Отказ от ЛНА в пользу типового трудового договора (Толбухина Н.)

N пункта типового договора

Формулировка условия

Комментарий

1

2

3

I. Общие положения

4

В этом пункте вы прописываете место фиксации трудовых (должностных) обязанностей работников. На выбор работодателя предлагается либо указывать их в трудовом договоре либо в должностной инструкции

Рекомендуем должностные обязанности устанавливать в должностной инструкции (инструкции по профессии), особенно это актуально, если несколько работников занимают одну и ту же должность/профессию (например, продавца) и при этом имеют общую должностную инструкцию (инструкцию по профессии).

В данном пункте советуем включить следующую формулировку: "Должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора с работником"

6

Здесь для срочного трудового договора нужно указать срок его действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии со ст. 59 ТК РФ или иным федеральным законом

Следует помнить, что в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), может быть заключен срочный трудовой договор. Рекомендуем вам заключать именно срочные трудовые договоры, но при этом учитывать, что это не приведет к уклонению от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, по сравнению с теми, с кем заключен трудовой договор на неопределенный срок, в связи с прямым запретом, содержащимся в ч. 5 ст. 58 ТК РФ

9

В данном пункте отмечается, имеет или нет сотрудник особый характер работы. И если имеет, то нужно указать, какой именно из числа предложенных:

- разъездной;

- в пути;

- подвижной;

- дистанционный;

- надомный;

- другой

Если работа носит особый характер, в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ такое условие носит обязательный характер и должно быть включено в текст трудового договора.

ТК РФ не содержит точных определений понятий "разъездная работа", "подвижной характер работы", "работа, осуществляемая в пути". Обычно указание профессий и должностей работников с особым характером труда осуществляет сам работодатель в локальных нормативных актах, чаще всего - в ПВТР. При их отсутствии это необходимо сделать непосредственно в тексте трудового договора. Каждый особый характер работы должен быть соответствующим образом описан, в некоторых случаях установлен особый режим рабочего времени (п. 19 формы типового трудового договора).

При разъездном характере работы сотрудник выполняет свои должностные обязанности в разъездах, но, как правило, имеет и стационарное рабочее место и каждый день возвращается к месту своего проживания. Таков характер работы курьеров, страховых агентов, водителей автобусов и др. Работники, которые часто ездят в командировки, тоже могут быть отнесены к работникам с разъездным характером работы, особенно если часть их трудовых функций осуществляется в разъездах, что подтверждает и Роструд в письме от 12.12.2013 N 4209-ТЗ.

Подвижной характер работы предполагает подвижность рабочего места, перемещаемого в пространстве в связи со спецификой деятельности работодателя. При этом возможно как ежедневное возвращение работников к месту своего жительства, так и работа вахтовым методом. Примерами таких работ являются строительство и ремонт дорог, мостов, тоннелей.

А вот работа водителя, занятого междугородними перевозками грузов, проходит в пути. Трудовая функция таких работников не только непосредственно связана с движением, но и выполняется в транспортном средстве в основном при его движении. Работа в пути у бортпроводников, проводников поездов и др. Особый характер работы чаще всего связан с определенными неудобствами для работника - частые поездки, оторванность места работы от места жительства, невозможность ежедневно возвращаться к месту жительства и т.п. Вот эти неудобства и необходимо описать в трудовых договорах с такими работниками, а также размер надбавки за такой характер работы (подп. "б" п. 14 формы типового трудового договора)

9.1

Тут указываются условия трудового договора, связанные с особенностями выполнения дистанционной работы

Данный раздел будет полезен любому работодателю, не только из числа микропредприятий. Понятно, полно и удобно изложены все условия, о которых должны договориться дистанционный работник и его работодатель. Конкретное наполнение п. 9.1.1 - 9.1.11 зависит как от специфики работы, так и от работодателя. Например, ИТ-компания предпочтет, чтобы дистанционный программист работал путем обмена электронными документами, используя свое оборудование и программное обеспечение, отчеты о работе также предпочтет получать в электронном виде. За использование собственного оборудования и программного обеспечения работодатель должен предусмотреть разумную компенсацию дистанционному работнику и зафиксировать ее в п. 9.1.2 типового трудового договора.

Если же речь пойдет о торговом представителе или о контролере (ревизоре, аудиторе), которые работают дистанционно, работодателю будут необходимы и бумажные документы. Кроме того, такие сотрудники, скорее всего, будут обеспечены работодателем средствами связи (смартфоном, планшетом) для оперативного сбора и анализа информации, о чем следует сделать отметку в подп. "в" п. 9.1.1 типового трудового договора

II. Права и обязанности работника

11

Перечислены обязанности работника, причем перечень не закрытый, и добавлен подп. "и" (исполнять иные обязанности, устанавливаемые настоящим трудовым договором (заполняется при необходимости))

При отсутствии ПВТР подп. "и" может и должен быть дополнен как общими для любого работодателя, так и специальными условиями. Например, если работники должны осуществлять работу только в специальной одежде и/или специальной обуви, то включаем, например, условие в следующей формулировке: "Работник обязан работать в выданной спецодежде и/или спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты, а также соблюдать требования пожарной безопасности и производственной санитарии, в частности прием пищи производить только в строго отведенных местах".

