Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Иные вопросы > Дифференциация локального правового регулирования в зависимости от масштаба предприятия (Пряженников М.О.)

Дифференциация локального правового регулирования в зависимости от масштаба предприятия (Пряженников М.О.)

Дата размещения статьи: 06.04.2017

Дифференциация локального правового регулирования в зависимости от масштаба предприятия (Пряженников М.О.)

По мнению А.Ф. Нуртдиновой и Л.А. Чикановой, дифференциация - это правовой инструмент, позволяющий в рамках одной отрасли права, на основе отраслевых принципов правового регулирования учесть специфику общественных отношений, складывающихся в условиях или между субъектами, обладающими определенной спецификой <1>. Не отрицая высказанного известными учеными мнения, хотелось бы отметить, что дифференциация может также использоваться и на межотраслевом уровне <2>. Таким образом, дифференциация - это прием, формирующий специальный правовой режим, в т.ч. и режим локального правового регулирования.
--------------------------------
<1> Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права // Журнал российского права. 2015. N 6. С. 68 - 82. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
<2> Например, в целях выравнивания правовых возможностей для субъектов малого и среднего предпринимательства федеральными законами и иными нормативными правовыми актами могут предусматриваться специальные налоговые режимы, упрощенные правила ведения налогового учета, упрощенные формы налоговых деклараций по отдельным налогам и сборам для малых предприятий, упрощенные способы ведения бухгалтерского учета и т.д. См.: Вайпан В.А. Принцип социальной справедливости в правовом регулировании предпринимательской деятельности // Гражданское право. 2016. N 2. С. 3 - 8. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".

Отмечено, что все более широкое распространение получает организационно-правовая форма работодателя как основание дифференциации. При этом указано, что дифференциация, проведенная по этому основанию, затрагивает проблемы обеспечения равенства как работников, осуществляющих трудовую деятельность в одинаковых условиях (что наиболее характерно для современного трудового права. - М.П.), так и различных видов работодателей между собой <3>. Другие ученые, наоборот, обращают внимание на недостаток специального правового регулирования трудовых отношений в зависимости от вида, типа или организационно-правовой формы работодателя, что позволило бы устранить неравенство работников, в частности, в объеме предоставляемых им гарантий <4>. Но, безусловно, дифференциация правового регулирования - это тенденция развития национального права. Конституционный Суд Российской Федерации акцентировал на этом внимание, постановив, что все работодатели - и физические, и юридические лица - обладают равными правами и несут равные обязанности, что не нарушается законодательным закреплением особенностей регулирования труда работников, работающих у отдельных видов работодателей (в частности, физических лиц), что обусловлено специфическим характером организации экономической деятельности, затрагивает лишь сферу собственно трудовых отношений и не направлено на установление различий в правовом статусе работодателей <5>.
--------------------------------
<3> Различия правового регулирования труда в зависимости от организационно-правовой формы организации, выступающей работодателем, в подавляющем большинстве случаев сводятся к предоставлению работодателю права в локальном нормативном акте или коллективном договоре установить продолжительность отпуска, размер и порядок осуществления гарантийных или компенсационных выплат, индексации заработной платы. Справедливо замечено, что во внимание принимаются реальные экономические возможности работодателя, которые, однако, не могут служить основанием для полного отказа от компенсации или ее неоправданного занижения. См.: Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Указ. соч.
<4> Сагандыков М.С. Различия в правовом регулировании трудовых отношений в бюджетных и частных организациях: дискриминация или дифференциация? // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 4. С. 33 - 36. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
<5> По делу о проверке конституционности положений пункта 1 статьи 30, пункта 2 статьи 32, пункта 1 статьи 33 и пункта 1 статьи 34 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" в связи с жалобами граждан М.А. Белогуровой, Т.Д. Ивановой, С.Г. Климовой и А.В. Молодцова: Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 22 октября 2009 г. N 15-П // Российская газета. N 214. 2009.

Общепризнано, что основными субъектами трудового права являются работник и работодатель. Их правовой статус предопределяет качество и содержание трудовых правоотношений. Учитывая роль работодателя в формировании системы локального правового регулирования, на наш взгляд, необходима разработка как на доктринальном, так и на законодательном уровнях подходов к дифференциации правового регулирования и формированию режима локального правового регулирования в зависимости от вида работодателя. Тем не менее дифференциация правового регулирования труда в зависимости от "масштаба" работодателя только сейчас попала в поле зрения законодателя и, соответственно, ученых <6>.
--------------------------------
<6> Правда, Ю.П. Орловский отмечал, что существенным недостатком Трудового кодекса является отсутствие дифференциации правовых норм в зависимости от "масштаба" работодателя. Он настаивал на расширении индивидуального договорного регулирования и отказе от трудовых книжек, штатного расписания и иных локальных актов для малого бизнеса. См.: Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства // Трудовое право. 2012. N 5. С. 5 - 18. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".

