Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Типовая форма трудового договора взамен ведения кадрового делопроизводства на микропредприятиях (Маслова Т.)

(Комментарий к Постановлению Правительства РФ от 27.08.2016 N 858 "О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства,который относится к микропредприятиям")

На официальном интернет-портале правовой информации (http://www.pravo.gov.ru/laws/acts/66/565356.html) 1 сентября было опубликовано Постановление Правительства РФ от 27.08.2016 N 858 "О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем - субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям". Этот документ разработан в целях реализации поручения Президента РФ по итогам заседания Государственного совета по вопросам развития малого и среднего бизнеса, состоявшегося 7 апреля 2015 г.
Президент РФ среди прочего поручил Правительству РФ (абз. 3 пп. "б" п. 4 Перечня поручений Президента РФ от 25.04.2015 N Пр-815ГС http://www.kremlin.ru/acts/assignments/orders/49354) подготовить и представить предложения по применению типовой формы трудового договора на микропредприятиях вместо документов кадрового делопроизводства.

Изменения в ТК РФ для микропредприятий

Во исполнение этого поручения был принят Федеральный закон от 03.07.2016 N 348-ФЗ "О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям". Этот Закон дополнил ТК РФ новой гл. 48.1, устанавливающей указанные особенности с учетом экономического и правового положения организаций, индивидуальных предпринимателей, относящихся к категории микропредприятий, расширив сферу договорного регулирования трудовых отношений.
Как следует из введенной ст. 309.2 ТК РФ, работодатель - субъект малого предпринимательства (МП), который отнесен к микропредприятиям <*>, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. К перечню таких документов в указанной статье отнесены правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие.
--------------------------------
<*> К микропредприятиям относятся внесенные в ЕГРЮЛ потребительские кооперативы, коммерческие организации (за исключением ГУПов и МУПов), а также физические лица, внесенные в ЕГРИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие установленным критериям по численности и доходам.

Если работодатель - субъект МП (включая работодателей - индивидуальных предпринимателей <*>) решит воспользоваться предоставленной возможностью, то взамен документов кадрового делопроизводства он должен будет включить в трудовой договор с работником условия, которые по ТК РФ регулируются локальными нормативными актами. Причем в таком случае следует заключить трудовой договор по типовой форме, утверждаемой Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
--------------------------------
<*> К микропредприятиям относятся внесенные в ЕГРЮЛ потребительские кооперативы, коммерческие организации (за исключением ГУПов и МУПов), а также физические лица, внесенные в ЕГРИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, крестьянские (фермерские) хозяйства, соответствующие установленным критериям по численности и доходам.

Кроме того, по соглашению сторон трудового договора сведения о работе у работодателя, относящегося к категории микропредприятий, могут не вноситься в трудовую книжку работника. Если трудовой договор с работником заключается впервые, трудовую книжку работнику работодатель микропредприятия может не оформлять. В этих случаях работодатель должен сделать в трудовом договоре запись о дате и основании его прекращения. Если работодатель в соответствии с уставными документами использует печать, такую запись следует заверить печатью. Наконец, стороны вправе договориться о месте хранения трудовой книжки - у работника или у работодателя.

Аргументы в пользу договорного метода регулирования трудовых отношений

Еще в конце 2015 г. Минтруд России обосновывал необходимость принятия типовой формы трудового договора для микропредприятий такими аргументами.
Сложившиеся в законодательстве нормы регулирования трудовых отношений рассчитаны на крупные и средние организации. В основном эти нормы не учитывают имеющиеся особенности экономического положения МП, а также граждан, являющихся индивидуальными предпринимателями. Деятельность таких субъектов финансово неустойчива, зависит от состояния экономики и может существовать кратковременно. Работники микропредприятий могут совмещать функции как управленческого, вспомогательного, так и основного персонала. У таких предприятий, как правило, ограничены финансовые возможности, чтобы содержать собственную кадровую службу. Поэтому возникают проблемы с разработкой локальных нормативных актов, предусмотренных трудовым законодательством. Действовавшая до принятия Закона N 348-ФЗ редакция ТК РФ не делала исключений для МП в части принятия локальных нормативных актов, в том числе о правилах внутреннего трудового распорядка, ведения и хранения трудовых книжек.
Эти факторы, по мнению Министерства, затрудняли осуществление экономической деятельности работодателей с небольшой численностью, приводили к нежеланию официально оформлять трудовые отношения. А в отдельных случаях такие факторы не способствовали защите трудовых прав работников. В то же время работодатели микропредприятий в силу небольшой численности работников могли, как считало Министерство, компенсировать локальное нормативное регулирование расширением применения договорного метода регулирования трудовых отношений.
Перечисленные аргументы и легли в основу поручения Президента РФ о необходимости подготовки типовой формы трудового договора, заключаемого с работником, работающим у работодателя, относящегося к категории микропредприятий.

