Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Расторжение трудового договора по законодательству государств - членов Евразийского экономического союза (Головина С.Ю.)

С 1 января 2015 г. вступил в силу Договор о Евразийском экономическом союзе (далее - ЕАЭС), в рамках которого обеспечивается свобода движения товаров, услуг, капитала и рабочей силы, проведение скоординированной, согласованной или единой политики в отраслях экономики государств - членов ЕАЭС (Республика Армения, Республика Беларусь, Республика Казахстан, Кыргызская Республика и Российская Федерация). Один из приоритетов Союза - обеспечение свободы движения рабочей силы - обусловил появление в ст. 97 Договора правила о том, что работодатели государства-члена вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности трудящихся государств-членов без учета ограничений по защите национального рынка труда. Договор о ЕАЭС не предполагает создания каких-либо общих правовых актов, регламентирующих труд мигрантов в рамках ЕАЭС. Трудовая деятельность трудящегося государства-члена регулируется законодательством государства трудоустройства.
В этой связи представляет интерес сравнительный анализ одного из важнейших подынститутов трудового права - прекращения трудового договора, а именно в той его части, которая регламентирует увольнение по инициативе работодателя. Несмотря на то что все ныне действующие кодексы государств ЕАЭС "выросли" из Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде от 15 июля 1970 г., сегодня наблюдаются весьма существенные различия в подходах национальных законодателей к решению данного вопроса.
Однако начнем с общих подходов, демонстрирующих реализацию защитной функции трудового права. Так, Трудовые кодексы всех государств - членов ЕАЭС ограничивают свободу работодателя в решении вопроса о расторжении трудового договора. Во-первых, увольнение должно быть мотивированным, т.е. должна быть причина, которая признается законом в качестве достаточного основания для прекращения трудовых отношений. Во-вторых, законодатель устанавливает целый ряд запретов и ограничений применительно к расторжению трудового договора с отдельными категориями работников. В-третьих, установлены определенные требования процедурного характера для расторжения трудового договора, различающиеся в зависимости от основания увольнения. В-четвертых, при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от работника, ему, как правило, выплачиваются компенсационные выплаты в виде выходного пособия или сохранения заработной платы на период трудоустройства. Такой подход объясняется необходимостью защиты работника как слабой стороны трудового оговора и обеспечения стабильности трудовых отношений и соответствует положениям Рекомендации МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.), в частности ст. 19, согласно которой "все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы, а также смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся" <1>.
--------------------------------
<1> Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1957 - 1990 гг. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. 2. С. 1994.

