Оплата простоя. Споры (Горошко Т.)

Одной из важнейших и ключевых обязанностей работодателя, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ), является обязанность обеспечить работнику "фронт работ", который закреплен в трудовом договоре (см. статью 22 ТК РФ). Однако исполнение этой обязанности, несмотря на кажущуюся легкость, не всегда возможно. Это может касаться как крупных предприятий, производственные линии которых временно простаивают из-за финансовых кризисов или проблем с доставкой сырья, так и обычного офиса, работа которого застопорилась из-за проблем с энергоснабжением, например, после недавнего ледяного дождя. 

Примеров ситуаций, в которых имеет место простой в работе, можно привести множество, но, строго говоря, сама по себе причина, по которой работодатель не может обеспечить своего работника (работников) работой, не имеет существенного значения. Важно то, насколько добросовестно в такой ситуации себя поведет работодатель: выполнит ли все свои предусмотренные ТК РФ обязательства перед работником или начнет действовать недобросовестно, юлить и пытаться не оплачивать работнику период его "неработы". Достаточно распространенной, к сожалению, является практика принуждения работника к написанию заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы или сокращение продолжительности рабочей недели. Однако если имел место простой в работе, и вины работника в этом нет, то такие способы уклонения от оплаты труда работников являются незаконными.

Однако бывают и "зеркальные" ситуации: работник полагает, что имел место простой, требует его оплаты, но законные основания для этого отсутствуют.

В настоящей статье мы рассмотрим некоторые аспекты доказывания простоя, различия причин простоя и их правовые последствия, ошибки в оплате простоя и его квалификации.

Самому понятию простоя на первый взгляд, в отличие от многих других терминов, ТК РФ уделяет не так много внимания. Статья 72.2 ТК РФ содержит описательную дефиницию термина "простой". Законодатель под простоем понимает временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Из данного описания мы можем выделить следующие существенные признаки простоя:

- временный характер;

- причины обусловлены экономическими, технологическими, техническими или организационными обстоятельствами.

Как можно понять из данного описания, ТК РФ перечень причин простоя описывает максимально широко, что, впрочем, логично: на законодательном уровне почти невозможно (да и не нужно) подробно предусматривать весь спектр всевозможных неоднородных обстоятельств, так как это могут быть такие обстоятельства, как:

- поломка оборудования или средства работы (производственной линии, автомобиля и т.д.);

- модернизация производства;

- административное приостановление деятельности работодателя;

- отзыв или прекращение лицензии работодателя;

- отсутствие заказов на выполнение работ;

- невозможность выполнять работу из-за погодных явлений;

- издание уполномоченным органом "запретительного" акта;

- изменение структуры компании, -

и тому подобные причины. Указать их все даже в рамках статьи не представляется возможным. 

Важно! Все указанные выше обстоятельства необходимо будет доказывать работодателю в случае судебных споров, то есть необходимо доказать сам факт простоя в работе. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (см. пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 N 46-КГ13-3). 

Причины простоя имеют важное значение, так как исходя из причин ТК РФ разделяет простой (и что немаловажно для работника - размер оплаты) на 3 варианта:

1) простой по вине работника;

2) простой по вине работодателя;

3) простой по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Так как согласно статье 157 ТК РФ время простоя по вине работника не оплачивается, то подробно в нашей статье этот случай рассматривать не будем.

Как уже было отмечено выше, при определении того, имел ли место в организации простой, а значит, имел ли работник право на соответствующую оплату его труда, необходимо выяснить, было ли приостановление работы временным, то есть простой, или такое отсутствие работы в организации стало постоянным (для конкретного работника или организации в целом).

Суды, как правило, достаточно подробно и пристально исследуют данное обстоятельство. Вот, например, апелляционное определение Мурманского областного суда от 05.03.2014 N 33-377-2014. 