Законодательство <7> использует термины "субъекты малого и среднего предпринимательства" <8>, "малое предприятие", "среднее предприятие" <9>, а также "микропредприятие". Важно понимать, что законодатель указанные термины применяет только к субъектам предпринимательской деятельности, что, на наш взгляд, не вполне отвечает интересам развития правового регулирования труда, поскольку круг работодателей дополняется группой некоммерческих организаций, а также организаций, которые по своей организационно-правовой форме не могут являться субъектами малого и среднего предпринимательства (например, государственные и муниципальные унитарные предприятия). Легально закрепленный перечень необходимо дополнить такой категорией предприятия, как крупное.
--------------------------------
<7> О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (в ред. от 29.06.2015) // СЗ РФ. 2007. N 31.
<8> К ним относятся потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесенные в ЕГРИП, крестьянские (фермерские) хозяйства.
<9> Акцентируется внимание на том, что малое и среднее предприятия не являются самостоятельной организационно-правовой формой предпринимательской деятельности. См.: Вайпан В.А. Основы правового регулирования деятельности субъектов малого и среднего предпринимательства // Право и экономика. 2015. N 12. С. 4 - 19. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".

Критерии, используемые для определения субъектов малого и среднего предпринимательства, применимы и для классификации хозяйствующих субъектов в целом, в т.ч. и из числа некоммерческих организаций (в контексте данной статьи работодателей. - М.П.):
1) средняя численность работников. При этом для микропредприятий за предшествующий календарный год она составляет до 15 человек, для малых предприятий - до 100 включительно, для средних предприятий - до 250 включительно. Соответственно, крупными предприятиями можно считать хозяйствующие субъекты, у которых занято от 251 работника;
2) объем выручки. Выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета налога на добавленную стоимость или балансовая стоимость активов (остаточная стоимость основных средств и нематериальных активов) за предшествующий календарный год не должна превышать 120 млн руб. для микропредприятий, 800 млн руб. - для малых предприятий, 2 млрд руб. - для средних предприятий <10>. Крупными предприятиями по данному критерию предлагаем считать хозяйствующие субъекты с выручкой свыше 2 млрд руб.
--------------------------------
<10> О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства: Постановление Правительства Российской Федерации от 04.04.2016 N 265 // СЗ РФ. 2016. N 15.

В 2014 г. было выявлено, что весь сектор малых и средних предприятий в России на 87% состоит из микропредприятий и лишь на 0,7% - из средних (по данным Росстата, доля средних предприятий еще меньше - 0,3%) <11>. Есть и абсолютные цифры: из числа зарегистрированных за 2010 г. ООО только 16 819 приходится на средние предприятия, а 1 328 120 - это микропредприятия <12>. При этом малым и средним предприятиям принадлежит важная роль в современной инфраструктуре социальной сферы, что, однако, не порождает установления для них существенных преимуществ <13> (в т.ч. в сфере трудового права. - М.П.).
--------------------------------
<11> Цит. по: Чупилкина А.Ф. Малое предпринимательство в Российской Федерации: проблема отсутствия стабильного правового поля и единой, целенаправленной концепции законодательства // Юрист. 2015. N 16. С. 17 - 21. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
<12> Цит. по: Долгов С.Г. Некоторые проблемы малого и среднего предпринимательства // Юрист. 2014. N 9. С. 33 - 36. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
<13> Хабриева Т.Я. Основные векторы и проблемы развития социального законодательства // Журнал российского права. 2014. N 8. С. 5 - 15. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".

