Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Значение термина "деловые качества" для определения пределов усмотрения сторон трудовых отношений при приеме на работу (Белозерова К.А.)

Закрепленный ст. 2 Трудового кодекса РФ принцип свободы труда определяет не только право работника самостоятельно определять необходимость вступления в трудовые отношения с тем или иным работодателем, но и право работодателя на самостоятельное решение вопроса подбора кадров. Относительно права работодателя на усмотрение при приеме на работу Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума N 2 от 17.03.2004 разъясняет, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения. При этом особо оговаривается, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Предоставляя работодателю право свободно принимать решения, связанные с подбором и расстановкой кадров, законодатель включил в Трудовой кодекс РФ ст. 64, направленную на юридическое опосредование запрета необоснованного отказа в приеме на работу. При этом указанная норма содержит только общие руководящие принципы поведения субъектов трудовых отношений при заключении трудовых договоров, предоставляя им значительную степень свободы действовать по своему усмотрению.
Одной из ключевых проблем, связанных с приемом на работу, как показывает судебная практика, является определение обоснованности отказа в приеме на работу. При этом ст. 64 Трудового кодекса РФ содержит лишь рамочное правило, согласно которому какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В.В. Архипов по данному вопросу отмечал, что не являются дискриминацией, с одной стороны, различия и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, а с другой - предпочтения, обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной защите <1>.
--------------------------------
<1> Архипов В.В. Спор об отказе в приеме на работу // Адвокат. 2005. N 5 [Электронная версия СПС "Гарант"].