Основаниями прекращения трудового договора по инициативе работодателя могут служить только юридические факты, предусмотренные нормами трудового законодательства. Трудовые кодексы государств - членов ЕАЭС содержат различное количество таких оснований: меньше всего их содержится в ст. 113 ТК Республики Армении (9 оснований), больше всего - в ст. 52 ТК Республики Казахстан (25 оснований). Это объясняется тем, что нынешний ТК был принят в 2015 г. во исполнение поручения Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева в рамках реализации программы "100 шагов по реализации пяти институциональных реформ" (шаг 83 - "либерализация трудовых отношений"). Поскольку новый Трудовой кодекс был призван либерализировать трудовые отношения, в нем значительным образом поменялся подход законодателя к определению границ свободы работодателей в вопросе прекращения трудового договора. Направленный на поддержку предпринимательства и защиту прав не только работников, но и работодателей, ТК Казахстана существенно расширяет возможности последних прекращать трудовые отношения по причинам экономического характера, например в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния работодателя (подп. 3 п. 1 ст. 52) <2>. Еще одно оригинальное основание прекращения трудового договора устанавливает ТК Казахстана - отсутствие работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам (подп. 25 п. 1 ст. 52). Такое увольнение допускается при непредставлении работником информации о причинах отсутствия в течение десяти календарных дней со дня направления работодателем работнику акта об отсутствии письмом с уведомлением (п. 10 ст. 53). Полагаем, что российскому законодателю стоит рассмотреть вопрос о включении в ТК РФ подобного основания расторжения трудового договора, о чем мы уже писали ранее <3>.
--------------------------------
<2> См. подробнее: Гилева Н.В. Новеллы Трудового кодекса Республики Казахстан в части расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 1. С. 41 - 44.
<3> См.: Головина С.Ю. Дефекты Трудового кодекса РФ и способы их устранения // Трудовое право России: проблемы теории и практики: Межвузовский сборник научных трудов, посвященный 100-летию со дня рождения заслуженного деятеля науки РСФСР, доктора юридических наук, профессора Николая Григорьевича Александрова. М.: Проспект, 2008. С. 49.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно классифицировать по трем группам: связанные с организационно-техническими причинами; связанные с виновным поведением работника; связанные со способностями работника или иными личными качествами, препятствующими продолжению трудовых отношений.
Все кодексы в той или иной формулировке предусматривают такие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: неудовлетворительный результат испытания, установленного при заключении трудового договора; ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; неисполнение работником своих трудовых обязанностей или исполнение их ненадлежащим образом; совершение проступков, приводящих к утрате доверия к работнику со стороны работодателя или несовместимых с продолжением работы.
ТК Армении и Казахстана, в отличие от других кодексов, предусматривают в качестве события, которое может послужить основанием прекращения трудового договора, достижение работником пенсионного возраста (п. 9 ст. 113 ТК Армении, подп. 24 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана). На наш взгляд, это является дискриминацией по возрасту и противоречит Конвенции МОТ N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) <4>. Подобная позиция была высказана в Постановлении Конституционного Суда РСФСР от 4 февраля 1992 г. N 2П-3 "По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР". Норма, разрешающая увольнять работника по достижении пенсионного возраста, противоречит ст. 2 Конвенции N 111, согласно которой государства обязались проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области. Согласно Конвенции дискриминацией не считаются только такие различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, которые основаны на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой. Увольнение по достижении пенсионного возраста не связано с такими требованиями и подпадает под признаки недопустимой согласно международно-правовым нормам дискриминации. Исключение дискриминации по возрастному критерию является также целью ряда рекомендаций МОТ, в частности Рекомендации МОТ N 162 "О пожилых трудящихся" (1980), которая исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий (ст. 3) и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору (ст. 5), а также рассматривает положения законодательства и практики, устанавливающие возрастной критерий для прекращения трудовых отношений, если это не связано с характером выполняемой работы, как дискриминацию в области труда и занятий (ст. 22). Согласно ст. 5 Рекомендации МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) возраст также не может служить законным основанием для прекращения трудовых отношений. Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что "согласно международно-правовым документам возрастной критерий при прекращении трудовых отношений, не обусловленный родом и особенностями выполняемой работы, носит дискриминационный характер и признается недопустимым".
--------------------------------
<4> Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1957 - 1990 гг. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. 2. С. 1262 - 1265.

В трех Кодексах (Армении, Беларуси и Казахстана) установлено такое спорное основание расторжения трудового договора, как длительная нетрудоспособность работника (более 120 дней непрерывно или более 140 дней в течение последних двенадцати месяцев согласно подп. 8 п. 1 ст. 113 ТК Армении; более четырех месяцев подряд согласно п. 6 ст. 42 ТК Беларуси; более двух месяцев подряд согласно подп. 20 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана <5>). При этом кодексы предусматривают гарантию для работников, утративших трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием - за ними сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
--------------------------------
<5> В указанные сроки не включаются время нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также периоды заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности.

