Увольнение по соглашению сторон: панацея или головная боль? (Туркина Е.)

Соглашение сторон по увольнению долгое время было идеальным для работодателей, не желающих трудовых тяжб. Но судьи, которые сегодня стали, как в Англии, почти законодателями, порой принимают к рассмотрению и такие договоры. И на то могут быть веские основания.

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Предложить расторгнуть договор по этому основанию может как работник, так и работодатель. Главное - чтобы стороны пришли к согласию по всем вопросам и выразили обоюдное волеизъявление, направленное на прекращение трудовых отношений. Увольнение по соглашению сторон обычно удобно и работнику, и работодателю.
Работодатель:
- получает возможность расстаться с конкретным работником, не прибегая к процедуре сокращения и связанным с этим составлением сравнительной характеристики работников;
- может расторгнуть трудовой договор в удобный для себя срок: не ждать истечения двухнедельного срока предупреждения, как при увольнении по собственному желанию работника, либо, наоборот, заключить соглашение об увольнении работника через несколько месяцев;
- получает определенную уверенность, что до истечения двухнедельного срока предупреждения работник не передумает и не отзовет свое заявление;
- определив в соглашении срок увольнения работника, может за это время подобрать ему замену, а возможно, и попросить увольняющегося сотрудника обучить новичка;
- имеет возможность полюбовно расстаться с нарушителем трудовых обязанностей, используя увольнение по соглашению как альтернативу увольнению по виновному основанию;
- может не афишировать реальное уменьшение численности персонала, которое может быть воспринято деловыми партнерами как ухудшение финансового состояния.
Работник:
- может не ждать истечения двухнедельного срока предупреждения, как при увольнении по собственному желанию, что особенно актуально, если его уже ждут на новой работе;
- имеет возможность договориться об увольнении через несколько месяцев с условием, что работодатель предоставляет ему возможность для поиска новой работы, а работник передает свои дела и опыт новому сотруднику;
- при сокращении численности работников может уволиться по соглашению сторон с денежной компенсацией и получить деньги сразу, а не в течение нескольких месяцев, как это предусмотрено при сокращении;
- в некоторых случаях имеет возможность получить солидную денежную компенсацию за потерю рабочего места;
- в случае совершения дисциплинарного проступка может уволиться без "компрометирующей" статьи в трудовой книжке.
Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения при расторжении трудового договора по соглашению сторон возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ". Поэтому многие годы увольнение по соглашению считалось самым беспроблемным способом прекращения трудовых отношений. Однако не все так просто, и судебная практика за последние годы изменилась, чему поспособствовало вынесение судами кассационных инстанций некоторых, прямо скажем, неоднозначных решений.
В этой статье мы попробуем разобраться, какие подводные камни может скрывать для работодателя увольнение сотрудника по соглашению сторон.

Форма и содержание соглашения

Специальная форма для увольнения по соглашению сторон трудовым законодательством не предусмотрена.
Как правило, договоренность работника и работодателя оформляется путем составления отдельного документа - соглашения о расторжении трудового договора. По мнению Минтруда России, такое соглашение можно заключить в любое время до дня, с которого стороны желают прекратить трудовые отношения (письмо от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347). В соглашении нужно указать дату увольнения и основание расторжения договора со ссылкой на статью Трудового кодекса.
Если при расторжении договора работнику выплачивается компенсация или выходное пособие, то это также указывается в соглашении. В этом случае в целях отнесения расходов на себестоимость рекомендуется оформлять документ в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Также можно включить в соглашение пункт о конфиденциальности, что является особенно актуальным при увольнении топов, когда суммы выплат являются значительными.
В соглашение можно включить и иные условия, например, что волеизъявление сторон является осознанным и добровольным, стороны претензий друг к другу не имеют. Это может послужить дополнительной гарантией при возникновении судебного дела.
Допускается и другой способ оформления соглашения сторон: когда сотрудник пишет заявление с просьбой уволить его с определенной даты по соглашению сторон, а работодатель выражает свое согласие путем наложения на заявление работника соответствующей резолюции.

