Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Дата размещения статьи: 15.03.2017
Ни один суд не может обязать работодателя премировать работников, так как по закону это только его право. Но возникают ситуации, когда работник выполнил условия получения премии, связанные с производственными показателями, но уволился перед тем, как стимулирующие выплаты были осуществлены его уже бывшим коллегам. Большинство работодателей уволившемуся не платят ничего. Есть ли у работников шансы в суде?
Конституционное право
Право работодателей стимулировать своих работников закреплено в ч. 1 ст. 191 ТК РФ, конституционной основой выступают ст. ст. 34 и 35 Конституции РФ. Однако ч. 3 ст. 55 и ч. 3 ст. 56 Конституции РФ предусмотрено, что права, гарантированные приведенными статьями, могут быть ограничены федеральным законом. Эти ограничения должны преследовать хотя бы одну из легитимных целей, перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Кроме того, ч. 3 ст. 17 Конституции РФ содержит общеправовой запрет на злоупотребление правом, нарушение которого имеет последствием, как правило, отказ в удовлетворении требований злоупотребившей стороны.
Право работодателей на установление конкретной системы стимулирования предусмотрено ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора, а также ст. ст. 8 (право на принятие локальных нормативных актов) и 135 ТК РФ (об установлении систем оплаты труда).
Вместе с тем ни условия трудового договора, ни положения локального нормативного акта не могут противоречить нормам федерального закона, в противном случае применяются нормы федерального закона.
Таким образом, формальная логика подводит к выводу о том, что право работодателя на установление системы стимулирования и ее применение не абсолютно. Однако на практике законодатель не спешит ограничивать полномочия собственника, а общепризнанные принципы права (недопустимость злоупотребления правом и добросовестность) слишком обтекаемы, в силу чего их применение затруднено. Поэтому законность системы стимулирования так трудно опровергнуть.
Не дискриминируй!
Еще одним распространенным принципом права является запрет на дискриминацию, являющийся международным отраслевым принципом и закрепленный также в ст. 3 ТК РФ, согласно ч. 2 которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Для применения этого принципа необходимо, чтобы у работника возникло право на получение стимулирующей выплаты. Буквально согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Большинство работодателей трактуют ее как не содержащую обязанность платить премии работникам, уволившимся до принятия решения о выплате. При этом акцент делается на фразе "исполняющих трудовые обязанности", которая, по мнению большинства работодателей, прямо освобождает их от обязанности выплачивать что-то тем, кто уволился до выплаты премии за какой-либо отработанный период. Формально, они правы. Но судебная практика все же знает решения в пользу работников.
Так, Московский городской суд в Апелляционном определении от 2 августа 2013 г. по делу N 11-22649 выразил свою позицию по спорному вопросу, признав, что "включение в локальном нормативном акте об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации, так как расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом, и работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за полностью отработанный им период, так как реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника".
Учитывая, что практика МГС для многих судов в России выступает своеобразным компасом, аналогичный подход был применен судами и других регионов. Например, Красноярский краевой суд в Апелляционном определении от 23 декабря 2013 г. по делу N 33-12282 также квалифицировал действия ответчика по неначислению истице премии за отработанный период незаконными, нарушающими права истицы, гарантированные ей ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ. Поводом для иска стало то, что уволившимся работником фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия. Суд отметил, что каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, недобросовестности или неэффективности при выполнении служебных заданий, ответчиком не представлено.
Как дискриминацию рассматривали невыплату премии истцу, отработавшему период, за который другим работникам выплачена премия, и позднее. Решения в пользу работников были поддержаны судами субъектов РФ и в 2015 г. Коллегия Хабаровского краевого суда в Апелляционном определении от 16 января 2015 г. по делу N 33-117/2015(33-8289/2014) отреагировала на доводы жалобы ответчика следующим образом: "Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда". Аналогичный вывод содержится и в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу N 11-3327/2015. Коллегия отметила, что прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.
Наконец, коллегия Забайкальского краевого суда в Кассационном определении от 16 мая 2012 г. по делу N 33-1550-2012 признала несостоятельным аргумент работодателя о нецелесообразности стимулировать уволенных работников, поскольку "в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Истицей фактически отработан период, за который другим работникам начислена премия в размере <...> от оклада. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии ее личного вклада в выполнение работы, ответчиком не представлено...".
Отметим, что из всех вышерассмотренных случаев только в делах Хабаровского краевого суда и Забайкальского краевого суда в локальных актах не было оговорки о том, что работникам, уволенным до принятия решения о выплате, премия не начисляется и не производится. Но и тогда, когда она была, дискриминация констатировалась автоматически.
Так почему они выигрывают?
Для того чтобы суд не усмотрел дискриминацию, нужно чтобы права у работника не возникло. Это легко достижимо за счет соответствующих формулировок в локальном нормативном акте о стимулировании труда на предприятии. Достаточно вспомнить, что в юридическом контексте изъявительное наклонение большинства глаголов означает императивность нормы, в которой они использованы. Однако, хотя в ст. 191 ТК РФ тоже использован глагол в изъявительном наклонении ("стимулирует"), эта норма остается диспозитивной именно благодаря конституционной основе. С локальными нормативными актами, которые являются документами не только юридическими, но и управленческими, дело обстоит иначе: в вышеперечисленных судебных актах цитируются положения локальных актов, в которых работодатели применили глаголы со значением "выплачивать" именно в изъявительном наклонении, тем самым обязав себя платить стимулирующие выплаты при наличии определенных условий. Следовательно, чтобы права на получение стимулирующей выплаты не возникло, рядом с глаголом "выплатить" должен стоять глагол "может". Доказательства простоты лишения работника права на премирование "на корню" демонстрирует практика Московского городского суда (далее - Мосгорсуд или МГС).
