Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Гарантии при заключении трудового договора на примере Российской Федерации и Чешской Республики (Саввина П.В.)

Гарантии при заключении трудового договора на примере Российской Федерации и Чешской Республики (Саввина П.В.)

Дата размещения статьи: 29.03.2017

Гарантии при заключении трудового договора на примере Российской Федерации и Чешской Республики (Саввина П.В.)

Трудовое законодательство Российской Федерации и Чешской Республики содержит как схожие, так и различные нормы, регулирующие заключение трудового договора. Оба Трудовых кодекса, предоставляя работодателю определенную свободу в выборе будущего работника, содержат специальные положения, предусматривающие гарантии для работников при приеме на работу.
Так, в соответствии с нормами ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Надо отметить, что российское законодательство не содержит понятия обоснованности отказа в заключении трудового договора. В научной литературе высказываются различные мнения по этому вопросу. Так, в науке существует мнение, согласно которому необоснованным считается отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов <1>. Ряд ученых выделяют сразу несколько факторов, на основании которых можно заключить, что отказ в заключении трудового договора является необоснованным, а именно: незаконный отказ, т.е. такой, причины которого относятся к числу запрещенных действующим законодательством; во-вторых, отказ, не относящийся к деловым качествам поступающего на работу; в-третьих, немотивированный отказ, т.е. отказ без указания каких-либо его мотивов <2>.
--------------------------------
<1> Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М.: Владос, 2004. С. 51 - 55.
<2> Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. С. 99 // СПС "КонсультантПлюс".

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении N 2 от 17 марта 2004 г. <3> в п. 10 указывает, что, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом под деловыми качествами работника в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г. следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него как профессионально-квалификационных качеств, так и личностных качеств работника. Помимо этого, работодатель может предъявить к работнику иные требования, например владение иностранными языками, способность выполнять работу на компьютере.
--------------------------------
<3> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Трудовой кодекс Чешской Республики <4> (далее - ТК ЧР) также содержит нормы, регулирующие отношения сторон до заключения трудового договора (ст. 30 - 32 ТК ЧР). В соответствии с указанными положениями отбор лиц из числа претендентов на работу с точки зрения квалификации, необходимых требований и специальных (профессиональных) навыков по общему правилу осуществляется по усмотрению работодателя. При этом отметим, что законодательство Чешской Республики не содержит ни понятия необоснованного/обоснованного отказа в заключении трудового договора, ни определения деловых качеств работника.
--------------------------------
<4> Zakonik prace c. 262/2006 Sb. ze dne 21.04.2006 // Sbirka zakonu Ceske republiky. 2006.

Таким образом, предусматривая свободу работодателя в выборе работников, но при этом не установив четко критерии такого выбора, чешский законодатель тем самым снизил уровень гарантий работнику при заключении трудового договора.
Что касается документов, которые должен представить работник при приеме на работу, то этому в законодательстве Российской Федерации уделяется специальное внимание. Статья 65 ТК РФ содержит перечень документов, которые лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю, включая паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые), документы об образовании, квалификации (если выполняемая работа требует специальных знаний (подготовки)). Важнейшей гарантией является запрет требовать от лица, поступающего на работу, иные документы, которые не предусмотрены законодательством.
В отличие от ТК РФ, ТК ЧР не содержит конкретного перечня документов, предоставляемых при приеме на работу, закрепляя общую норму о том, что работодатель имеет право запрашивать от работника лишь ту информацию, которая ему необходима в связи с заключением трудового договора. Чешский работодатель не вправе требовать от работника представления личных сведений (семейное положение, наличие детей, дата рождения и т.д.) (ст. 30 ТК ЧР). К указанной необходимой информации ТК ЧР относит данные об образовании работника и его квалификации, знаниях и навыках, наличие медицинских противопоказаний, а также иные сведения, которые могут являться важными для целей приема работника на конкретную работу. Как следствие, указанная информация не может включать в себя сведения об общем состоянии здоровья работника, квалификационных качествах, прямо не относящихся к будущей работе. Кроме того, работодатель не вправе требовать от работника представления информации и о предыдущем месте работы работника. Несмотря на то что указанные предписания позволяют защитить работника от возможных предубеждений со стороны работодателя в отношении организации - прежнего работодателя, трудовой стаж работника имеет важнейшее значение, являясь одним из показателей (наряду с образованием), свидетельствующим о наличии у работника соответствующих квалификации, опыта и знаний, необходимых для выполнения работы и позволяющих одновременно произвести отбор между кандидатами, претендующими на определенную должность у работодателя, а также дает возможность работнику предъявлять соответствующие требования в отношении вознаграждения за труд с учетом своего опыта и достижений. Представляется, что закрепление обязанности работника представлять информацию о своем трудовом стаже является важнейшим положением, позволяющим обеспечить интересы обеих сторон трудовых отношений.
Полагаем, что установление в чешском законодательстве четкого перечня документов, необходимых для представления работником при приеме на работу, позволит избежать двойственного толкования общих положений ТК ЧР, касающихся правил приема на работу, и злоупотреблений как со стороны работников, так и работодателей в этой части.
Хотелось бы обратить внимание на нормы ТК ЧР о предварительном ознакомлении работника с условиями труда до заключения с ним трудового договора.
В соответствии со ст. 31 ТК ЧР работодатель обязан ознакомить будущего работника еще до заключения трудового договора с основными условиями работы (включая размер вознаграждения), его правами и обязанностями. Указанная норма была введена в целях приведения законодательства Чешской Республики в соответствие с законодательством ЕС (Директива ЕС N 91/533) <5>. В соответствии с указанной Директивой ЕС страны - члены ЕС должны обеспечить, чтобы работник, который принимается на работу, был уведомлен о существенных условиях трудового договора еще до его заключения - путем предоставления работнику письменного проекта трудового договора или отдельного письма о предложении о работе. С учетом того, что в Российской Федерации согласование с работником существенных условий трудовых отношений носит, как правило, устный характер, а достигнутые договоренности порой не получают надлежащего отражения непосредственно в тексте трудового договора, представляется, что российскому законодателю следует обратить внимание на указанные положения о предварительном ознакомлении работника с условиями трудового договора в форме направления работнику предложения о работе, содержащего условия о месте работы, трудовой функции, оплате труда работника и иные условия труда по усмотрению работодателя.
--------------------------------
<5> Council Directive 91/533/EEC of October 14, 1991 on an employer's obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship // Official Journal of the European Communities. L 288, 18.10.1991. P. 0032 - 0035.