Признаки микропредприятия

Статьей 4 Закона N 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" определены критерии отнесения организаций и индивидуальных предпринимателей к субъектам МП.
Критерии устанавливают ограничения:
- по средней численности работников - не более 15 человек;
- по выручке от реализации товаров (работ, услуг) - 120 млн руб. (с 1 августа 2016 г.);
- по доле участия других лиц в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) субъекта МСП (не более 49%).
Вне зависимости от доли участия в уставном (складочном) капитале субъекта МП иных юридических лиц (как иностранных, так и российских) Закон наделил статусом "малышей" организации, являющиеся участниками проекта в соответствии с Федеральным законом от 28.09.2010 N 244-ФЗ "Об инновационном центре "Сколково".
Ограничение по доле участия теперь не распространяется и на юридических лиц, доля участия в уставном (складочном) капитале которых включена в состав общего имущества инвестиционного товарищества, образованного в соответствии с Федеральным законом от 28.11.2011 N 335-ФЗ "Об инвестиционном товариществе".
Категория субъекта МП изменяется в случае, если предельные значения выше или ниже предельных значений, указанных в п. п. 2 и 3 ч. 1.1 ст. 4 Закона N 209-ФЗ, в течение трех календарных лет, следующих один за другим (если иное не установлено той же статьей).
Категория субъекта МП - вновь созданного юридического лица, вновь зарегистрированного ИП сохраняется или изменяется в случае, если сведения о таком юридическом лице или индивидуальном предпринимателе сохраняются в Едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства (п. 4.1 ст. 4 и с учетом условий, установленных п. п. 2 и 3 ч. 1.1 ст. 4 Закона N 209-ФЗ).

Единый реестр субъектов МП

Единый реестр субъектов МП создан в соответствии со ст. 4.1 Закона N 209-ФЗ, которая была введена Федеральным законом от 25.12.2015 N 408-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".
Реестр начал действовать 1 августа 2016 г., ведет его ФНС России. Реестр размещен на сайте этого ведомства (https://rmsp.nalog.ru/index.html).
Информация в реестр вносится на основании:
- сведений, содержащихся в ЕГРЮЛ и ЕГРИП;
- представленных в соответствии с законодательством РФ о налогах и сборах сведений о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год, сведений о доходе, полученном от осуществления предпринимательской деятельности за предшествующий календарный год, сведений, содержащихся в документах, связанных с применением специальных налоговых режимов в предшествующем календарном году;
- сведений, представленных лицами, определенными п. 2 ст. 6 Закона N 408-ФЗ (поставщиками);
- сведений, представленных юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, информация о которых внесена в Единый реестр субъектов МП.

Типовой трудовой договор

Закон N 348-ФЗ вступит в силу с 1 января 2017 г. С этой даты начнет действовать и типовая форма трудового договора (далее - типовая форма), утвержденная комментируемым Постановлением N 858. Что представляет собой эта форма?
Типовая форма включает в себя одиннадцать разделов:
- I "Общие положения";
- II "Права и обязанности работника";
- III "Права и обязанности работодателя";
- IV "Оплата труда работника";
- V "Рабочее время и время отдыха работника";
- VI "Охрана труда";
- VII "Социальное страхование и иные гарантии";
- VIII "Иные условия трудового договора";
- IX "Изменение условий трудового договора";
- X "Ответственность Сторон трудового договора";
- XI "Заключительные положения".
Остановимся на содержании отдельных разделов типовой формы.
В общих положениях разд. I типовой формы указывается наименование должности, профессии или специальности с указанием квалификации. Напомним, что характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе для выполнения трудовой функции, содержат профессиональные стандарты. Порядок их разработки и утверждения определен ст. 195.2 ТК РФ. А о том, как применять профстандарты, сказано в ст. 195.3 ТК РФ.