При определении объема предъявляемых к работодателям нормативных требований следует согласиться с тем, что роль государства в экономике заключается не только в том, чтобы создавать для развития бизнеса все необходимые условия, но и чтобы ликвидировать существующие избыточные процедуры для бизнеса <14>. В.А. Вайпан говорит о принципе социальной справедливости в регулировании предпринимательской (и в целом хозяйственной. - М.П.) деятельности. Суть правового равенства заключается в равенстве правовых возможностей, под которыми понимаются заложенные в юридических нормах модели поведения, которые могут быть реализованы в различных фактических вариантах правоотношений (в т.ч. в ситуации разного "масштаба" и финансовых возможностей, т.е. неравенства работодателей. - М.П.). Именно тогда система норм фиксирует равную правовую меру для каждого субъекта права <15>.
--------------------------------
<14> Долгов С.Г. Некоторые проблемы малого и среднего предпринимательства // Юрист. 2014. N 9. С. 33 - 36. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
<15> Вайпан В.А. Принцип социальной справедливости в правовом регулировании предпринимательской деятельности // Гражданское право. 2016. N 2. С. 3 - 8. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".

Применительно к возможности дифференциации требований, предъявляемых к работодателям, считаем важным обеспечивать равные возможности для работодателей при одновременном обеспечении равного доступа работников к социальным благам. Представляется, что одной из возможностей обеспечить равенство возможностей работодателей, в т.ч. при реализации гарантий трудовых прав, является формирование гибкой системы налогообложения, ориентированной на стимулирование микро-, малых и средних предприятий к обеспечению достойного труда для работников предприятия. Для таких предприятий должны быть созданы более благоприятные условия, чем для крупных предприятий, имеющих, как правило, финансовые и иные ресурсы, необходимые для выполнения всех требований трудового законодательства. Например, рациональным видится уменьшение доходов по налогу на прибыль организаций на сумму предоставленных работникам социальных гарантий, даже если они превышают закрепленный в Трудовом кодексе и иных нормативных правовых актах минимум (например, сейчас в качестве расходов на оплату труда учитываются только компенсации дороги к месту вахты только от пункта сбора, а не от места жительства) <16>. Важным условием предоставления работодателям льгот должно быть наличие локальных нормативных актов или коллективного договора, нормами которых предусмотрены гарантии и компенсации работникам в соответствующем размере.
--------------------------------
<16> Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая): Федеральный закон от 05.08.2000 N 117-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ. 2000. N 32.

Наряду с системой обязательных платежей и сборов для работодателей имеет большое значение объем нормативных требований к локальному правовому регулированию, т.е. уровень требований, предъявляемых к направлению, качеству и содержанию управленческой деятельности работодателя по вопросам регулирования труда. В настоящее время можно говорить об общем и специальном режимах локального правового регулирования социально-трудовых отношений.
Как уже было отмечено, законодателю следует стремиться к тому, чтобы устранить фактическое неравенство не только между отдельными категориями работников или между работодателем и работником, но и между отдельными категориями работодателей. Установление определенного режима локального правового регулирования является одним из механизмов достижения правового равенства работодателей, что будет выражаться в уравнивании возможностей различных работодателей по выполнению всего объема требований трудового законодательства.
Считаем, что общий режим локального правового регулирования социально-трудовых отношений должен применяться к крупным, средним и малым предприятиям (т.е. для тех, у кого количество работников превышает 15 человек). Такие предприятия имеют достаточно финансовых и человеческих ресурсов для выполнения требований общих норм трудового права. Более того, применение общего режима является обоснованным, целесообразным и отвечающим задачам эффективной организации хозяйственной деятельности на предприятиях такого масштаба. Общий режим локального правового регулирования характеризуется обязательным наличием у работодателя комплекса локальных нормативных актов, принятие которых предусмотрено или вытекает из норм трудового права.
Иной режим был введен для микропредприятий: Федеральный закон от 03.07.2016 N 348-ФЗ закрепил в Трудовом кодексе особенности регулирования труда на микропредприятиях из числа субъектов малого предпринимательства <17>. Согласно ст. 309.2, вступившей в силу с 1 января 2017 г., работодатель вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (примечательно, что перечень актов в статье открытый, что дает работодателю свободу управленческих решений при формировании комплекса локальных нормативных актов). Заменят их типовые трудовые договоры. Тем не менее нам представляется, что полного отказа работодателей от локальных нормативных актов не случится в силу нескольких причин.
--------------------------------
<17> О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям: Федеральный закон от 03.07.2016 N 348-ФЗ // Российская газета. N 149. 2016.