Судебная практика. Работник обратился с иском о восстановлении на работе. В судебном заседании выяснилось, что этот сотрудник написал заявление об увольнении по соглашению сторон, на котором руководитель проставил резолюцию: "Уволить по соглашению сторон". На основании этого был издан приказ о расторжении трудового договора. Впоследствии сотрудник решил отозвать свое заявление, но получил отказ и был уволен. Полагал, что увольнение по этому основанию предполагает некое соглашение, оно ему выдано не было, и такого соглашения работник не подписывал.
В удовлетворении исковых требований работнику было отказано. В решении суд указал, что законодатель не определяет конкретную форму, в которой может быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора. В данной ситуации имеет значение само соглашение сторон трудового договора об увольнении. Поэтому, подписав заявление об увольнении по соглашению сторон, работник выразил собственное волеизъявление на прекращение трудового договора, а руководитель организации в форме резолюции на заявлении выразил свое встречное волеизъявление на расторжение трудового договора по соглашению сторон. В данной ситуации заключение какого-либо дополнительного письменного соглашения на расторжение трудового договора по соглашению сторон не требовалось (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 9 апреля 2015 г. по делу N 11-4133/2015).
Аналогичной позиции по этому вопросу придерживаются и другие суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 18 марта 2016 г. по делу N 33-9523/16, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 29 октября 2015 г. N 33-7168/2015).

Было ли волеизъявление работника

Достаточно часто работники пытаются оспорить увольнение по соглашению сторон, говоря, что желания увольняться они не имели и работодатель вынудил подписать документ, оказывая давление. А некоторые утверждают, что вообще ничего не подписывали либо подписывали не соглашение сторон, а совсем другие документы. Позиция судов в таких ситуациях бывает различной.

Судебная практика. Дело 1
Л. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Утверждал, что намерения увольняться у него не было, но в связи с необходимостью ухода за малолетней дочерью ему требовался отпуск без сохранения заработной платы. Подписав в отделе кадров какие-то бумаги, впоследствии обнаружил, что уволен по соглашению сторон.
В судебном заседании было выяснено, что Л. действительно один воспитывает малолетнюю дочь и накануне увольнения обращался к директору предприятия с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения заработка. Ему было предложено обратиться на следующий день в отдел кадров для оформления такого отпуска. Таким образом, суд установил, что Л. не имел намерения расторгать трудовые отношения, а обстоятельства, связанные с подписанием им заявления об увольнении, вызваны необходимостью ухода за ребенком. Поскольку волеизъявления истца при его увольнении не было, суд решил, что составленный приказ о его увольнении по соглашению сторон не может быть признан законным и обоснованным.
Решением суда исковые требования Л. о восстановлении на работе удовлетворены (Решение Орловского районного суда от 10.03.2009).
Дело 2
С. обратился с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением. Утверждал, что соглашение о расторжении трудового договора написал под давлением со стороны работодателя и угрозой увольнения по дискредитирующим основаниям. Кроме того, он подавал заявление об отзыве ранее написанного соглашения.
В судебном заседании было установлено, что С. в течение длительного времени работал на предприятии ответчика в должности мастера основного производства. 20.05.2011 между истцом и работодателем было заключено соглашение о расторжении с 26.12.2011 трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В начале декабря С. направил в адрес работодателя заявление, в котором просил аннулировать соглашение об увольнении, на что истцу был дан письменный ответ, что аннулирование соглашения возможно лишь при взаимном согласии сторон. 26 декабря трудовой договор с истцом был расторгнут. Судом исследовались доводы истца об оказании давления со стороны руководства при написании соглашения, о предвзятом к нему отношении, выразившемся в привлечении к дисциплинарной ответственности, отсутствии денежной компенсации при увольнении по соглашению. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что требования истца не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Заслушанная в судебном заседании по ходатайству представителя истца аудиозапись разговора С. с начальником цеха, состоявшегося за несколько дней до написания соглашения, не свидетельствует о давлении на истца со стороны руководства. Претензии к С. за конкретные упущения в работе и ослабление контроля за подчиненными не могут быть расценены как принуждение к увольнению, т.к. в соответствии с трудовым законодательством каждый сотрудник обязан исполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом. Использованная в разговоре ненормативная лексика не была адресована истцу с целью оказания на него давления или унижения, не носила оценочного характера.
Привлечение истца 20.05.2011 к дисциплинарному взысканию в виде замечания за допуск к работе подчиненного персонала без средств индивидуальной защиты не свидетельствует о предвзятом к нему отношении или давлении со стороны работодателя, поскольку в соответствии с должностной инструкцией мастер несет ответственность за соблюдение правил охраны труда лично и подчиненными работниками, факт нарушения имел место, приказ о наказании в установленном порядке не обжаловался.
Денежная компенсация при увольнении по соглашению сторон законом не предусмотрена, этот вопрос решается сторонами соглашения при его заключении.
Довод истца о том, что он изменил свое намерение увольняться и написал заявление об отзыве, также не является основанием для признания увольнения незаконным, т.к. аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения при расторжении трудового договора по соглашению сторон возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Решением суда в удовлетворении исковых требований С. было отказано (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 29 августа 2012 г. по делу N 33-1986/2012).