Судебная практика. Р.К. и Т. обратились с иском к ОАО "Кольская Горно-металлургическая компания" (далее - ОАО "Кольская ГМК") о признании незаконным и отмене приказа об объявлении простоя, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование иска указали, что были ознакомлены с уведомлениями о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Истцы ознакомлены с приказом "Об объявлении простоя". С данным приказом они не согласны, полагают, что у работодателя отсутствовали объективные обстоятельства экономического, технологического, технического или организационного характера для принятия такого решения. Считают, что объявленный простой противоречит Трудовому кодексу РФ, поскольку носит постоянный, а не временный характер, свидетельствует о невозможности окончания простоя и возобновления ими прежней работы.

Как следует из материалов дела, после введения простоя в отношении работников металлургического цеха ОАО "Кольская ГМК" выполнение работы, ранее выполняемой истцами и иными работниками, было возложено работодателем на работников иного отделения *** с установлением им соответствующих доплат к заработку.

При этом материалами дела подтверждено, что решение о введении простоя принято работодателем в период предупреждения истцов о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Приведенные обстоятельства свидетельствуют о том, что издание приказа о простое в отношении истцов не было вызвано временной приостановкой работы, поскольку вследствие сокращения штатных единиц дежурной службы участка *** возможность прекращения простоя работодателем не предполагалась, в связи с чем отсутствие работы для истцов имело постоянный характер, не обладая признаками ее временного приостановления применительно к положениям части 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере двух третей средней заработной платы в соответствии с положениями статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, правовых оснований для введения в отношении истцов простоя по вине работодателя ответчик не имел. 

Необходимо отметить, что приведенный в качестве примера спор, рассмотренный Мурманским областным судом, в определенном смысле является достаточно типичным. К сожалению, работодатели, как можно выяснить даже из поверхностного анализа судебной практики, достаточно часто прибегают к объявлению мнимого простоя в работе для уменьшения сумм, причитающихся работникам, которым уже объявили о предстоящем увольнении. Однако большим плюсом для работников в данной ситуации является то обстоятельство, что суды борются с этой порочной практикой. Вот, например, в Обзоре апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2015 года, утвержденном президиумом Пермского краевого суда 18.03.2016, прямо указано следующее: объявление простоя в течение срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нарушает нормы трудового законодательства, соответствующий приказ является незаконным.

Суды при рассмотрении споров, вызванных неоплатой/неполной оплатой времени простоя, оценивают причины простоя, и этот юридический факт является одним из аргументов при принятии того или иного судебного решения. Обратимся к практике.

В апелляционном определении Московского городского суда от 12.09.2013 по делу N 11-29479 приводится следующая аргументация. 

Судебная практика. Трудовой кодекс РФ таким образом характеризует простой, что описательно-оценочные формулировки причин, вызвавших простой, свидетельствуют о разнообразии обстоятельств, которые могут вызвать приостановление деятельности, что делает невозможным установление их исчерпывающего перечня в законе, однако могут являться предметом оценки суда, рассматривающего трудовой спор. В любом случае простой как юридический факт является временным событием и работодатель в силу ст. ст. 22, 56 Трудового кодекса РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором. При этом работодатель обязан оформить простой документально, тем самым обеспечив права работников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа. Так, простой оформляется отметками в табеле учета рабочего времени (формы Т-12 и Т-13, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), письменными уведомлениями работников о начале простоя, рапортами, докладными, служебными записками, актами о простое, листками учета простоя, приказами об оплате простоя, накопительными ведомостями, расчетно-платежными ведомостями и другими доказательствами.

Суд как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не вправе самостоятельно квалифицировать действия работодателя как простой при отсутствии объективных данных, подтверждающих его возникновение и юридическое оформление. 

Примечание. В данном судебном споре истцу как раз не удалось доказать наличие простоя, а значит, и отстоять заявленные требования. 