Что касается России и Кыргызстана, то эти государства отказались от предоставления работодателям права расторгать трудовой договор по причине отсутствия работника вследствие его нетрудоспособности, что в полной мере соответствует Рекомендации МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя", в которой закреплено следующее правило: "Временное отсутствие на работе в связи с заболеванием или травмой не должно служить основанием для прекращения трудовых отношений" (подп. 1 п. 6). Однако справедливости ради следует заметить, что Рекомендация допускает право государств определять, что является временным отсутствием на работе, и устанавливает возможность отступать от изложенного в подп. 1 п. 6 требования. Поэтому практику Армении, Беларуси и Казахстана нельзя признать противоречащей международным трудовым стандартам.
Особую группу оснований расторжения трудового договора составляют дисциплинарные проступки. Допускается увольнение за следующие нарушения трудовой дисциплины: неоднократное (по ТК Беларуси - систематическое, по ТК Казахстана - повторное) неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; прогул (неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) по неуважительной причине - по ТК Армении; отсутствие на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) - по ТК Беларуси, Казахстана, Кыргызстана; отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) - по ТК России); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы - по ТК Беларуси, Казахстана); совершение по месту работы хищения чужого имущества (имущества работодателя - по ТК Беларуси), умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; разглашение охраняемой законом тайны; нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая производственные травмы и аварии; совершение виновных действий или бездействие работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, и др.
ТК Армении позволяет также увольнять работников за такие грубые нарушения трудовой дисциплины, как совершение действий, попирающих конституционные права граждан, использование должностного положения в целях получения незаконных доходов для себя и иных лиц и по другим побудительным причинам, а также проявление произвола, нарушение равноправия женщин и мужчин или сексуальное преследование в отношении сотрудников, подчиненных или выгодополучателей, отказ от обязательного медицинского обследования (п. 2 ст. 221).
Особенностью белорусского законодательства является то, что целый ряд дополнительных оснований расторжения контракта предусмотрен не Трудовым кодексом, а Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины", например: нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения и др. <6>.
--------------------------------
<6> См. подробнее: Томашевский К.Л., Войтик А.А. Трудовые контракты: заключение, продление и прекращение. С учетом Декрета Президента Республики Беларусь от 30 декабря 2007 г. N 10 и изменений и дополнений, внесенных в Трудовой кодекс Республики Беларусь Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. N 272-З. 3-е изд., перераб. и доп. Минск: Дикта, 2008. С. 33 - 45.

Следует отметить, что в связи с усилением антикоррупционной составляющей трудового законодательства в ТК государств ЕАЭС в последние годы были введены новые основания увольнения работников, связанные с утратой доверия, конфликтом интересов, нарушением запретов и предписаний законов. Так, в 2012 г. в ст. 81 ТК России появился п. 7.1, который в современной редакции устанавливает следующее основание: непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в предусмотренных законодательством случаях, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. В 2015 г. ст. 47 белорусского Кодекса пополнилась новым п. 5-1: нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершение правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения. ТК Казахстана в п. 21 ст. 52 предусмотрел совершение работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с вступившим в законную силу судебным актом возможность дальнейшей работы, за исключением случаев, прямо предусмотренных законами Республики Казахстан. В ТК Кыргызстана предусмотрен целый ряд специальных оснований увольнения для лиц, замещающих государственную должность, муниципальную должность: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; непринятие лицом мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого оно является; непредставление лицом сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений; участие лица на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных законом; осуществление лицом предпринимательской деятельности и др. <7>. Лицо, замещающее государственную или муниципальную должность, которому стало известно о возникновении у подчиненного ему лица личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению (освобождению от должности) в связи с утратой доверия в случае непринятия им мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов (ч. 2 ст. 83 ТК Кыргызстана).
--------------------------------
<7> В России аналогичные основания увольнения предусмотрены законодательством о государственной службе.