Так, в Апелляционном определении МГС от 22 декабря 2015 г. N 33-48637/2015 приводится выдержка из Положения о системе оплаты труда работников Центрального банка Российской Федерации (Банка России) от 28.12.2009 N 352-П, предусматривавшего, что "Банк России может использовать выплаты стимулирующего характера (выделено мной. - Авт.), в том числе производить своим работникам премиальные выплаты по результатам работы (за квартал, за истекший год, за отдельные персональные достижения, высокие результаты трудовой деятельности и т.п.)". Это же Положение на момент спора предусматривало, что "начисление премии (вознаграждения) не производится, в числе прочих, работникам, трудовой договор с которыми был прекращен по иным основаниям в период срока испытания". Учитывая эти два условия, суд первой инстанции пришел к выводу, что Положением о системе оплаты труда работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, и отказал в иске бывшему работнику, а коллегия отклонила жалобу на это решение.
Аналогичный случай был ранее исследован коллегией Мосгорсуда от 14 октября 2015 г. в деле N 33-22083/2015. положение об оплате труда и премировании работников ГБУ МФЦ г. Москвы, утвержденное приказом от 20.03.2014 N МФЦ 01/1-58, на момент спора предусматривало, что учреждение могло использовать выплаты стимулирующего характера, в том числе премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год). Данное положение называло основанием для выплаты премии приказ директора учреждения. Премирование осуществлялось с учетом предложений руководителей структурных подразделений путем представления служебной записки о распределении премиальных сумм на своих подчиненных. Конкретный же размер премии работника определялся результатами и качеством индивидуальной и коллективной работы, наличием и объемом средств стимулирующей части фонда оплаты труда учреждения. Вывод коллегии: безусловная обязанность выплачивать премии отсутствует. Суд истец проиграл.
А вот при принятии Апелляционного определения от 22 декабря 2015 г. по делу N 33-47178/2015 МГС вновь встал на сторону ответчика, поскольку локальный акт, посвященный премированию, предусматривал, что "работникам компании выплачиваются премии, размер которых, порядок начисления и периодичность выплаты определяются итогами хозяйственной деятельности предприятия и ключевыми показателями эффективности работника, которые утверждаются приказом генерального директора". Приняв во внимание, что решения о выплате истцу премии работодателем принято не было, а оценка деятельности работника - прерогатива работодателя, судами было отказано сначала в иске, а затем в удовлетворении жалобы.
Таким образом, защитой от проигрыша в суде по спорам о взыскании премиальных выплат для работодателей является не только использование определенных конструкций предложений, но и установка большого числа внутренних фильтров в виде приказов, служебных записок и т.п. В этих ситуациях право работника на премию имеет уже не нормативное основание, а правоприменительное (напр., решение органа управления), оспаривание отсутствия которого не имеет правового смысла.
Сроки давности по требованиям
Практика судов по спорам о взыскании премиальных выплат знает разные подходы к исчислению срока давности, который до вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" 03.10.2016 составлял три месяца и исчислялся с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Сначала обратимся к практике Мосгорсуда.
Самое простое, что мог предложить МГС - исчислять срок давности с момента расторжения трудового договора, поскольку именно в день прекращения трудовых отношений с работником должен быть произведен окончательный расчет. И такой подход виден как в недавнем Апелляционном определении от 22 апреля 2016 г. N 33-14649/2016, так и в более ранних (например, Апелляционное определение от 20 мая 2015 г. по делу N 33-11649/2015).
Есть и другой подход, основанный на изучении локальных нормативных актов ответчика.
Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 14.05.2014 N 33-7325/2014 по делу N 2-1623/2014 пришел к выводу, что работник не мог знать о нарушении своего права ранее, чем премия начислена, тем более что приказ о премировании вышел с нарушением установленных сроков. В итоге решение суда первой инстанции отменено с направлением дела для нового рассмотрения.
К выводу о том, что ранее даты издания приказа истец не мог знать о нарушении своего права, в связи с чем срок исковой давности истцом не был пропущен, пришла и коллегия Омского областного суда, что нашло отражение в Апелляционном определении от 30.12.2015 по делу N 33-10012/2015.
Итак, шансы работника в суде зависят исключительно от формулировок в локальном нормативном акте о стимулировании труда. Суды же, едва придя к выводу об отсутствии общей обязанности по выплате премий, ни в одном из решений не анализировали обоснованность различий в подходах к выплате премий работающим и уволенным сотрудникам и автоматически не признавали дискриминацию, хотя дискриминация чаще имеет место при реализации именно права. Не проверялось и соблюдение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося откликом принципа добросовестности. Суды в спорах о взыскании премиальных сумм предпочитают применять закон, а не названный принцип права, считая дискриминацию уволившихся работников аморальной, что также верно, особенно в условиях, когда трудовое законодательство гарантирует лишь 1 МРОТ, не дотягивающий даже до прожиточного минимума.