Внимание! Новые "трудовые" нормы (Баразненок Н.)

Законом от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ внесены поправки в Трудовой кодекс. Они коснулись порядка установления неполного рабочего времени и оплаты сверхурочной работы и работы в праздники. Начало действия обновленных норм Трудового кодекса приходится на 29 июня 2017 года.

Трудовое законодательство состоит из Трудового кодекса (далее - ТК), а также иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права (ст. 5 ТК). Кроме того, в силу положений статьи 423 ТК впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с ТК законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК. Проще говоря, в первую очередь трудовое законодательство, конечно же, состоит из Трудового кодекса. Однако имеется и ряд федеральных и региональных законов, которые также регулируют трудовые отношения. Ну и плюс ко всему в качестве "наследства" с советских времен действуют и "древние" нормативные правовые акты РСФСР. Причем в последних нужно "отлавливать" еще и нормы, которые не противоречат ТК...
Если учесть, что незнание закона, как известно, не освобождает от ответственности, то становится очевидно, что в настоящее время прослыть нарушителем трудового законодательства достаточно легко. В связи с этим можно только приветствовать желание законотворцев навести, наконец, порядок в трудовом законодательстве. Собственно говоря, именно на это направлен и Закон от 18 июня 2017 г. N 125-ФЗ. Его положениями в том числе предусматривается инкорпорация отдельных положений некоторых правовых актов, изданных при СССР и РСФСР, непосредственно в Трудовой кодекс. То есть еще работающие нормы "древних" постановлений, принятых в советское время, переместили в ТК.

Неполное рабочее время

В первую очередь нововведения затронули положения статей 93, 101 и 108 ТК. Они уточняют порядок установления неполного рабочего времени, в том числе предоставления работнику перерыва для отдыха.
Так, теперь согласно обновленной редакции статьи 93 ТК по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время:
- неполный рабочий день (смена);
- неполная рабочая неделя;
- неполный рабочий день и неполная рабочая неделя.
Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Кроме того, предусматривается, что рабочий день может делиться на части. К примеру, в трудовом договоре прописывается, что сотрудник работает три дня в неделю (вт., чтв., птн.) по следующему графику: 2 часа утром (с 8:00 до 10:00) и 2 часа днем (с 14:00 до 16:00).
Отметим, что ранее в статье 93 ТК говорилось лишь о том, что по соглашению сторон трудового договора может устанавливаться либо неполный рабочий день, либо неполная рабочая неделя. В то же время "комбинировать" названные "неполные" режимы рабочего времени позволяли положения части 1 пункта 8 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. N 111/8-51 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время". Кроме того, статьей 74 ТК установлено, что в случае изменения организационных или технологических условий труда в компании, которое может повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе по своей инициативе ввести для сотрудников одновременно неполный рабочий день и неполную рабочую неделю.

Кому нельзя отказать в "неполной" занятости

В некоторых случаях работодатель обязан установить неполное рабочее время сотруднику по его просьбе. Так, в этом нельзя отказать:
- беременным женщинам;
- одному из родителей (опекуну, попечителю) ребенка, которому еще нет 14 лет (18 лет, если ребенок признан инвалидом);
- сотрудникам, которые ухаживают за больным членом семьи в соответствии с медзаключением.
Этот перечень "льготников" остался неизменным, однако появилось уточнение. Неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. То есть если ребенку сотрудника исполнилось 14 лет, то работодатель уже не обязан идти ему навстречу и давать возможность работать на полставки.

Неполное рабочее время и ненормированный рабочий день

Законом N 125-ФЗ уточнен также еще один момент, который связан с работой на условиях неполного рабочего времени. Речь идет о возможности установить одновременно и неполное рабочее время, и неполный рабочий день. На первый взгляд может показаться, что это вещи абсолютно несовместимые. Однако теперь такое совмещение возможно, но только при условии, что соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой). Такое уточнение появилось в статье 101 ТК.

Работа без обеденного перерыва

Согласно статье 108 ТК в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания. Продолжительность такого перерыва должна быть не меньше 30 минут, но и не более двух часов. Время перерыва в рабочее время не включается.
Ранее в данной норме не было никаких оговорок. То есть из буквального ее толкования следовало, что предоставить перерыв на обед нужно и сотруднику, который в день работает, к примеру, два часа.
Благодаря Закону N 125-ФЗ теперь правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что обеденный перерыв не предоставляется работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 часов. И это вполне логично. Человек, который работает 1 - 4 часа в день, вполне может пообедать дома. К тому же на режим неполного рабочего времени переходят в том числе для того, чтобы высвободить время для воспитания ребенка, ухода за больным родственником и т.п. То есть таким сотрудникам важнее высвободить время, нежели потратить его на перекус на работе.

Оплата труда за сверхурочную работу и работу в праздники

Корректировке подверглись также статьи 152 и 153 ТК, которыми устанавливается порядок оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные нерабочие дни. Напомним, что согласно статье 152 ТК сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты труда при сверхурочной работе могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
В свою очередь, на основании статьи 153 ТК труд в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день также могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором. При этом вместо повышенной платы сотрудник может выбрать другой день отдыха. Тогда работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК). Таким образом, сверхурочная работа и работа в праздничные и выходные дни оплачиваются в повышенном размере. В связи с этим на практике возникали проблемы с определением размера такой оплаты. Они связаны с тем, что, как правило, работа в праздники выходит за нормы рабочего времени. И соответственно, возникает вопрос, как тогда ее оплачивать - платить и за сверхурочные, и за "праздничные"? Ответ на него дан в пункте 4 Разъяснений N 13/п-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 465/П-21. Здесь сказано, что работа в праздники (произведенная сверх нормы рабочего времени) не учитывается при подсчете сверхурочных часов, поскольку оплачивается отдельно в двойном размере.
Отметим, что Решением ВС от 30 ноября 2005 г. N ГКПИ05-1341 это Разъяснение в указанной части было признано не противоречащим Трудовому кодексу. Следовательно, в силу положений статьи 423 ТК оно должно было применяться работодателями. Причем Верховный Суд пояснил, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, а потому оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК, так и на основании статьи 153 ТК является необоснованной и чрезмерной. С тем, чтобы подобных вопросов в дальнейшем не возникало, Законом N 125-ФЗ вводятся два уточняющих положения (поправки в статьи 152 и 153 ТК). Так, теперь непосредственно в ТК сказано, что, во-первых, оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на такой день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 часов до 24 часов).
Во-вторых, закрепляется, что работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере.

Резюме

Благодаря Закону N 125-ФЗ условия установления неполного рабочего времени стали более четкими и, можно сказать, гибкими. Как таковых новшеств, с одной стороны, немного. С другой - теперь все необходимые нормы закреплены непосредственно в ТК и их более не нужно искать по иным достаточно "древним" нормативным актам. Среди изменений следует отметить следующие:
1) обязанность работодателя в определенных ТК случаях установить для работника неполное рабочее время на удобный для него срок, но не более чем на период наличия соответствующих обстоятельств;
2) неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой срок, согласованный сторонами трудового договора;
3) в случае работы на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может устанавливаться работнику, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой);
4) правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что обеденный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 часов.