из числа перечисленных, то работнику не выплачивается материальная компенсация.
Основания расторжения трудового договора, изложенные в статье 40 Закона о трудовом договоре (напр., получение работником непроизводственной травмы, в результате чего он не может приступить к выполнению прежних трудовых функций, а также иной альтернативной работы, предложенной работодателем и пр.), обязывают работодателя, во-первых, предварительно уведомлять сотрудника за 30 дней, во-вторых, производить выплату материальной компенсации в размере среднего месячного заработка.
Сокращение штата сотрудников организации также входит в список причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя. О предстоящих мероприятиях работодатель обязан предупредить в письменной форме выборный профсоюзный орган и трудовой коллектив не позднее чем за 30 дней до их начала в целях получения от них рекомендаций. Следует отметить, что данные рекомендации носят для работодателя необязательный характер. Впоследствии план сокращения штата сотрудников направляется на согласование в местный орган Министерства трудовых ресурсов и социального обеспечения КНР. Работодатель вправе проводить сокращение штата при наличии одного из следующих оснований:
- введение в отношении предприятия в соответствии с Законом КНР от 2006 г. "О банкротстве предприятий" <9> процедуры финансового оздоровления, которая предоставляет организации дополнительные возможности для восстановления своей платежеспособности;
--------------------------------
<9> Закон КНР "О банкротстве предприятий", 2006. URL: http://pavel.bazhanov.pro/translations/chinacivillaw/china_enterprise_bankruptcy_law/ (дата обращения: 24.08.2016)

- существенные трудности в хозяйственной деятельности организации, которые могут быть следствием принятия неверных решений руководством компании в части оценки состояния спроса и предложения на рынке и др.
Согласно ст. 41 Закона о трудовом договоре при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, у которых на иждивении находятся пожилые люди или несовершеннолетние дети, а также сотрудникам, заключившим с работодателем бессрочный трудовой договор или срочный трудовой договор на длительный срок. Кроме того, если у работодателя появится вакансия в течение 6 месяцев с момента завершения мероприятий по сокращению штата, то на работодателя возлагается обязанность по уведомлению работников, попавших под сокращение, поскольку последние обладают преимуществом при найме на работу при прочих равных условиях.
Анализ трудового законодательства Китая также позволяет нам выделить обстоятельства, при наличии которых работодатель не может расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Так, к числу таких обстоятельств относятся выявление у работника профессионального заболевания, период беременности у женщин, непрерывный 10-летний стаж работы, при условии что сотруднику остается менее 5 лет до наступления пенсионного возраста и пр.
Представляется, что особого внимания заслуживает механизм материальной компенсации лицам, с которыми расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя. При этом материальная компенсация не выплачивается, если основанием для увольнения сотрудника послужило совершение им "виновных действий". Материальная компенсация выплачивается в размере месячной заработной платы за каждый год работы у данного работодателя, но не более чем за 12 лет в совокупности.
Таким образом, анализ института трудового договора в праве Китая позволяет нам сделать некоторые общие выводы. Так, содержание трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии заключения и изменения трудового договора, а также прекращение трудовых отношений между сторонами во многом соответствуют международным стандартам. Вместе с тем в Китае повсеместно нарушаются трудовые права, особенно в части соблюдения рабочего режима и заключения письменного трудового договора. Представляется необходимым преодолеть обозначенные недостатки посредством дальнейшего реформирования механизма привлечения работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства, а также совершенствования административного механизма, обеспечивающего контроль и надзор в данной сфере.

Список литературы

1. Беликова К.М. Оформление и упорядочение отношений трудового найма с участием иностранного элемента: индивидуальный трудовой договор и регулирование основных условий труда в странах БРИКС // Пробелы в российском законодательстве. 2016. N 5. С. 112 - 119.
2. China Employment Law Guide, 2013. Baker & McKenzie. P. 1. URL: http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1071&context=lawfirms (дата обращения: 10.08.2016).
3. Cindy Zhang. Working Time System in China. Apr 6th, 2011. URL: http://www.attorneycz.com/2011/04/06/working-time-system/ (дата обращения: 10.08.2016).
4. Dezan Shira & Associates. A Complete Guide to 2016 Minimum Wage Levels Across China. Ed. by Mia Yiqiao Jing. May 26, 2016. URL: http://www.china-briefing.com/news/2016/05/26/complete-guide-2016-minimum-wage-levels-across-china.html (дата обращения: 10.08.2016).