Предложение о работе может стать доказательством неправомерного отказа при приеме на работу, поскольку будет свидетельствовать о том, что работник обращался к работодателю с целью поиска работы, и ввиду того, что работодатель уже предложил работнику работу на определенных условиях, ему придется доказать, что отказ в приеме на работу связан с деловыми качествами работника.
Одним из способов для определения соответствия работника занимаемой должности является испытание при приеме на работу, предусмотренное в Трудовых кодексах обоих рассматриваемых государств.
Так, согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Несмотря на то что указанная формулировка цели испытания не избежала критики со стороны некоторых исследователей, считающих, что она носит субъективный характер <6>, надо отметить, что ТК ЧР вообще не содержит положений относительно цели проведения испытания при приеме на работу. В чешской доктрине отмечается, что целью установления испытательного срока является проверка взаимодействия и взаимоотношений сторон трудовых отношений <7>.
--------------------------------
<6> Дорохина Ж.Ю. Трудовой договор по законодательству Российской Федерации и отдельных государств - участников СНГ: на примере Республики Беларусь и Республики Казахстан: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. М., 2009. С. 126.
<7> Hurka P., Randlova N. Labour Code Commentary. Prague: Wolters Kluwer CR, 2011. P. 46.

Анализируя положения обоих Трудовых кодексов, можно заключить, что испытание устанавливается не только для целей проверки работника работодателем, но и в интересах самого работника - для определения, является ли предложенная ему работа для него подходящей или нет. С учетом сказанного полагаем целесообразным дополнить ст. 70 ТК РФ указанием на цель установления испытания со стороны работника, как указано выше, и порекомендовать чешскому законодателю закрепление нормы о цели испытания в ТК ЧР. Трудовые кодексы Российской Федерации и Чешской Республики предусматривают, что условие об испытании может быть согласовано сторонами трудового договора не позднее заключения трудового договора (ч. 2 ст. 70 ТК РФ, ч. 1 ст. 35 ТК ЧР). Что касается срока испытания, то оба Трудовых кодекса предусматривают предельный срок испытания: для всех работников он должен составлять не более трех месяцев, за исключением руководящих работников - для них срок испытания увеличен и должен составлять не более шести месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Российское законодательство специально предусматривает категории работников, для которых испытание не устанавливается (например, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, т.д.). Чешский Трудовой кодекс в отличие от российского не содержит перечня работников, для которых не может устанавливаться испытание. Ограничения, касающиеся испытаний при приеме на работу, мы можем найти лишь в отношении определенных специфических категорий работников в отдельных законодательных актах Чешской Республики. Так, например, в соответствии со ст. 62 Закона о морской навигации <8> не может устанавливаться испытание при приеме на работу для членов экипажа морского судна. Представляется, что отсутствие перечня лиц, в отношении которых установлен запрет на испытания, является определенным пробелом в чешском законодательстве.
--------------------------------
<8> Predpis c 61/2000 Sb., Zakon о namorni plavbe, ve zneni ucinnem ze dne 24.02.2000 // Sbirka zakonu Ceske republiky. 2000.

Приведенный сравнительный анализ показал, что трудовое законодательство Российской Федерации и Чешской Республики имеет достаточно схожие черты в регулировании заключения трудового договора. Можно заключить, что в целом уровень гарантий, предусмотренный ТК РФ, выше, чем по ТК ЧР, при этом в отношении ряда аспектов (в частности, ознакомления работника с условиями трудового договора до его заключения) российскому законодателю можно было бы порекомендовать использовать опыт законодательства Чешской Республики.

Литература

1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. М.: Владос, 2004. 400 с.
2. Дорохина Ж.Ю. Трудовой договор по законодательству Российской Федерации и отдельных государств - участников СНГ: на примере Республики Беларусь и Республики Казахстан: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. М., 2009. 209 с.
3. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. 816 с. // СПС "КонсультантПлюс".
4. Hurka P., Randlova N. Labour Code Commentary. Prague: Wolters Kluwer CR, 2011. 560 p.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