При этом проблемным является определение того, может ли работодатель принимать решение об отнесении или неотнесении тех или иных качеств к числу деловых.
В этой связи представляется интересной и вполне оправданной позиция, выраженная в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда по делу N 33-5187/2012 от 06.09.2012. В указанном Определении суд указал на то, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, не только требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, но и иные требования, необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Такой подход с учетом общего принципа относимости предъявляемых к качествам работника требованиям к специфике поручаемой работнику работы, с одной стороны, предоставит достаточный механизм защиты от необоснованного отказа в приеме на работу работникам, а с другой стороны, обеспечит возможность работодателям эффективно решать вопросы кадровой политики, подбирать персонал, имеющий возможность выполнения ставящихся перед ним профессиональных задач.
Другой проблемой определения круга деловых качеств как критерия обоснованности отказа в приеме на работу является определение перечня тех качеств, которые по своему существу могут быть отнесены к числу деловых.
Из предложенного законодателем определения следует, что перечисленные в ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ обстоятельства не связаны с деловыми качествами работника и не могут являться основаниями для отказа в приеме на работу. Среди таких обстоятельств указан и пол лица, претендующего на прием на работу. Однако думается, что на практике возможны ситуации, при которых пол работника будет иметь существенное значение для работодателя и относится к деловым качествам. Так, например, для работы в модельном агентстве с учетом потребностей работодателя могут предъявляться требования к полу работника. Аналогичная ситуация может возникнуть при приеме на работу в театры и иные творческие коллективы, где специфика выполняемой работы предполагает строгие требования к работникам, в том числе и по половому признаку.
Устанавливая перечень обстоятельств, не относящихся к деловым качествам работника, законодатель использует открытый перечень, предоставляя работодателю право самостоятельно определять, относится то или иное обстоятельство к деловым качествам работника или нет. Многими работодателями к числу деловых качеств относится предшествующая трудовая деятельность работников, а наличие в ней фактов нарушения дисциплины труда - к основаниям отказа в приеме на работу.
Однако термин "деловые качества" раскрывается в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 исключительно через категорию "способность к выполнению определенной трудовой функции". Такая способность может определяться различными интеллектуальными, физическими, нравственными и иными характеристиками. При таком подходе признать предшествующую трудовую деятельность работника его деловым качеством не представляется возможным. Однако в судебной практике встречаются иные подходы. Так, например, в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда по делу N 11-23076 от 24.09.2012 указывалось на факт неоднократного применения к работнику по прежнему месту работу дисциплинарных взысканий как на деловое качество работника, правомерно оцениваемое работодателем при приеме на работу.
Представляется, что факт допущения каких-либо нарушений в предшествующей трудовой деятельности никак не характеризует способность лица к выполнению определенной трудовой функции, но указывает на отношение работника к труду. Предоставление возможности учета отношения работника к труду на основании данных с предыдущих мест работы для работодателей является оправданным. Работодатель стремится найти работника, который будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Предоставление ему возможности оценивать предшествующую трудовую деятельность работника на предмет привлечения его к дисциплинарной ответственности либо допущения грубых нарушений дисциплины труда позволит работодателю избежать приема на работу работников, склонных к нарушению внутреннего распорядка, ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей. При этом представляется, что такое расширение свободы усмотрения работодателя оправдано с учетом необходимости защиты интересов работников, поскольку достижение необходимых качеств дисциплинированности и ответственности доступно каждому работнику, а для случаев необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены способы защиты нарушенных прав, в том числе судебная защита.
Еще одной проблемой, связанной с приемом на работу, является предоставляемая законодателем работодателю возможность проверки соответствия кандидата предъявляемым деловым качествам.
Так, относя к понятию деловых качеств не только профессионально-квалификационные, но и личностные качества лица, законодатель допускает возможность их проверки до момента принятия решения о приеме на работу.
При этом ст. 65 Трудового кодекса РФ существенно ограничивает право работодателя на получение каких-либо документов, на основании которых личностные качества работника возможно было бы проверить. В отношении профессионально-квалификационных характеристик законодатель гарантировал работодателю возможность истребования документа об образовании и (или) о квалификации, в отношении же личностных качеств возможность получения документов и сведений работодателю не предоставлена. Следовательно, с учетом действующего законодательства работодатель практически ограничен в возможности проверки личностных качеств работника при приеме его на работу.
В этой связи представляется целесообразным предусмотреть право работодателя требовать и иные документы, подтверждающие соответствие работника предъявляемым требованиям, в том числе деловым качествам.
Еще одной существенной проблемой, связанной с приемом на работу, является выбор работника на основании тех деловых качеств, которые не могут быть подтверждены документально.
Так, например, Л.А. Чиканова обоснованно предлагает относить к числу личностных качеств работника доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость <2>. Соответствие указанным требованиям необходимо при определенных видах деятельности, однако не может быть подтверждено документально. В такой ситуации работодатель имеет возможность только при проведении мероприятий, связанных с приемом на работу, оценивать наличие тех или иных качеств у претендента. При этом, учитывая субъективизм, неизбежно присутствующий при таком механизме определения соответствия кандидата предъявляемым требованиям, может возникнуть ситуация, при которой в любом случае отказ в приеме на работу может быть признан необоснованным. Указанное обстоятельство существенно ограничивает работодателя в реализации права на подбор кадров, вынуждая его в ситуации, когда деловые качества не имеют документального подтверждения, принимать на работу лицо, о деловых качествах которого работодателю ничего не известно.
--------------------------------
<2> Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. N 10. [Электронная версия СПС "КонсультантПлюс"].

