Увольнение по соглашению сторон: стоит ли соглашаться? (Байдина О.)

Вопросы, связанные с увольнением по соглашению сторон, не раз были предметом обсуждения практикующих юристов. Однако обычно внимание уделялось анализу правовых ситуаций, связанных с процедурным оформлением соглашений, его формой, обязательностью наличия, подписанием сторонами согласительного документа. В данной статье предлагается проанализировать споры с аннулированием договоренности о соглашении еще на досудебной стадии. 

Как известно, расторжение трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ может произойти как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Каждая из сторон трудового договора вправе обратиться к другой стороне с предложением о его прекращении по соглашению сторон. Однако подобная дискретность в сфере труда, как представляется, корреспондирует другой стороне право принять или не принять это предложение.

Немного теории. В соответствии с п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, 78 ТК РФ), следует обращать внимание, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Конституционная природа данной нормы исследовалась Конституционным Судом РФ.

Важно. Свобода договора, закрепленная в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (см. Определение Конституционного Суда РФ от 13 октября 2009 года N 1091-О-О).

Для прекращения трудового договора по соглашению сторон недостаточно волеизъявления одной стороны - работодателя или работника, а необходимо взаимное волеизъявление обеих сторон.

Пример. М. обратился в суд с иском к ООО <***>, просил обязать ответчика расторгнуть заключенный с ним (истцом) трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашению сторон), взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию при расторжении трудового договора по указанному основанию, в обоснование своих требований ссылается на то, что свои трудовые обязанности он выполнял добросовестно и в срок, однако со стороны работодателя началось оказание на него давления с целью принудить к увольнению, со стороны уполномоченных лиц ответчика проявляются в отношении него нападки и нежелание сотрудничать, что причиняет ему (истцу) моральный вред и является его дискриминацией как квалифицированного работника.

Трудовые отношения на момент рассмотрения дела в суде первой инстанции между сторонами не прекращены, что не оспаривалось.

Отказывая М. в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции указал на то, что увольнение по указанному основанию возможно при наличии волеизъявления обеих сторон трудового договора, а в данном случае такого волеизъявления со стороны ответчика не имеется, доказательств обратного при рассмотрении дела представлено не было (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 N 33-5911/2017).

Интересно мнение судов при рассмотрении вопроса об односторонней отмене работодателем приказа об увольнении работника по соглашению сторон, то есть после достижения договоренности.

Важно. После того как работодателем был издан приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, работодатель не имеет права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений. Это означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке быть признаны не могут.

Пример. Л.О.Г. обратилась в суд с иском к ООО <***> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истица указала на то, что соглашения между сторонами о расторжении трудового договора не было.

Ответчик иск не признал.

Решением Северского районного суда Краснодарского края в удовлетворении иска Л.О.Г. отказано, Определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда решение суда оставлено без изменения.

Верховным Судом РФ при рассмотрении дела по надзорной жалобе истицы установлено, что она с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, доказательств, свидетельствующих о согласии истицы на расторжение трудового договора по указанному основанию, работодателем не представлено и в судебном заседании не добыто.

При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора с истцом на основании ст. 78 ТК РФ законным быть признано не может.

Кроме того, судом установлено, что с приказом об увольнении истица ознакомлена не была, трудовая книжка с записью об увольнении ей на руки не выдавалась, запись о расторжении трудового договора в трудовой книжке истицы отсутствует.

Таким образом, работодателем был нарушен порядок оформления прекращения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ.

Между тем, отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции сослался на представленный ответчиком приказ об отмене приказа об увольнении Л.О.Г. по соглашению сторон, в связи с чем указал на то, что заявленные ею требования о восстановлении на работе являются необоснованными, так как она на момент рассмотрения спора являлась работницей ООО <...>.

Работодатель реализовал свое право на увольнение работника, после чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 ТК РФ. Право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд в таком случае обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

В связи с этим приказ об отмене приказа об увольнении не имеет правового значения при рассмотрении настоящего спора и может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем (Определение Верховного Суда РФ от 16.12.2011 N 18-В11-73).

Рассмотрим противоположную ситуацию. После подписания соглашения о расторжении трудового договора работник аннулирует договоренность.