Если работник передумал

Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такой вывод, по мнению Конституционного суда РФ, согласуется с принципом свободы труда, направлен на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушение конституционных прав работника (Определение Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О).
Поэтому "передумать" после подписания соглашения об увольнении в одностороннем порядке не может ни работник, ни работодатель. Вернее, передумать-то, конечно, работник мог, только никаких правовых последствий это не влекло. Во всяком случае до 2014 года, когда Верховный суд принял решение, удивившее многих юристов вольностью трактования закона.

Судебная практика. Ш. обжаловала в суд увольнение по соглашению сторон, мотивируя это тем, что на дату подписания соглашения, как выяснилось позднее, была беременна. Кроме того, полагала, что ее вынудили уволиться, т.к. объем работы увеличился, а размер заработка не изменился.
Суды первой и апелляционной инстанции отказали истице в восстановлении на работе, исходя из того, что факт беременности Ш. на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора не лишал работодателя права расторгнуть договор по указанному основанию. Доказательств принуждения истицы к подписанию соглашения суду представлено не было.
Однако Верховный суд РФ, рассматривая дело по кассационной жалобе истицы, пришел к прямо противоположному выводу. Сославшись на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую увольнение беременной женщины по инициативе администрации, а также на п. 25 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 N 1, которым разъяснялось, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении ее иска о восстановлении на работе, суд счел увольнение Ш. по соглашению сторон незаконным.
По мнению Верховного суда, "заявление Ш. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой статьи 261 ТК РФ".
Далее суд пришел к выводу, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), отменил решения нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение "в соответствии с нормами закона, толкование которых дается в настоящем определении" (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 N 37КГ14-4).
А в 2016 году Верховный суд пошел дальше и также вынес аналогичное кассационное определение, отменив вступившее в законную силу решение другого нижестоящего суда. Только в этом случае работница сообщила работодателю о своей беременности, попросив расторгнуть соглашение и восстановить ее на работе, уже после увольнения.
Разрешая спор и отказывая Г. в удовлетворении исковых требований, суды первой и второй инстанций также исходили из того, что увольнение истицы произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя, поэтому сам по себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работницы.
Однако Верховный суд счел права истицы нарушенными. Мотивировка дословно повторяет предыдущее дело: "Заявление Г. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации" (Определение Верховного суда РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45).

Подводим итоги

Вышеуказанная позиция ВС РФ по вопросу возможности отказа работника от заключенного соглашения немало озадачила как работодателей, так и практикующих юристов. Не решит ли Верховный суд развить эту тему дальше? Представим ситуацию, что работник-мужчина после подписания соглашения либо состоявшегося увольнения по этому основанию узнал, что его жена или подруга беременна и он скоро станет отцом. Ведь обстоятельства, при которых он принимал решение об увольнении, для него тоже изменились, не так ли? Не сочтет ли уважаемый суд, что соглашение сторон о расторжении трудового договора также не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления будущего папаши?
Или выплата денежной компенсации при увольнении по соглашению. Работница увольняется по соглашению сторон, получает при этом солидную денежную сумму, а потом сообщает работодателю, что она, оказывается, беременна, и требует восстановить ее на работе. Одной мне почему-то кажется, что деньги при этом предприимчивая барышня возвращать не захочет, скажет, что уже потратила? В лучшем случае работодатель сможет взыскать эту сумму через суд, а потом по копейкам возвращать свои деньги по исполнительному листу.
А как быть, если работница забеременела после подписания соглашения, но до расторжения трудового договора? Обстоятельства-то тоже изменились!
Развивать эту тему можно долго. Но как юрист, специализирующийся в трудовом праве, я полагаю, что расторжение трудового договора по соглашению сторон по-прежнему остается оптимальной возможностью для мирного расставания работника и работодателя. Обратите внимание, что вышеуказанные Определения ВС РФ вынесены по конкретным делам и не являются обязательными для судов. Более того, они вступают в противоречие с вышеупомянутыми Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 и Определением КС РФ от 13.10.2009.
Полагаю, что в России достаточно квалифицированных и беспристрастных судей, руководствующихся при осуществлении правосудия законом, а не мнением вышестоящего суда по отдельному делу. И грамотных юристов, которые не побоятся использовать все процессуальные возможности для доведения подобных дел до победного конца.