В связи с указанным представляется, что в Трудовой кодекс РФ целесообразно включить правило, в соответствии с которым работодатель при невозможности объективного документально обоснованного определения соответствия лица, претендующего на вакантную ставку, предъявляемым требованиям будет вправе принимать решение на основании своего усмотрения.
Не менее проблемной является также ситуация, при которой два и более претендента на вакантную должность имеют сопоставимые данные, в равной степени соответствуют предъявляемым требованиям.
В такой ситуации работодатель вынужден отказать одному из претендентов, при этом такой отказ не будет обусловлен несоответствием предъявляемым требованиям к деловым качествам, то есть объективно может быть признан необоснованным отказом.
В качестве решения указанной проблемы возможно предложить предусмотреть в Трудовом кодексе РФ право работодателя в исключительных случаях, связанных с невозможностью выбора претендента на вакантную ставку в связи с полным соответствием всем предъявляемым требованиям нескольких кандидатов, учитывать при приеме на работу не только деловые качества работника, но и его личные качества, напрямую не связанные с требованиями, обусловленными спецификой той или иной работы.
Учитывая, что ст. 64 ТК РФ в качестве обстоятельств, не относящихся к деловым качествам работника, указывает лишь наиболее очевидные и при этом не называет каких-либо критериев отнесения тех или иных качеств к числу деловых, возникает вопрос, какие качества работника следует относить к деловым, а какие нет, кто и на основании чего может определять перечень деловых качеств работников, как и на основании чего оценивать соответствие работника таким деловым качествам. Столь неопределенное законодательное предписание предоставляет работодателю возможность широко по своему усмотрению толковать понятие "деловые качества" и принимать решение об отказе в приеме на работу, а работникам - возможность неограниченного перечня оснований для оспаривания решений работодателя об отказе в приеме на работу.
При этом единственным механизмом защиты нарушенного права сторон трудовых отношений является судебная защита, которая с учетом сложности выявления воли сторон, сложности доказывания, специфичности принимаемых сторонами решений в отсутствие нормативных пределов правового регулирования вопросов приема на работу не всегда оказывается достаточно эффективной.
Попытку решить указанные проблемы предпринял Верховный Суд РФ, определив в Постановлении Пленума N 2 от 17.03.2004 примерный перечень характеристик, которые могут быть отнесены к деловым качествам работника. Однако акты судебных органов источниками трудового права не являются, а правоположения, которые в них содержатся, не имеют общеобязательной силы.
В связи с изложенным решением данной проблемы может стать закрепление в Трудовом кодексе РФ примерного перечня критериев отнесения тех или иных характеристик к числу деловых качеств. Ориентиром такого определения может стать трактовка, предложенная Верховным Судом РФ, а также определение, приведенное в Конвенции МОТ N 111, в соответствии с которым любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Однако установление критериев отнесения тех или иных качеств к деловым должно предусматривать возможность работодателя подбирать персонал с учетом специфики той работы, которую предполагается поручить принимаемому работнику. Кроме того, представляется оправданным расширение значения термина "деловые качества" указанием на возможность учета также таких качеств, которые характеризуют предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
При этом одновременно с определением значения термина "деловые качества" работника, закреплением перечня таких качеств и способов определения возможности отнесения иных качеств к числу деловых, необходима тщательная проработка механизма реализации процесса закрепления таких деловых качеств, получения работодателем соответствующих данных о работнике и их оценки.
В целом можно говорить о том, что правовое регулирование вопросов приема на работу основано преимущественно на диспозитивном методе, законодатель только оговаривает наиболее общие правила и подходы, провозглашает принципы правового регулирования, запрещая дискриминацию и необоснованный отказ в приеме на работу. Конкретные вопросы, опосредующие прием на работу, законодателем никак не регулируются и решаются сторонами трудовых отношений на основании своего усмотрения. Пределы усмотрения определяются исключительно общими принципами. При этом имеющиеся общие принципы не всегда позволяют корректно соотносить значение и степень защиты противоположных интересов сторон трудовых отношений при приеме на работу. В такой ситуации видится оправданным, сохранив общую тенденцию обеспечения преобладания диспозитивного подхода в правовом регулировании вопросов приема на работу, распространить на отношения по трудоустройству общий подход, в соответствии с которым закрепить в Трудовом кодексе РФ минимальный уровень гарантий трудовых прав, что возможно сделать посредством как уточнения уже имеющихся императивных норм, так и посредством включения новых императивных норм. При этом наиболее важным в вопросе решения практических проблем определения пределов усмотрения сторон трудовых отношений видится законодательное закрепление термина "деловые качества", основанного во многом на предложенном Верховным Судом РФ определении, с одновременным закреплением механизма установления и оценки таких качеств.

Список использованной литературы:

1. Архипов В.В. Спор об отказе в приеме на работу // Адвокат. 2005. N 5.
2. Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. N 10.

Вернуться на предыдущую страницу