С ответами на типовые вопросы по применению профстандартов можно ознакомиться в Информации Минтруда России, которая размещена на официальном сайте этого Министерства (http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/payment/128) и используется для разъяснительной работы.
Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах программно-аппаратного комплекса "Профессиональные стандарты" (http://profstandart.rosmintrud.ru) и научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ "Научно-исследовательский институт труда и социального страхования" Минтруда России (http://vet-bc.ru). На этих же ресурсах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.
Когда обязательно нужно применять профстандарт?
Обязанность работодателя применять профстандарты возникает в двух случаях. Во-первых, если положениями ТК РФ или иными федеральными законами выполнение работы по той или иной должности, профессии, указанной в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, предусматривает предоставление компенсаций, льгот или ограничения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Во-вторых, требования профессиональных стандартов обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ.
Обязанность работодателя применять требования профстандартов в перечисленных случаях не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.
Во всех остальных случаях профстандарты носят рекомендательный характер.
Общими положениями разд. I типовой формы трудового договора предусмотрено указание в нем места работы. Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то место работы нужно отражать с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При необходимости указывается расположение рабочего места, наименование структурного подразделения, участка, лаборатории, цеха и пр.

Пример. Микропредприятие ООО "Ремонтник" зарегистрировано и работает в Твери. А за пределами административно-территориальных границ этого населенного пункта, в г. Клин Московской области, у предприятия есть обособленное подразделение - техническая мастерская. Гражданин принимается слесарем на работу в эту мастерскую.
Поскольку нанимателем является не обособленное подразделение, а само микропредприятие, то в договоре должно быть указано, что именно общество с ограниченной ответственностью "Ремонтник" (ООО "Ремонтник") (работодатель) в лице генерального директора заключает трудовой договор с работником, который принимается на работу в ООО "Ремонтник" (местонахождение - г. Тверь), а предлагаемое место работы будет предоставлено в обособленном подразделении (технической мастерской) (местонахождение - г. Клин Московской области).

