Проверка документов топ-менеджера. Споры и ответственность (Юркина О.)

Независимо от позиции топ-менеджера в организации, будь то общее руководство либо развитие каких-либо направлений деятельности компании, основная задача таких специалистов - реализация политики владельца бизнеса, руководителей, акционеров путем генерирования конечных решений в условиях рыночной неопределенности. 

От принимаемых топ-менеджерами решений зависит успешность или неудачи компании, в связи с чем для владельцев бизнеса, безусловно, важно разграничить обычные хозяйственные риски в хозяйственной деятельности компании и ответственность таких специалистов за допущенные ошибки. При всем разнообразии спектра обязанностей топ-менеджмента на разных позициях и уровнях компаний реализация функционала происходит в первую очередь в форме конечных решений, имеющих документальное оформление. Проверка деятельности такого специалиста в итоге сводится к анализу документации - ее достаточности, легитимности и реализованности.

Объем, специфика и направленность документации зависит от возложенных на должностное лицо функций. Это могут быть:

- внутренние положения, контракты, распоряжения, приказы, реализующие производственно-хозяйственную деятельность и трудовое положение работников компании;

- программы, концепции, бизнес-планы, приказы, согласования и распоряжения, связанные с финансовыми потоками расходов и доходов компании;

- договоры и связанные с их исполнением документы первичного учета, разрешительные документы;

- отчеты о реализации проектов, акты проверок финансово-экономической деятельности внешними контролирующими органами, бухгалтерская и налоговая отчетность, иная документация, связанная с защитой интересов компании в судах, органах государственной власти и управления.

Инициатива проверки может исходить от руководителя высшего звена компании либо, если вопрос касается проверки центральной фигуры руководства, - от владельца бизнеса.

Так, применительно к обществам с ограниченной ответственностью для участников (учредителей) компании ст. 33 Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" установлена возможность проверки и утверждения отчетов и документации в рамках проводимых ежегодно общих собраний участников общества, назначения на основании принятого участниками решения аудиторской проверки деятельности компании. Решением учредителя (общим собранием) общества возможно также в порядке ст. 47 Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" создание и возложение функций контроля финансово-хозяйственной деятельности на ревизора (ревизионную комиссию). Кроме того, участник вправе запрашивать и получать информацию о деятельности общества и знакомиться с его бухгалтерскими книгами и иной документацией в силу ст. ст. 8 и 50 Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью".

И если ежегодный контроль владельцами бизнеса за исполнением функций топ-менеджерами и проводимые аудиторские проверки носят зачастую формальный характер, то в случаях корпоративных конфликтов учредители компаний зачастую используют защиту интересов в форме истребования желаемых документов в качестве контроля за действиями руководства и главного бухгалтера компании. Так, Решением Арбитражного суда Тверской области от 23.12.2015 по делу N А66-13464/2014 удовлетворены исковые требования участника общества об истребовании финансово-хозяйственной документации, в том числе бухгалтерских балансов и деклараций по налогу на прибыль, оборотно-сальдовых ведомостей по счетам, расшифровок дебиторской и кредиторской задолженности и трудового договора с генеральным директором.

Компании, заинтересованные в надлежащей защите интересов от недобросовестности в действиях топ-менеджеров, в первую очередь должны учитывать, что конфликт интересов возникает на стыке гражданского и трудового права.

Недостаточно выявить те или иные ошибки в действиях сотрудника, следует соблюсти порядок применения мер ответственности. Ведь в случае обращения такого специалиста в органы трудовой инспекции или в суд бремя доказывания правомерности действия организации ложится целиком на работодателя.

Так, в ООО "М-Ц" по факту поступления сведений о возможно имеющихся фактах грубого нарушения правил бухгалтерского учета, приводящих к утрате (растрате) денежных средств организации, была проведена внеплановая аудиторская проверка. Из аудиторского заключения стало известно, что при сравнении суммы начисленной заработной платы с суммой начисления в Пенсионный фонд по РСВ выявлено существенное расхождение. Главным бухгалтером самовольно при отсутствии распорядительных документов ежемесячно перечислялись по клиент-банку денежные средства непосредственно на собственные индивидуальные банковские карточки, а в бухгалтерском учете списание денежных средств относилось на взносы в СРО. Аудиторское заключение послужило основанием для вынесения обжалуемого приказа об увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решением Заринского городского суда Алтайского края от 13 октября 2015 г. по делу N 2-1555/2015 требования работника об изменении основания увольнения "по собственному желанию" было удовлетворено.

Пунктом 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 установлено, что расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Установленный в судебном заседании факт нахождения работника в отпуске в период вынесения приказа об увольнении, неисполнение работодателем ст. 193 Трудового кодекса РФ - до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен был затребовать от работника письменное объяснение (и в случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, заактировать его непредоставление) - явились основанием для признания увольнения по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и для изменения формулировки на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

По формальным признакам, невзирая на наличие ущерба, причиненного компании, судебная инстанция, опираясь в мотивировочной части решения на декларативные положения Трудового кодекса Российской Федерации, Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов - Всеобщей декларации прав человека, Конвенции о защите прав человека и основных свобод, Международного пакта о гражданских и политических правах, в целях обеспечения права работника на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту вынесла решение об удовлетворении исковых требований работника.