Важно! Суды при рассмотрении трудовых споров, а также споров, вызванных нарушениями трудовых прав работников, обязаны не подходить формально к установлению наличия или отсутствия тех или иных фактов, а уяснять реальную ситуацию. Как уже было упомянуто выше, недобросовестные работодатели при возникновении фактического простоя в выполнении работ пытаются лишить работников оплаты за этот период и вынуждают работников подавать заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работник в таком случае не лишается права требовать платы простоя в судебном порядке. Однако дополнительным способом защиты нарушенных прав может являться обращение в Государственную инспекцию труда, как и было в приводимом ниже примере (решение Пермского краевого суда от 11.07.2016 по делу N 7-1231-2016(21-738/2016). 

Судебная практика. ...в ходе проведения инспекцией проверки Общества было установлено, что в связи с закрытием структурного подразделения, расположенного по адресу: <...>, З. 11.12.2015 была письменно уведомлена о сокращении занимаемой ею штатной должности кассира-оператора. В период с 01.01.2016 по 14.02.2016 З. без ее заявления был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в нарушение требований ст. 128 ТК РФ. Однако имел место простой, который работнику не оплачен в нарушение требований ст. 157 ТК РФ. Данные обстоятельства, нашедшие отражение в акте проверки от 24.03.2016 и протоколе об административном правонарушении, послужили основанием для вынесения постановления инспекции от 30.03.2016 N <...> о привлечении должностного лица (директора Общества) к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. 

Продолжая рассматривать проблему причин возникновения простоя в работе и их значение при рассмотрении судебных споров по оплате простоя, необходимо отметить, что (с определенной долей условности) подавляющее преимущество споров вызвано причинами, зависящими от работодателя.

В данной ситуации необходимо отвлечься от норм трудового права и напомнить читателям, что так как значительная часть работодателей является "коммерсантами", то есть субъектами предпринимательского права, то и оценивать их действия нужно в том числе и с этой точки зрения. А значит, применению подлежит и статья 2 Гражданского кодекса Российской Федерации, согласно которой предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Следовательно, все те риски, которые работодатель - коммерческая организация или ИП обязан был предусмотреть будучи субъектом предпринимательской деятельности (финансовые кризисы, изменение курсов валют, невыполнение контрагентами своих обязательств, банкротство или ликвидация должников и тому подобные обстоятельства), по смыслу ТК РФ будут относиться к вине работодателя в возникновении простоя.

Данная аргументация нашла свое подтверждение и в судебной практике. 

Судебная практика. Так, например, Владимирский областной суд в своем апелляционном определении от 31.10.2013 по делу N 33-3566/2013 приводит следующие доводы:

отсутствие заказов является виной работодателя, поскольку прямо свидетельствует о непосредственной деятельности Общества. Негативное финансовое положение Общества (отсутствие заказов) не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, а является финансовым (коммерческим) риском в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности, следовательно, епринятие мер по формированию заказов не относится к причинам, не зависящим от работодателя, и относится к непосредственной вине работодателя. 

Судебная практика. Похожие доводы нашли свое отражение и в кассационном определении Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу N 33-3848.

В силу п. 3.1 Устава ЗАО целью Общества является извлечение прибыли, для чего Общество имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Как установлено судом по материалам дела, в названный период простой имел место по вине работодателя, который не создал необходимых условий для бесперебойной работы предприятия в период снижения спроса на выпускаемую продукцию по причине недостаточной организации ее сбыта, тогда как это является его прямой обязанностью.

Ссылка ЗАО на отсутствие вины работодателя в снижении спроса на выпускаемую продукцию, приобретение сырья по завышенным ценам, снижение объемов производства и реализации продукции обоснованно признана судом первой инстанции несостоятельной, поскольку эти факторы свидетельствуют о финансовом положении организации, ее отношениях с хозяйствующими субъектами, то есть об обстоятельствах, зависящих от непосредственной хозяйственной деятельности ЗАО, и не подтверждают возникновения простоя в работе организации по причинам, от общества не зависящим, что в силу ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации не освобождает заявителя от оплаты работникам времени простоя в размере не менее двух третей их средней заработной платы. 