Трудовые (должностные) обязанности могут быть установлены как в самом трудовом договоре, так и отдельно в должностной инструкции (п. 4 типовой формы).
В этом разделе указывают и дату начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора - срок его действия (не более пяти лет), обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом. Отдельным пунктом отражается условие об установлении испытательного срока (если он устанавливается) и его продолжительности.
В трудовом договоре обязательно должно быть указание на то, заключен ли этот договор по основной работе или работа является совместительством.
Для отражения особого характера работы в разд. I типовой формы предназначен п. 9. Здесь следует указать особый характер работы (разъездной, в пути, подвижной, дистанционный, надомный и др.).
В типовой форме предусмотрены отдельные позиции для отражения условий, связанных с особенностями выполнения дистанционной (п. 9.1) и надомной (п. 9.2) работы. Так, в отношении дистанционной работы предлагается указывать способы обмена документами. Если работодатель и работник взаимодействуют путем обмена электронных документов, то это должно быть отражено в договоре. При этом следует указать, используется или нет усиленная квалифицированная электронная цифровая подпись (ЭЦП), а при необходимости - перечислить оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, иные средства, используемые в работе. Если перечисленное имущество и средства принадлежат дистанционному работнику (или арендуются им), то в договоре предусмотрено указание размера, порядка и сроков выплаты компенсации и других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (п. 9.1.2 типовой формы). В типовой форме трудового договора с дистанционным работником при необходимости предлагается отражать режим рабочего времени (продолжительность рабочих часов, начало и окончание работы), а также и время отдыха (выходные дни). Если дистанционный работник планирует режим рабочего времени и время отдыха по своему усмотрению, то это тоже рекомендуется указать в договоре.
Раздел II типовой формы посвящен правам и обязанностям работника.
В части условий труда в договоре рекомендуется отражать право работника на предоставление рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда. А это требует от работодателя проведения специальной оценки условий труда. Она может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее 31 декабря 2018 г. По результатам проведения спецоценки условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные (п. 1 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда"). От установленной степени вредности (опасности) условий труда зависит и начисление страховых взносов в ПФР по дополнительным тарифам с выплат, производимых работнику.
Информацию об обязательном социальном страховании в случаях, предусмотренных федеральными законами, также рекомендуется отражать в разделе прав работника типовой формы (пп. "д" п. 10).
К числу основных прав работника, закрепленных в трудовом договоре, относится и право на своевременную и выплачиваемую в полном объеме заработную плату. В трудовом договоре должны быть определены размер и условия получения заработной платы с учетом квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы. На это указано в пп. "в" п. 10 типовой формы.
На работодателя-микропредприятие, как и на других работодателей, распространяются положения ст. 136 ТК РФ в редакции Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда". Закон N 272-ФЗ установил более четкие условия о максимально допустимом промежутке между выплатами частей заработной платы. С 3 октября 2016 г. для работодателей вводится обязанность выплачивать заработную плату не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. А конкретная дата выплаты заработной платы должна быть установлена правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором (для микропредприятия). В случае нарушения срока выплаты работодатели должны будут начислять денежную компенсацию, исходя из размера не ниже 1/150 действующей в период нарушения ключевой ставки Банка России.
Ужесточена и административная ответственность работодателей за нарушение сроков выплаты заработной платы в рамках трудовых отношений или неполную ее выплату в установленный срок (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).
Если работодатель допустил нарушение впервые и его действия не содержат уголовно наказуемого деяния, то должностное лицо работодателя могут предупредить или же оштрафовать. Размер штрафа при этом может составить от 10 000 до 20 000 руб.
Микропредприятие как юридическое лицо накажут штрафом в размере от 30 000 до 50 000 руб. Те же нарушения, допущенные предпринимателем, грозят ему штрафом от 1000 до 5000 руб.
Среди прочих в разд. II перечислены права работника:
- на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
- на подготовку и дополнительное профессиональное образование;
- на досудебное урегулирование разногласий по выполнению условий заключаемого трудового договора;
- на защиту своих персональных данных.
Пунктом 11 типовой формы определены положения трудового договора, касающиеся обязанностей работника.
Работодатель вправе конкретизировать трудовые (должностные) обязанности, установленные трудовым договором (должностной инструкцией), например соблюдение сроков выполнения заданий и представления отчетов по их результатам, соблюдение порядка хранения документов и др.
К числу обязанностей работника в типовой форме отнесены соблюдение режима рабочего времени и времени отдыха, соблюдение дисциплины труда, требований по охране труда и обеспечению техники безопасности, в том числе незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя или имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества.
В разд. III типовой формы перечислены основные права и обязанности работодателя.
Они, в общем-то, стандартные и не требуют особых пояснений.
Наряду с правом изменять и расторгать трудовой договор, правом требовать от работника выполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодатель вправе поощрять работника за добросовестный эффективный труд или привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности, если он допускает нарушения.