Проблема применения данных правовых норм заключается в интерпретации оценочных понятий, с помощью которых они сформулированы ("конфликт интересов", "утрата доверия", "правонарушение, создающее условие для коррупции" и др.).
Важным элементом правовой регламентации увольнения по инициативе работодателя являются гарантии и компенсации. В качестве гарантий выступают, во-первых, нормы, ограничивающие или запрещающие расторжение трудового договора, во-вторых, требования предупреждать работников о предстоящем увольнении, в-третьих, необходимость согласовывать увольнение работника и, в-четвертых, правила о трудоустройстве работников, подлежащих увольнению. Кодексы государств ЕАЭС демонстрируют как сходство, так и различия в регулировании указанных вопросов.
Ограничения и запреты на увольнение можно разделить на две группы: общие, установленные применительно ко всем работникам, и специальные, предусмотренные для некоторых категорий работников. К первой группе относится запрет увольнять работников по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (п. 1 ст. 114 ТК Армении, ст. 43 ТК Беларуси, п. 1 ст. 54 ТК Казахстана, ст. 85 ТК Кыргызстана, ст. 81 ТК России). Дополнительная гарантия установлена в п. 1 ст. 114 ТК Армении для работников, участвующих в забастовке: расторжение трудового договора по инициативе работодателя запрещается после принятия решения об объявлении забастовки и в ходе забастовки, если работник участвует в забастовке в установленном Кодексом порядке.
Во вторую группу входят специальные гарантии для лиц с семейными обязанностями, которые предусматривают все ТК государств ЕАЭС, но объем этих гарантий существенным образом различается. Так, Кодексы Армении, Кыргызстана и России запрещают расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной по любым основаниям, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 117 ТК Армении, ст. 310 ТК Кыргызстана, ст. 261 ТК России). А вот ТК Беларуси и Казахстана допускают увольнение беременных женщин как в случаях совершения дисциплинарных проступков, так и по иным основаниям (ст. 268 ТК Беларуси, п. 2 ст. 54 ТК Казахстана). Наивысший уровень гарантий для лиц с семейными обязанностями (как по кругу субъектов, так и по количеству оснований увольнения) предусмотрен в ст. 261 ТК России.
ТК Беларуси запрещает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (ст. 283). Гарантии также установлены для работников, призванных на военные и специальные сборы: они не могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 339).
Согласно ст. 318 ТК Кыргызстана расторжение трудового договора с лицами с ограниченными возможностями здоровья по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, а также в связи с совершением работником виновных действий, предусмотренных ст. 83 Кодекса).
Требование предупреждать работников о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлено только для случаев увольнения, не связанных с виновным поведением работников, таких, как ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штатов, неудовлетворительные результаты испытания и некоторые другие.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работники должны быть персонально письменно предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 115 ТК Армении, ст. 43 ТК Беларуси, ст. 180 ТК России) или не менее чем за один месяц до увольнения (п. 1 ст. 53 ТК Казахстана, ст. 85 ТК Кыргызстана). ТК Беларуси, Кыргызстана и России предоставляют работодателям право с письменного согласия работника (по соглашению сторон) расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. ТК Казахстана тоже предусматривает возможность досрочного расторжения трудового договора по указанным основаниям с согласия работника, но без компенсационных выплат.
ТК Казахстана и Армении требуют уведомлять работников о расторжении трудового договора в связи с достижением пенсионного возраста: не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора (п. 9 ст. 53 ТК Казахстана); не позднее чем за две недели (ст. 115 ТК Армении).
Несоблюдение правила о предупреждении работника о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работодателя является нарушением процедуры увольнения работника, в результате чего может повлечь за собой признание увольнения незаконным и восстановление работника на прежней работе. Иные последствия устанавливает ст. 115 ТК Армении: в случае несоблюдения сроков уведомления работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за каждый просроченный день уведомления, которая исчисляется на основании размера средней часовой заработной платы работника.
Требования Трудовых кодексов государств ЕАЭС получать согласие на увольнение работника или учитывать мнение уполномоченных органов имеют своей целью обеспечить законность и обоснованность расторжения трудового договора, предотвратить произвол и злоупотребления со стороны работодателей в отношении некоторых категорий работников, в частности несовершеннолетних, членов профессиональных союзов, представителей работников.