Вину работодателя в возникновении простоя суды устанавливали и для следующих ситуаций: приостановление работниками выполнения своих функций из-за несоответствия рабочих мест санитарным требованиям. Так, например, в определении от 13.09.2011 N 33-11720/2011 Санкт-Петербургский городской суд принял соответствующее решение, признал простой возникшим по вине работодателя и обязал оплатить его. 

Судебная практика. Т.Л. с 05.03.2010, Ф.Е. с 07.12.2009 работали в ООО <...> в должности продавцов-консультантов в магазине <...> в Торговом Центре "Мега-Дыбенко". В связи с установившейся в июле 2010 года необычайно высокой температурой воздуха в Санкт-Петербурге и выходом из строя системы кондиционирования в торговом комплексе истицы отказались выходить на работу с 13 июля 2010 года, по настоящее время на работу не выходят. Суд взыскал с ООО <...> в пользу Т.Л. заработную плату за период простоя с 13.07.2010 по 30.07.2010 в размере 3 384 рубля 15 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 рублей; в пользу Ф.Е. - заработную плату за период простоя с 13.07.2010 по 30.07.2010 в размере 3 418 рублей 48 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 рублей.

В соответствии с абз. 2 и 5 ч. 1 ст. 219 ТК РФ каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда; отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. Статья 220 ТК РФ закрепляет, что при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом. В соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. 

Достаточно распространенной причиной простоя по вине работодателя является отзыв лицензии (или окончание срока ее деятельности). Для решения вопроса об оплате простоя представляется интересной аргументация судов в таких случаях. 

Судебная практика. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2016 по делу N 33-9749/2016: отзыв лицензии у банка сам по себе, безусловно, не является основанием для объявления режима простоя для всех (и любого) сотрудников банка, поскольку при отзыве лицензии деятельность банка в полном объеме не приостанавливается и не прекращается. Вместе с тем при отзыве лицензии у банка по причинам организационного характера (невозможность осуществления в полном объеме банковских операций и деятельности банка в том виде, в котором работа банка осуществлялась при наличии лицензии) отсутствие определенного объема работы возможно. Наличие или отсутствие оснований для введения простоя необходимо устанавливать в отношении тех работников, которым работодателем объявлено о простое, с учетом их должностных обязанностей и возможности продолжения работы в связи с организационными изменениями в работе банка при отзыве у него лицензии на осуществление банковских операций. 

Судебная практика. Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 26.02.2013 по делу N 33-623/13: поскольку обязанность оформления лицензии (переоформления, продления срока действия) законом возложена на работодателя, невозможность работников выполнять работу по причине ее отсутствия следует признать простоем по вине работодателя.

Иск о взыскании задолженности по оплате времени простоя удовлетворен правомерно, так как доказательств того, что ответчиком были приняты меры к продлению срока действия лицензии с целью недопущения простоя, представлено не было. 

Таким образом, можно отметить, что судебная практика достаточно широко трактует вину работодателя в возникновении простоя в трудовой деятельности работника. Однако ошибкой будет считать, что случаи признания простоя возникшим по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя, крайне редки и не встречаются в судебной практике.

Как уже было отмечено, одной из таких причин может являться издание каким-либо уполномоченным государственным органом такого нормативного или распорядительного акта, выполнение предписаний которого не позволит организации продолжать свою деятельность в полном объеме, а значит, будет являться причиной простоя. В качестве примера можно привести дело N 4г/2-5685/10, рассмотренное Московским городским судом (см. определение от 15.07.2010). 