Во-первых, локальные нормативные акты, безусловно, удобны прежде всего для осуществления работодателем и его представителями управленческой деятельности (вероятна ситуация, при которой подавляющее большинство работодателей предпочтет сохранить комплекс локальных нормативных актов, а не переходить на типовые трудовые договоры).
Во-вторых, сомнительно (несмотря на открытый перечень локальных нормативных актов, от которых может отказаться работодатель), что допустим отказ от локальных нормативных актов, имеющих значение для защиты жизни, здоровья, личной жизни работников (например, инструкции по охране труда, должностные инструкции, положение о защите персональных данных работника), социального партнерства (положение о комиссии по трудовым спорам, положение о порядке ведения коллективных переговоров). Нельзя исключать и того, что отказ от ряда локальных нормативных актов (например, положение о премировании) создает условия для дискриминации отдельных работников. И даже если работодатель полностью или частично откажется от локальных нормативных актов, необходимость в локальных нормах, распространяющихся на всех или на группу работников, не пропадет - локальные нормативные акты просто будут заменены распорядительными актами руководителя.
Таким образом, не отрицая определенную прогрессивность решения законодателя, необходимо заметить, что не вполне понятны причины применения указанного режима локального правового регулирования к столь узкой группе работодателей. В результате мы имеем ситуацию, при которой, например, некоммерческие организации, имеющие сопоставимое (а чаще всего еще меньшее) количество работников, обязаны обеспечить общий режим локального правового регулирования во всех его аспектах, что препятствует развитию сектора социальных услуг, в т.ч. оказываемых на безвозмездных началах. Считаем целесообразным распространить описанный выше специальный режим локального правового регулирования также на иные коммерческие, а также некоммерческие организации, которые отвечают критериям численности работников и выручки.
Важно заметить, что введенный Трудовым кодексом специальный режим локального правового регулирования будет касаться исключительно локальных нормативных актов, регламентирующих вопросы труда. Что касается локальных нормативных актов, регламентирующих иные вопросы осуществления хозяйственной деятельности, пусть даже и оказывающие существенное влияние на трудовую деятельность (например, положение о платных услугах, положения о закупках или правила посещения кинотеатра), то работодатель должен иметь их в полном составе.
Резюмируя вышесказанное, важно отметить следующее:
1. В ст. 20 Трудового кодекса уместно закрепить понятия "микропредприятие", "малое предприятие", "среднее предприятие", "крупное предприятие" в аспекте их правового статуса работодателя. При этом уместно использовать критерии, предусмотренные Федеральным законом "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации", однако распространить их надо и на те организации, которые под действие указанного Закона не подпадают (ряд коммерческих организаций, некоммерческие организации).
2. Учитывая важность сектора малых (в т.ч. микро-) и средних предприятий, необходима дифференциация законодательных требований, предъявляемых к локальному правовому регулированию социально-трудовых отношений в таких предприятиях (не только в тех, которые относятся к микропредприятиям в соответствии с Законом "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации").
3. Необходимо повысить финансовую заинтересованность малых и средних предприятий в обеспечении и повышении законодательно закрепленного уровня гарантий в сфере труда путем расширения для них налоговых льгот.
4. Необходим специальный правовой механизм исключения дискриминации работников при полном (частичном) отказе работодателя от локальных нормативных актов и переходе на типовые трудовые договоры.

Литература

1. Вайпан В.А. Основы правового регулирования деятельности субъектов малого и среднего предпринимательства / В.А. Вайпан // Право и экономика. 2015. N 12. С. 4 - 19. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
2. Вайпан В.А. Принцип социальной справедливости в правовом регулировании предпринимательской деятельности / В.А. Вайпан // Гражданское право. 2016. N 2. С. 3 - 8. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
3. Долгов С.Г. Некоторые проблемы малого и среднего предпринимательства / С.Г. Долгов // Юрист. 2014. N 9. С. 33 - 36. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
4. Нуртдинова А.Ф. Дифференциация регулирования трудовых отношений как закономерность развития трудового права / А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова // Журнал российского права. 2015. N 6. С. 68 - 82. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
5. Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства / Ю.П. Орловский // Трудовое право. 2012. N 5. С. 5 - 18. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
6. Сагандыков М.С. Различия в правовом регулировании трудовых отношений в бюджетных и частных организациях: дискриминация или дифференциация? / М.С. Сагандыков // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 4. С. 33 - 36. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
7. Хабриева Т.Я. Основные векторы и проблемы развития социального законодательства / Т.Я. Хабриева // Журнал российского права. 2014. N 8. С. 5 - 15. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".
8. Чупилкина А.Ф. Малое предпринимательство в Российской Федерации: проблема отсутствия стабильного правового поля и единой, целенаправленной концепции законодательства / А.Ф. Чупилкина // Юрист. 2015. N 16. С. 17 - 21. Доступ из СПС "КонсультантПлюс".

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