А вот обязанности работодателя более детализированы. Первого места в перечне удостоилась обязанность работодателя предоставлять работнику работу, предусмотренную заключаемым трудовым договором. Чуть ниже рангом стоит обязанность работодателя по обеспечению безопасности и условий труда, обеспечение работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей. Следом идет обязанность работодателя по обеспечению работника спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты. Кроме того, работодатель при необходимости обязан организовывать предусмотренные законодательством обязательные предварительные и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, причем делать это за свой счет.
Где-то в середине перечня указана обязанность работодателя по ведению учета фактически отработанного работником рабочего времени и по своевременной выплате заработной платы. Примечательно, что в пп. "к" п. 13 типовой формы за работодателем закреплена обязанность по обеспечению повышения уровня реального содержания заработной платы. Если перевести эту норму с канцелярского на понятный работнику язык, это означает, что работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Это требование закреплено ст. ст. 130 и 134 ТК РФ. Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности. По своей правовой природе индексация представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников и в силу положений указанных статей ТК РФ должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Такой вывод содержат Определения Конституционного Суда РФ:
- от 17.07.2014 N 1707-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Елисеева Владимира Васильевича на нарушение его конституционных прав статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации";
- от 17.06.2010 N 913-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" на нарушение конституционных прав и свобод статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации".
За несоблюдение требований ст. 134 ТК РФ работодатель несет административную ответственность в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Порядок индексации заработной платы указывается в разд. IV, посвященном оплате труда.
Согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ работодатель обязан извещать работника в письменной форме о составных частях причитающейся ему заработной платы за соответствующий период, о размерах иных сумм, начисленных работнику, о размерах и об основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Для этих целей работодатель использует такой документ, как расчетный листок. Его форму работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников, руководствуясь порядком, установленным ст. 372 ТК РФ для локальных нормативных актов (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).
Наконец, еще один раздел типовой формы трудового договора, который заслуживает особого внимания. Это разд. IV, посвященный оплате труда. Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор, что следует из ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Содержание разд. IV, по сути, заменяет микропредприятию такие локальные нормативные акты, как положение об оплате труда и положение о премировании работников. Система оплаты труда помимо оклада или тарифной ставки может включать в себя и другие элементы. Речь идет о разного рода надбавках, доплатах (например, за условия труда, отличающиеся от нормальных (ночные, сверхурочные, за разъездной характер работы и др.)). В систему оплаты труда входит и премирование работников. Поэтому в трудовом договоре указываются все виды выплат. У каждого работодателя свой "набор" элементов оплаты, которые должны найти отражение в трудовом договоре.
Поэтому в типовой форме, например, помимо наименования и размера компенсационной выплаты предлагается указывать факторы, обусловливающие ее получение. Например, на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда это могут быть факторы производственной среды и трудового процесса, уровни воздействия которых в течение рабочего дня (смены) могут негативно сказываться на здоровье работника (работа в особых климатических условиях, в условиях повышенного шума, загазованности, высоких температур, на подземных горных работах и др.).
В части стимулирующих выплат (доплат, премий и т.п.) в трудовом договоре предлагается помимо наименования указывать условия получения выплаты, ее периодичность и размер. Например, при выплате премий могут учитываться такие условия, как проявление инициативы, творчества, применение современных форм и методов организации труда. При выполнении особо важных работ условиями премирования могут быть оперативность и качество выполнения работ.
В трудовом договоре следует указать, каким образом выплачивается заработная плата - в месте выполнения работы через кассу наличными деньгами или переводится в кредитную организацию. Если зарплата перечисляется на банковский счет работника, то в трудовом договоре должны быть указаны реквизиты банка (его наименование, корреспондентский счет, ИНН, БИК, счет получателя).
Следует указать и конкретные дни выплаты заработной платы.
Данные о предоставлении работнику ежегодного основного оплачиваемого отпуска и, при наличии оснований, предоставлении ежегодного дополнительного отпуска (за "вредность" (ст. 117 ТК РФ), за особый характер работы (ст. 118 ТК РФ), за ненормированный рабочий день (ст. 119 ТК РФ), за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера (ст. 321 ТК РФ)), отражаются уже в другом разделе, а именно в разд. V, посвященном рабочему времени и времени отдыха работника.
Важен и разд. VII типовой формы, устанавливающий условия социального страхования и иных гарантий работника.
В рамках трудовых отношений работник подлежит обязательному пенсионному страхованию, обязательному медицинскому страхованию, обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Помимо этого работник подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Сегодня эти виды страхования регулируются Федеральными законами:
- от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством";
- от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации";
- от 29.11.2010 N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации";
- от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";
- от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования".
Последний Закон утратит силу с 1 января 2017 г. Связано это с тем, что с 1 января 2017 г. полномочия по администрированию страховых взносов передаются ФНС России. И с 2017 г. при решении вопроса, связанного с начислением и уплатой страховых взносов, нужно будет руководствоваться нормами части первой НК РФ и гл. 34 "Страховые взносы" части второй НК РФ.

Вернуться на предыдущую страницу