Таким образом, работодателю для защиты своих интересов необходимо продумывать и собирать доказательства, не только свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и подтверждающие, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Отношения, которые фактически сложились между работником и работодателем, между работником и коллективом, также должны быть урегулированы с учетом императивных требований трудового законодательства.

В ЗАО "О." руководителем по управлению эффективностью экономической деятельности и контролю за финансами в устной форме был дано распоряжение уплатить денежные средства на расчетный счет контрагента. Ошибочным перечислением средств в адрес третьего лица компании причинен материальный ущерб. Работодатель, посчитав, что руководитель отдела превысил должностные полномочия и допустил недобросовестное исполнение служебных обязанностей, применил дисциплинарное взыскание в форме увольнения на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако в судебном исследовании документов установлено, что в компании предусмотрен порядок согласования платежей на текущий календарный день и совершения оплат на основании платежного плана, а сами платежные поручения подписываются главным бухгалтером и руководителем предприятия.

Ленинский районный суд г. Оренбурга Решением от 6 июля 2010 г. по делу N 2-3389/2010 восстановил специалиста в занимаемой должности.

Суд, обосновывая решение, принял во внимание разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - решая вопрос о том, являлось ли принятое решение обоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Кропотливый сбор и грамотное использование компанией доказательственной базы может предопределить исход судебного решения в ее пользу.

Октябрьский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области по иску топ-менеджера к ОАО "Банк" о взыскании невыплаченной зарплаты (премии), компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда Решением от 5 августа 2015 г. по делу N 2-4318/2015 отказал в иске в связи с отсутствием доказательств. Доводы истца-работника о том, что в работе достигнуты запланированные финансовые показатели развития бизнеса, оказались бездоказательны против представленного ответчиком протокола совета директоров "Об итогах работы", в котором отмечено существенное невыполнение топ-менеджером основных плановых показателей с учетом негативных макроэкономических тенденций и результатов работы конкурентов.

Суд признал правоту позиции компании исходя из совокупности доказательств, несмотря на доводы топ-менеджера о якобы недостоверности и подложности документов компании.

Статус топ-менеджеров в качестве доверенных лиц организации позволяет им не только принимать решения в целях реализации хозяйственной деятельности предприятия, но и заниматься подготовкой документов, затрагивающих их личные интересы. Например, широко известна и распространена практика увеличения размеров выходного пособия при увольнении руководителя организации. В соответствии с требованиями ст. 279 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплатить так называемый "золотой парашют" в размере, установленном в трудовом договоре, но не ниже его трехкратного месячного заработка. Однако на практике довольно часто возникают споры, свидетельствующие о недобросовестности работников по отношению к работодателю.

Истцы, занимавшие в ЗАО "ФЭС" позиции топ-менеджеров, в том числе генеральный директор, начальник отдела информационных технологий и бизнес-процессов, директор филиала, заместитель генерального директора по развитию, начальник отдела преддоговорного мониторинга и внесудебного реагирования, директор по поставкам, начальник юридического отдела, главный бухгалтер, специалист по подбору и обучению персонала в службу персонала, директор по поставкам и логистике и руководитель направления по поставкам семян и микроудобрений в отдел поставок, обратились в суд с требованиями к ЗАО "ФЭС" о взыскании выходного пособия в размере 12-кратного месячного заработка компенсации каждому из заявителей (общая сумма требований бывших сотрудников о выплате выходных пособий по данному делу составляет порядка 22 млн руб.).

Исковые требования обоснованы ст. 178 Трудового кодекса РФ. Хотя указанная норма Трудового кодекса РФ предусматривает возможность работника получить выходное пособие лишь в случае прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя либо по иным предусмотренным в законе причинам, объединенным общим признаком: все они не должны зависеть от воли самого работника. Выплату выходного пособия при расторжении трудового договора по инициативе работника либо по соглашению сторон не допускают ни нормы закона, ни правоприменительная практика российских судов.

Промышленный районный суд г. Ставрополя в ходе рассмотрения спора установил: истцы, занимавшие в обществе позиции топ-менеджеров, заключали от имени общества друг с другом дополнительные соглашения к трудовым договорам на выплату выходных пособий. Действия истцов расценены судом как незаконный сговор в целях личного обогащения за счет не причитающихся им денежных средств и использование своего руководящего положения во вред обществу и его будущему новому собственнику. Сами соглашения о выплатах выходного пособия подписаны неуполномоченными лицами и не порождают правовых последствий.

Отсутствие компенсационного назначения у взыскиваемых истцами выплат также подтверждается тем обстоятельством, что сразу после своего увольнения из общества большинство из истцов трудоустроились к конкуренту общества и, таким образом, никакой нужды в компенсации, цель и смысл которой сгладить неблагоприятные последствия от потери работы, у истцов не было. Требование о взыскании выходных пособий является в такой ситуации скрытой формой неправомерного притязания без предусмотренных законом оснований на денежные средства работодателя.