ТК России (ст. 269) и ТК Кыргызстана (ст. 301) требуют от работодателей получать согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя по любым основаниям (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Остальные кодексы менее категоричны. В частности, согласно ст. 282 ТК Беларуси расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет допускается (в зависимости от основания увольнения) либо с согласия, либо после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. ТК Армении и Казахстана вообще не устанавливают специальных правил для случаев расторжения трудового договора с несовершеннолетними.
Кодексы закрепляют разные объемы гарантий и предусматривают различные способы их установления для рядовых членов профсоюза и работников, избранных в представительные органы. В Беларуси и Казахстане установление гарантий участия профсоюза в решении вопроса об увольнении по инициативе работодателя осуществляется не столько в законодательном, сколько в коллективно-договорном порядке. Совсем иная ситуация в России и Кыргызстане. Согласно ст. 80 ТК России для увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата, несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе или в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей работодателю необходимо получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Еще более основательная гарантия установлена в ст. 84 ТК Кыргызстана: увольнение работников, являющихся членами профсоюзной организации либо иного представительного органа работников, по аналогичным основаниям, а также в связи с нарушением требований охраны труда, не допускается (за некоторым исключением) без предварительного письменного согласия соответствующей профсоюзной организации либо иного представительного органа работников данной организации.
ТК Беларуси требует, чтобы расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (кроме двух оснований - несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, и появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы) производилось только после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46).
Вопрос о трудоустройстве высвобождаемых работников по-разному решается в ТК государств - членов ЕАЭС. Но суть установленных правил одна: расторжение трудового договора по некоторым основаниям, не связанным с виновным поведением работника, допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Несколько иной подход проявляет законодатель Кыргызстана, устанавливая диспозитивную, а не императивную норму о том, что при расторжении трудового договора по соответствующим основаниям "работник может быть переведен на другую должность" (ст. 85 ТК Кыргызстана). Норма сформулирована как право работодателя, хотя надо сказать, что кыргызские специалисты комментируют данное правило с позиции работодательской обязанности и утверждают, что увольнение по сокращению штатов нельзя признать обоснованным, если не выяснено, принимались ли работодателем меры для перевода работника на другую работу, соответствующую роду его деятельности <8>. Представляется, что для исключения неоднозначности толкования анализируемой гарантии следовало бы уточнить норму ч. 2 ст. 85 ТК Кыргызстана, закрепив обязанность работодателя предлагать увольняемому работнику перевод на другую работу.
--------------------------------
<8> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Кыргызской Республики (постатейный) / Под ред. К.С. Раманкулова. Бишкек, 2011. С. 261.

Литература

1. Гилева Н.В. Новеллы Трудового кодекса Республики Казахстан в части расторжения трудового договора по инициативе работодателя / Н.В. Гилева // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 1.
2. Головина С.Ю. Дефекты Трудового кодекса РФ и способы их устранения / С.Ю. Головина // Трудовое право России: проблемы теории и практики: Межвузовский сборник научных трудов, посвященный 100-летию со дня рождения заслуженного деятеля науки РСФСР, доктора юридических наук, профессора Николая Григорьевича Александрова. М.: Проспект, 2008.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Кыргызской Республики (постатейный) / Под ред. К.С. Раманкулова. Бишкек, 2011.
4. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации. 1957 - 1990 гг. Т. 2. Женева: Международное бюро труда, 1991.
5. Томашевский К.Л. Трудовые контракты: заключение, продление и прекращение. С учетом Декрета Президента Республики Беларусь от 30 декабря 2007 г. N 10 и изменений и дополнений, внесенных в Трудовой кодекс Республики Беларусь Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. N 272-З. 3-е изд., перераб. и доп. / К.Л. Томашевский, А.А. Войтик. Минск: Дикта, 2008.

Вернуться на предыдущую страницу