Для работников производственных микропредприятий актуальным будет такое условие: "работник обязан содержать свое рабочее место, оборудование и инструменты в порядке и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в помещениях работодателя".

Для офисных сотрудников можно предусмотреть, что "Работник обязан соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов".

И, наконец, практически для любого предприятия будет уместным добавить следующие условия: "Работник обязан информировать непосредственного руководителя о любых случаях отсутствия на работе (в т.ч. по причине нетрудоспособности) в первый день такого отсутствия"; "Работник обязан уважать права и личное достоинство других работников, проявлять взаимную вежливость, уважение, терпимость, честно и справедливо относиться к коллегам и контрагентам Работодателя, соблюдать правила деловой этики"

IV. Оплата труда работника

14

В этом пункте следует прописать нормы об установленной работнику заработной плате.

В частности:

а) должностной оклад / сдельная оплата труда (указать расценки) или иная оплата труда

В соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, а именно: размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты должны быть указаны непосредственно в тексте трудового договора, то есть формулировки данного пункта "в соответствии со штатным расписанием" или "в зависимости от выработки" прямо запрещены законом. Наличие такой записи в трудовом договоре может стоить работодателю от 30 000 до 50 000 рублей за каждого работника (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Учитывая это, в данном пункте должна быть указана цифра, соответствующая установленному работнику окладу (должностному окладу), или конкретная сумма, равная размеру тарифной ставки/сдельной расценки

б) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) (при наличии)

В этом подпункте необходимо указать сведения обо всех выплатах и надбавках компенсационного характера, причем для каждой из выплат, которая предусмотрена конкретному работнику, отдельной строкой в соответствующей таблице необходимо указать наименование выплаты, например: "Компенсация за использование дистанционным работником компьютера и программного обеспечения". Размер выплаты прописать цифрой, а в последней графе указать фактор, обусловливающий получение выплаты. В нашем случае это будет "Использование дистанционным работником личного имущества в интересах работодателя (ст. 188 ТК РФ)".

Следует помнить, что работодатель также обязан оплатить и расходы, связанные с использованием личного имущества работников. Это может быть оплата услуг телекоммуникационной связи (Интернет) при дистанционной работе, расходы на бензин работника, совершающего в интересах работодателя служебные поездки, и т.п. Размер этих выплат может быть не известен сторонам трудового договора. Имеет смысл указать, что такие расходы компенсируются работодателем при предъявлении документов, подтверждающих их фактический размер. Также уместно будет ограничить максимальным размером такую компенсацию. Примерная формулировка будет звучать так: "Работодатель компенсирует работнику стоимость услуг телекоммуникационной связи (доступ в сеть Интернет) после представления работником документов, подтверждающих такие расходы, при этом сумма компенсации не может превышать 1 000 рублей в месяц".

Компенсационные выплаты производятся работодателем также за выполнение работ с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в ночное время, за сверхурочную работу, за ненормированный рабочий день и др.

в) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (при наличии)

В отношении стимулирующих выплат помимо наименования в соответствующие графы таблицы следует занести условия получения выплат, их периодичность и размер (цифрой). При этом если таких выплат одному работнику производится несколько, то в таблицу должны быть занесены отдельными строками записи о каждой из них.

С учетом отсутствия у микропредприятий положения об оплате труда и положения о премировании сюда следует включать абсолютно все стимулирующие выплаты, которые предусмотрены системами оплаты труда данного работодателя. Это в первую очередь поощрительные выплаты (включая различные премии: ежемесячные, ежеквартальные, по итогам работы за год и пр.), доплаты (за классность, за профмастерство, за наставничество и т.п.), надбавки стимулирующего характера (например, за стаж работы/выслугу лет и др.) и иные выплаты

г) иные выплаты (заполняется при необходимости)

К таким выплатам можно отнести материальную помощь, если ее оказание предусматривается локальными нормативными актами работодателя. Теперь условия и порядок получения работником материальной помощи должны быть отражены в настоящем пункте

15

Здесь указывается порядок повышения уровня реального содержания заработной платы

Работодатели склонны недооценивать императивность требований ст. 134 ТК РФ, а ведь она закрепляет обязанность работодателей устанавливать порядок повышения уровня реального содержания заработной платы локальным нормативным актом. В связи с отказом от последнего условие об индексации обязательно должно быть закреплено в трудовом договоре. Пренебрежение этим условием может грозить работодателю штрафом по ст. 5.27 КоАП РФ. Порядок предусматривает указание размера и сроков повышения в процентах или абсолютной величине

16

В данном пункте нужно указать порядок выплаты заработной платы (в месте выполнения работы / переводится в кредитную организацию по соответствующим реквизитам: наименование, корреспондентский счет, ИНН, БИК, счет получателя)

Это условие обязательно должно быть зафиксировано в трудовом договоре, так как в соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ условия выплаты заработной платы через кредитную организацию должны быть согласованы в трудовом договоре. Правильно будет зафиксировать, что работодатель несет расходы, связанные с перечислением заработной платы в кредитную организацию, указанную в заявлении работника.