Выплата выходных пособий в размерах, многократно превышающих ежемесячные заработки, не отвечает принципу адекватности компенсации, так как за текущий отчетный период общество получило убыток, а любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия, и той прибыли, которая им получена.

На основании выявленных обстоятельств Решением от 12 июля 2013 г. N 2-2342/2013 Промышленный районный суд г. Ставрополя отказал в удовлетворении иска.

Таким образом, в случае установления факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Работодатель должен выявлять и пресекать также случаи злоупотребления со стороны топовых сотрудников, которые происходят не только в плоскости трудовых отношений работник - работодатель, а также в сфере экономических интересов компании и третьих лиц, а именно, случаи разглашения конфиденциальной информации и информации, составляющей коммерческую тайну хозяйствующего субъекта.

В силу положений Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору (ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").

Однако даже наличие внутренних локальных актов, регламентирующих деловую этику сотрудников, требования к сохранению коммерческой тайны и ответственность за разглашение информации третьим лицам не могут застраховать работодателя от судебных споров.

Индустриальным районным судом г. Перми (дело N 2-482/2015) рассмотрен спор по иску работника, проработавшего в компании более 18 лет, в том числе занимавшего ключевые посты по управлению отделами с общей численностью около 200 человек, имевшего отношение к созданию внутренних правил по бизнес-процессам, согласованию внешних договоров и локальных актов, функционалу корпоративного развития по холдингу на более 20 компаний, который в разные периоды работы являлся и директором ряда компаний холдинга, и корпоративным секретарем совета директоров ЗАО "Н-П", членом тендерного комитета компании, директором корпоративного развития.

ЗАО "Н-П" были зафиксированы многочисленные факты передачи сведений о ценовой политике в адрес конкурентов. По факту разглашения конфиденциальной информации и информации, составляющей коммерческую тайну ЗАО "Н-П", а также неправомерного использования ресурсов ЗАО "Н-П" в интересах третьего лица ЗАО привлек работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение.

Истец потребовал отмены приказов о наложении дисциплинарного взыскания, обязании ЗАО "Н-П" отменить приказ в отношении его "Об ограничении полномочий", предоставить полноценное рабочее место, соответствующее должности директора департамента, вернув доступ к информационным ресурсам на сервере корпоративной почты, предоставить доступ к входящей и исходящей почте, а также ряд вытекающих из заявленных дополнительных требований, в том числе компенсацию причиненного морального вреда в размере свыше 6 млн руб.

Судом было установлено: обязанность истца не разглашать коммерческую тайну общества закреплена трудовым договором и "Корпоративным кодексом деловой этики", более того, на протяжении продолжительного периода работы в обществе истец получал существенную надбавку за неразглашение коммерческой тайны в размере порядка 500 000 руб. в месяц. Используя свое служебное положение и ресурсы ЗАО "Н-П", директор департамента корпоративного развития осуществлял электронную переписку со сторонней организацией (потенциальным поставщиком ЗАО "Н-П"), используя личный электронный адрес, в том числе направил конфиденциальную информацию, составляющую коммерческую тайну, касающуюся проверки службы внутреннего аудита ЗАО "Н-П", информацию по закупочным ценам у сторонних организаций, а также иную, составляющую коммерческую тайну, информацию. Однако, исходя из приведенных требований закона, ЗАО "Н-П", представляя данные с записи на электронном или ином носителе (в т.ч. скриншот), не предоставило нотариального протокола осмотра информационного ресурса в Сети, что повлекло несоответствие доказательства требованиям закона. При этом наложенное приказом дисциплинарное взыскание было досрочно снято с работника.

Решением от 30.09.2015 Индустриальным районным судом г. Перми сделаны выводы о неправомерности действий работодателя по привлечению истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора и взыскана компенсация причиненного морального вреда в размере 5000 руб. В удовлетворении иных требований истцу было отказано.

Таким образом, для применения дисциплинарной ответственности не всегда может быть достаточно соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. ст. 192, 193 ТК РФ. В случае рассмотрения конфликта в суде необходимо еще и доказать факты допущенных работником нарушений.

При этом меры ответственности применяются с учетом тяжести совершенного проступка - топ-менеджер компании, который должен был быть примером для других сотрудников, вместо защиты интересов общества незаконно передавал конфиденциальную информацию третьим лицам и использовал ресурсы общества в интересах третьих лиц.

Резюмируя судебную практику, можно сделать выводы, что четкая и рациональная организационно-распорядительная реализация документооборота, контроля исполнения документов, проверки своевременного доведения документа до исполнителя, учета и обобщения документов, подлежащих хранению, является одной из важнейших функций управления и обеспечивает повышение исполнительской дисциплины в компании, своевременное и качественное выполнение управленческих решений и в значительной мере пресечение дисциплинарных нарушений со стороны топовых сотрудников. Своевременный и надлежащий контроль - это один из основных вкладов в развитие бизнеса.