Важно. Положения ст. 78 ТК РФ предусматривают возможность расторжения трудового договора в любое время по соглашению сторон при достижении об этом согласия обеими сторонами, при этом требований к форме такого соглашения законом не установлено; кроме того, аннулирование таких договоренностей (относительно срока, основания увольнения и иных условий соглашения) возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Пример. Истица К. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ЗАО <***> о признании увольнения незаконным, ссылаясь на то, что соглашение о расторжении трудового договора было ею подписано в результате оказанного на нее давления со стороны работодателя, опасаясь увольнения по инициативе работодателя, при этом она находилась в стрессовом состоянии, текст соглашения не читала. В этот же день, после подписания соглашения о расторжении трудового договора, она обратилась к работодателю с заявлением об отзыве своей подписи в указанном соглашении, однако работодатель отказался от расторжения соглашения.

Решением суда в удовлетворении заявленных требований отказано.

Судом установлено, что между истицей и ответчиком было подписано соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому стороны пришли к соглашению о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой истице выходного пособия.

Данное соглашение было подписано истицей собственноручно, что не отрицалось истицей в суде первой инстанции.

В этот же день вечером К. обратилась к ответчику с заявлением об аннулировании указанного соглашения о расторжении трудового договора.

Ответчик не принял предложение К. об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора, о чем уведомил истицу. Данное обстоятельство свидетельствует о том, что стороны не достигли взаимного согласия по вопросу аннулирования соглашения о расторжении трудового договора.

Приказом работодателя действие трудового договора с истицей прекращено, а К. была уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон на основании соглашения. В этот же день истица была ознакомлена с приказом об увольнении.

Разрешая спор с учетом установленных по делу обстоятельств и на основании собранных по делу доказательств, суд, руководствуясь положениями ст. 77, 78 ТК РФ, а также учитывая положения ст. 56 ГПК РФ, правомерно отказал истице в удовлетворении требований о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, при этом обоснованно исходил из того, что К. каких-либо достоверных, относимых и допустимых доказательств, подтверждающих подписание соглашения о расторжении трудового договора под давлением работодателя, не представила, в связи с чем вывод суда о том, что между сторонами состоялась договоренность относительно оснований и срока увольнения К., является обоснованным.

Ответчик не выразил согласие на аннулирование соглашения о расторжении трудового договора и уволил истицу по соглашению сторон, выполнив условия соглашения о выплате истице выходного пособия в размере <...> (Апелляционное определение Московского городского суда от 14 июля 2016 г. по делу N 33-27318/2016).

Особое внимание уделяет суд соблюдению трудовых прав беременных женщин при решении вопроса об увольнении по соглашению сторон.

Важно. Гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Пример. Истица Б. обратилась в суд с иском к ответчику ООО <***> о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, полагая свое увольнение незаконным в связи с тем, что во время процедуры согласования условий соглашения о расторжении трудового договора на нее со стороны руководства оказывалось психологическое давление, так как работодатель, фактически проводя процедуру сокращения, отказывался платить выходное пособие. После подписания соглашения о прекращении трудового договора истица узнала, что она беременна, о чем проинформировала своего работодателя посредством электронного письма, представив впоследствии подтверждающую медицинскую справку.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении заявленных требований.

Отменяя решение суда, коллегия по гражданским делам Московского городского суда исходила из следующих нормативных оснований. В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

В силу ч. 3 ст. 11 ГПК РФ в случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

В данном случае суд первой инстанции, по мнению судебной коллегии, не применил приведенные выше нормы трудового права, а также не учел разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации, что привело к лишению истицы гарантий, установленных для беременных женщин при расторжении трудового договора, и ограничению конституционного принципа свободы труда, поскольку прекращение трудового договора по соглашению сторон в период беременности истицы безусловно влечет для нее такой материальный ущерб, который в значительной степени лишает ее и ее ребенка того, на что она могла бы рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком.

Между тем по смыслу подлежащих применению к спорным отношениям сторон норм материального права заявление Б.Е.А. об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику, в частности гарантии от увольнения беременной женщине (Апелляционное определение Московского городского суда от 28 февраля 2017 г. по делу N 33-6369/2017).