Судебная практика. Приказом ФГУП "ЦНИИАТОМИНФОРМ" от 16 апреля 2009 года в связи с финансово-хозяйственным положением приостановлена работа подразделения "Центр управления информационными обменами и рассекречиванием материалов" и установлена выплата заработной платы работникам из расчета 2/3 должностного оклада со ссылкой на ч. 2 ст. 157 ТК РФ. Процедура простоя во ФГУП "ЦНИИАТОМИНФОРМ" была введена в связи с началом организационных мероприятий во исполнение Приказа Государственной корпорации по атомной энергии "Росатом" от 29 января 2009 года. ФГУП "Центральный научно-исследовательский институт управления, экономики и информации Росатома" в соответствии с ФЗ "О государственной корпорации по атомной энергии "Росатом" от 1 декабря 2007 года, Указом Президента Российской Федерации от 20 марта 2008 года и положениями Устава ответчика входит в перечень федеральных государственных унитарных предприятий, в отношении которых Государственная корпорация по атомной энергии "Росатом" осуществляет от имени Российской Федерации полномочия собственника имущества с вытекающими управленческими полномочиями.

Рассматривая настоящее дело, суд на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных Щ. исковых требований, поскольку установил, что объявление простоя в ФГУП "Центральный научно-исследовательский институт управления, экономики и информации Росатома" связано с началом организационных мероприятий во исполнение Приказа Государственной корпорации по атомной энергии "Росатом" от 29 января 2009 года, то есть произошло по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Таким образом, суд пришел к выводу, что выплата ответчиком Щ. заработной платы из расчета 2/3 должностного оклада являлась правомерной. 

Еще одной причиной простоя, в которой нет ни вины работника, ни вины работодателя, является утрата, негодность того предмета, непосредственно с помощью которого или на котором работник осуществляет свои трудовые функции. Как, например, было в деле N 2-2840/2016 (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2016 N 33-18862/2016). 

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ответчику, просил отменить приказ N 168 от 18.11.2015 о начале времени простоя, взыскать с ответчика сумму недополученной заработной платы за период с... в размере... руб., компенсацию морального вреда в размере... руб. В обоснование исковых требований истец указал, что с 29.12.2012 работает в Санкт-Петербургском государственном казенном учреждении "Центр комплексного благоустройства" в должности техника 1-й категории - водителя... Приказом N 168 от 18.11.2015 истец уведомлен о начале времени простоя в связи с приходом в негодность автомобиля <...> и утратой рабочих мест и оплате времени простоя в размере не менее 2/3 оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя. Считает приказ N 168 от 18.11.2015 незаконным. Выполняя должностные обязанности, истец преимущественно использовал автомобиль <...>, государственный номерной знак <...>, который в ноябре 2015 года пришел в негодность, после чего ответчиком издан обжалуемый приказ. В результате пожара 23.10.2015 пострадал и пришел в негодность автомобиль <...>. В связи с приходом в негодность указанного автомобиля и утратой при этом рабочих мест приказом N 168 по СПб ГКУ "Центр комплексного благоустройства" от 18.11.2015 установлено, что рабочее время начальника смены - водителя <...> А.С. и техника 1-й категории - водителя С.С.А. с 18.11.2015 с 9 часов 00 минут считать временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, установив оплату времени простоя в размере не менее двух третей оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. С приказом истец был ознакомлен, что последним не оспорено.

Суд пришел к обоснованному выводу о том, что в данном случае приказ о простое постановлен в результате того, что автомобиль <...> г.р.з. <...>, на котором истец выполнял свои трудовые функции, пришел в негодность, что подтверждено справкой ГУ МЧС России по Санкт-Петербургу Управления надзорной деятельности и профилактической работы отдела надзорной деятельности Пушкинского района от 13.01.2016, в связи с чем работодатель не имел возможности обеспечить истца обусловленной трудовым договором работой при отсутствии свободных транспортных средств. 