Статья 136 ТК РФ регламентирует, что форма расчетного листка утверждается работодателем в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия ЛНА. И хотя порядок выдачи расчетных листков, в том числе при перечислении заработной платы на банковскую карту, законодательством не установлен, Роструд письмом от 18.03.2010 N 739-6-1 рекомендует данный порядок закрепить в локальном акте, определяющем форму расчетного листка. Поскольку ЛНА у нас не будет, то форма расчетного листка и порядок его выдачи работнику должны быть закреплены в трудовом договоре. Логичнее всего поместить их в данный пункт

17

Отмечается, сколько раз в месяц производится выплата работнику заработной платы (не реже чем каждые полмесяца с указанием конкретных дней)

Точные дни (не интервалы времени, не дни недели, а именно числа месяца) должны быть зафиксированы в трудовом договоре. Периодичность выплаты - не реже чем каждые полмесяца - приводит нас к варианту выплаты с максимальным интервалом 15 календарных дней, например 9 и 24 числа каждого месяца

V. Рабочее время и время отдыха

18

Здесь прописывается установленный работнику режим рабочего времени

В связи с отсутствием у работодателя ПВТР этот пункт приобретает значение обязательного условия трудового договора в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Следует понимать, что в данном пункте должны быть заполнены все строки. Режим рабочего времени должен включать и продолжительность рабочей недели, которая может быть разной, и продолжительность ежедневной работы (смены). Причем в отдельных строках нужно указать время начала и окончания работы (смены), время перерывов в работе (для отдыха и питания, технологических, для обогрева, для кормления ребенка и иных)

19

В этом пункте указываются особенности режима работы

Особенности режима работы могут включать работу вахтовым методом, работу в режиме гибкого рабочего времени, ненормированный рабочий день, суммированный учет рабочего времени с учетным периодом определенной продолжительности (от 1 месяца до 1 года). Обратите внимание: сменный режим работы с указанием начала и окончания рабочих смен следовало бы поместить в п. 18, но законодатель включил его сюда, значит, описывать режим работы с чередованием смен следует именно в этом пункте, а в предыдущем ограничиться указанием продолжительности рабочей недели и продолжительности ежедневной работы (смены)

21

Тут нужно написать, какие ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работнику (заполняется при наличии оснований)

Среди других оснований для дополнительных оплачиваемых отпусков (кроме перечисленных в пункте) может быть отпуск, предоставляемый за стаж работы / выслугу лет, за сложность и напряженность работы (при отсутствии вредных и опасных условий труда) и т.п.

22

Отмечается, в соответствии с чем работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск (график отпусков, письменное соглашение между сторонами)

Отметим, что данное условие в части возможности определять время предоставления ежегодного отпуска для работников микропредприятий письменным соглашением между сторонами трудового договора, возможно, противоречит императивному правилу ст. 123 ТК РФ, которая единственным документом все же называет график отпусков. Соглашением сторон трудового договора может быть определено разделение отпуска на части. Что касается графика отпусков в целом, то он локальным нормативным актом не является и, по нашему мнению, должен утверждаться работодателем ежегодно в сроки, установленные ТК РФ

VIII. Иные условия трудового договора

30

Здесь указываются основания прекращения трудового договора, помимо предусмотренных ТК РФ (заполняется при необходимости для дистанционных работников, надомников и работников, работающих у физического лица - индивидуального предпринимателя)

Кроме перечисленных работников такие дополнительные основания могут быть установлены в трудовом договоре с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ). Их также необходимо указать в данном пункте типового трудового договора

Прочие условия

В данном пункте работник должен поставить отметку о том, что он дает согласие на обработку работодателем его персональных данных, необходимых для трудовых отношений

Согласие на обработку персональных данных рекомендуется все же сохранить как отдельный документ, так как в силу требований гл. 14 ТК РФ и Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" объем персональных данных, цели их обработки и масса других обязательных условий должны быть зафиксированы. В связи с отказом от ЛНА необходимо условия, на которых работодателем проводится обработка персональных данных, а также обязанности работодателя в этой сфере конкретизировать в разделе "Обязанности работодателя", хотя в типовом договоре этого в активной форме не предусматривается