И в заключение хочется отметить, что юристы в очередной раз сталкиваются с тем, что российская правовая система в области трудовых правоотношений не имеет унифицированных подходов к установлению правомерности увольнения, каждый трудовой спор требует предварительного и глубокого анализа соответствующих оснований.

Комментарий эксперта. Татьяна Копылова, HRD компании "Zelenski Corporate Travel Solutions".

Увольнение сотрудника по соглашению сторон является одной из самых удобных форм прекращения трудовых отношений, особенно если сотрудник является конфликтным или необходимо достичь определенных условий при расторжении трудового договора.

Основной плюс при увольнении по соглашению сторон для работодателя - это гарантия расставания с сотрудником в определенную дату, так как заявление, написанное по соглашению сторон, в отличие от заявления, написанного по инициативе работника, не отзывается. Также положительным моментом является соблюдение сторонами всех условий, прописанных в соглашении. Работник не может потребовать увеличения суммы компенсации, если она предусмотрена при увольнении, например потому, что просто передумал и хочет получить больше. Все изменения в процессе увольнения по соглашению сторон возможны только по обоюдному согласию двух сторон.

Как показывает практика, обращений в суд по данной форме расторжения меньше, чем по другим, так как все условия описаны в соглашении и подлежат обязательному исполнению. Если все же сотрудник обращается в суд, со стороны работодателя требуется минимальный пакет, который будет служить доказательством правомерности увольнения по данной статье и исполнения всех условий перед сотрудником.

Важным моментом для работодателя является правильное оформление всех документов при расторжении трудовых отношений по соглашению сторон, которое при обращении сотрудника в суд даст работодателю гарантии решения дела в свою пользу.

Обращения бывших сотрудников в суд, как правило, проходят с формулировкой "увольнение под давлением". Это частая практика, и она распространяется не только на данный вид увольнения, но и на увольнение по инициативе работника. Связано это, как правило, с тем, что бывший работник не смог найти новое место работы, с кем-то посоветовался и понял, что согласился на меньшие условия компенсации и др.

Доказательством соблюдения всех норм трудового права со стороны работодателя, судя по моей практике, как правило, служат правильно оформленные документы с наличием всех необходимых подписей со стороны увольняемого работника и наличие свидетельских показаний, что давления на сотрудника не производилось. В связи с тем что обращения в суд с данной формулировкой становятся все чаще, проводить переговоры с сотрудником лучше при наличии как минимум двух свидетелей, которые могут в дальнейшем подтвердить отсутствие давления. Или иметь видеоматериалы, если в офисах ведется видеонаблюдение. Обращаю внимание также на то, что для проведения видеосъемки требуется согласие сотрудника в письменном виде, которое, как правило, оформляется еще при приеме на работу при подписании всего пакета документов при ознакомлении с ЛНА.

Работник же со своей стороны также должен представить доказательную базу в свою пользу. Это могут быть письма с корпоративного электронного адреса, запись звонков, свидетельские показания коллег и др.

Поэтому при проведении переговоров с сотрудником настоятельно рекомендую руководителям придерживаться максимально корректного формата общения без употребления фраз, которые могут быть впоследствии приведены как давление на сотрудника, как при очном общении, так и при переписке или телефонных разговорах.

Приведенная в журнале статья очень полезна примерами из практики, а также наличием информации по вынесенным судебными органами решениям.

Очень полезна информация в ситуации с сотрудницей, которая в процессе расторжения трудовых отношений по соглашению сторон принесла справку о беременности, так как расторжение договора с беременными всегда предполагает особый подход. Бывают случаи, когда и сами сотрудники злоупотребляют своим положением и работодатель вынужден увольнять данную категорию работников.

Самое важное в любом кадровом процессе - это постоянное обновление знаний, мониторинг всех изменений, своевременная подготовка всех необходимых документов и правильное их оформление, а также отслеживание судебной практики, так как часто кадровые работники опираются только на Трудовой кодекс, забывая о Гражданском процессуальном кодексе, который может внести в процесс увольнения и представления защиты в суде свои коррективы.