Следующий возможный вариант возникновения простоя, в котором нет ни вины работника, ни вины работодателя, связан с достаточно простой, но одновременно и непредсказуемой причиной - с климатическими и погодными явлениями. Так как наша страна одновременно находится в нескольких климатических зонах, а погодные явления уже на протяжении нескольких лет "преподносят сюрпризы", то этот фактор необходимо учитывать при оценке обстоятельств и перспектив судебного дела. Не так давно относительно момента подготовки настоящей статьи многие регионы центральной части страны пострадали от ледяного дождя. Однако не только такое редкое явление может выступать в качестве своеобразного форс-мажора в трудовых отношениях. Так, например, Минздравсоцразвития РФ 06.08.2010 подготовило рекомендации по организации режимов труда и отдыха работников в условиях экстремальных высоких температур и задымления, согласно которым в случае уменьшения продолжительности ежедневной работы (смены) оплата труда работников за время, на которое уменьшено рабочее время, может производиться в соответствии с частью 2 статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации как время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада, должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Однако, как мы помним из приведенного выше определения Санкт-Петербургского суда, судом после анализа всех обстоятельств может быть установлено наличие вины работодателя в невозможности работать на рабочем месте.

Итак, мы рассмотрели проблемы уклонения работодателей от оплаты простоя, доказывания простоя и причин его возникновения, в том числе для целей определения сумм, подлежащих выплате работодателю. Теперь необходимо рассмотреть случаи споров, возникающих именно из-за сумм оплаты.

Напомним, что согласно статье 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника; время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Следовательно, в зависимости от причин простоя отправной точкой для оплаты будет или средний заработок, или оклад работника. Не будет преувеличением сказать, что, как правило, средний заработок работника всегда превышает его оклад, а иногда - и в существенном объеме. 

Важно! Не касаясь тонкостей расчета сумм, подлежащих выплате, хотелось бы напомнить, что средний заработок работника исчисляется не просто арифметическим способом, а при строгом соблюдении норм права (статья 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"). 

О данном условии необходимо помнить истцам, так как ошибки в расчете суммы, подлежащей выплате из-за простоя, а по сути основной части исковых требований, могут привести к удовлетворению требований истца лишь частично. Если же неверный расчет будет осуществлен ответственным за начисление заработной платы сотрудником работодателя, то перерасчет уже может быть осуществлен самим судом. Так, например, Московский областной суд в определении от 31.01.2012 по делу N 33-2350 обратил внимание на то, что при установлении размера среднедневной оплаты труда общая сумма выплат не делится на число 29,4, так как оно является среднемесячным числом календарных дней и применяется исключительно для определения среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

На основании изложенных выше норм права и судебных актов можно выработать некоторые рекомендации как для работников, так и для работодателей, которые могут помочь обеим сторонам трудовых отношений с минимальными потерями "пережить" период простоя в организации.

1. Первая рекомендация может показаться работодателям общетеоретической, но именно соблюдение этого правила во многом может снять риски возникновения простоев в работе фирмы. Итак, в первую очередь необходимо грамотное оперативное и стратегическое планирование и управление, которое позволит как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе нивелировать риски предпринимательской деятельности в отношении возникновения простоев в работе.

2. Следующей рекомендацией для работодателей будет напоминание о необходимости добросовестного, законного поведения, так как все попытки обойти закон будут раскрыты при рассмотрении дела в суде, однако в таком случае суммы, подлежащие выплате работникам, будут больше (моральный вред, расходы на представителя и т.д.). Кроме того, не исключены проверки и штрафы со стороны Государственной инспекции труда.

3. При возникновении обстоятельств, позволяющих предположить начало простоя (как отдельных работников, так и отделов, подразделений организации), работникам необходимо уведомлять об этом работодателя, а работодателям - максимально подробно фиксировать их, подготавливать соответствующие документы с обязательным указанием причин возникновения простоя.

4. При расчете сумм, подлежащих выплате работникам, находящимся в простое, рекомендуем производить дополнительную проверку правильности расчетов, так как имеются отличия от расчетов для иных целей.