Комментарий эксперта. Наталья Твердохлеб, руководитель департамента персонала группы компаний "МИЭЛЬ".

В настоящее время увольнение по соглашению сторон встречается все чаще. Помню, что еще лет десять назад данное основание вызывало значительно больше недоумений и сомнений у работников, а также у потенциальных работодателей при оценке кандидатов. Сейчас отношение к этой форме расторжения трудового договора, на мой взгляд, стало более спокойным, а сама процедура, несмотря на минимальное количество информации по ней в Трудовом кодексе, более понятной и прозрачной как для работодателя, так и для работника. Есть "классические", известные всем HR-ам ситуации, когда применение именно этого основания является наиболее оправданным.

В моей практике не было случаев, чтобы после подписания соглашения о расторжении трудового договора возникали какие-то серьезные споры и разбирательства по этому поводу и тем более дело доходило до суда. Конечно же, несмотря на то, что заключение письменного соглашения не является обязательным, мы всегда его составляем и прописываем, что стороны претензий друг к другу не имеют.

Безусловно, бывают случаи, когда в период между заключением соглашения о расторжении и датой увольнения стороны передумывают, соглашение аннулируется и сотрудник остается работать в компании (например, увольняется руководитель, который инициировал расторжение, а новый руководитель заинтересован в продолжении сотрудничества). Однако стороны, решившие заключить соглашение о расторжении, должны четко понимать, что в подавляющем большинстве случаев "пути к отступлению" уже не будет и зафиксированные договоренности нужно будет выполнять. Это, как отмечается в статье, касается и даты увольнения.

Несмотря на то что обычно работодатель подходит более осознанно и последовательно к процедуре увольнения по такой статье, и здесь случаются "сбои". Так, знаю случай, когда пришедший недавно в компанию руководитель подразделения хотел инициировать увольнение одного из работающих сотрудников, всячески показывал ему свое нежелание продолжать с ним работать, надеясь, что тот уйдет по собственному желанию. Сотрудник же предложил уволиться по соглашению сторон без полной отработки.

Обрадовавшись, что сотрудник не требует никаких компенсаций и сам готов уйти, руководитель сразу же согласился. Стороны подписали соглашение, обозначив дату увольнения через три дня. А после подписания руководитель вспомнил, что через неделю этот сотрудник должен был проводить презентацию для стратегически важного партнера, а его напарник по данному проекту в это время будет принимать участие в международной конференции. Он попросил сотрудника перенести дату увольнения, но сотрудник уже не согласился, мотивируя тем, что после подписания соглашения о расторжении он сразу же оплатил тур и уезжает всей семьей на море.

Со стороны работников такие "ошибки" случаются еще чаще. Подписав соглашение, работник хочет изменить дату увольнения, сумму компенсации и т.д., но изменить их уже практически невозможно.

Необходимо также понимать, что стороне, являющейся инициатором заключения такого соглашения, выгодно подписать его как можно быстрее, не дать возможности противоположной стороне взвесить "за" и "против" и обдумать контрпредложение. Поэтому в большинстве случаев, получив предложение об увольнении по соглашению сторон, лучше взять таймаут.

Еще к распространенным заблуждениям работников по поводу увольнения по соглашению сторон является то, что:

1) подписав соглашение о расторжении трудового договора, сотрудник считает, что застрахован от увольнения по другим основаниям (в том числе за прогул). Знаю, что есть разные точки зрения юристов по данному вопросу, но сама придерживаюсь той, что увольнение по другой статье возможно, и мы всегда предупреждаем работников о необходимости выполнять правила внутреннего трудового распорядка и трудовые обязанности до окончания действия трудового договора;

2) увольнение по соглашению сторон всегда связано с денежными выплатами. Работник часто приходит на переговоры, готовясь к обсуждению размера, но не самого факта наличия компенсации. Поэтому работодателю, если выплата компенсации не входит в его планы, необходимо иметь аргументы о преимуществах увольнения по соглашению сторон для работника даже без дополнительных выплат.

Отвечая на вопрос в заголовке статьи "Стоит ли соглашаться?", отвечу, что да. Но к подписанию соглашения обеим сторонам нужно подходить максимально подготовленными.