Внимание: поправки к Трудовому кодексу! (Джабазян Е.Л.)

С 29 июня 2017 года вступили в силу изменения, внесенные в Трудовой кодекс Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ (далее - Федеральный закон N 125-ФЗ). Законом уточнен ряд статей, касающихся, в частности, работы на условиях неполного рабочего времени и оплаты труда сверх нормы рабочего времени. Подробно о новшествах вы узнаете из представленной статьи.

В пояснительной записке к проекту данного закона было указано, что он разработан в целях реализации Приказов Минюста РФ N 28 <1> и 33 <2> по инкорпорации <3> правовых актов СССР и РСФСР или их отдельных положений в законодательство РФ.
--------------------------------
<1> Приказ Минюста РФ от 06.03.2013 N 28 "Об утверждении Плана мероприятий по инкорпорации правовых актов СССР и РСФСР или их отдельных положений в законодательство Российской Федерации и (или) по признанию указанных актов недействующими на территории Российской Федерации на 2013 год и Перечня правовых актов СССР и РСФСР или их отдельных положений, подлежащих инкорпорации в законодательство Российской Федерации в 2013 году".
<2> Приказ Минюста РФ от 20.03.2014 N 33 "Об утверждении Плана мероприятий по инкорпорации правовых актов СССР и РСФСР или их отдельных положений в законодательство Российской Федерации и (или) по признанию указанных актов недействующими на территории Российской Федерации на 2014 год и Перечня правовых актов СССР и РСФСР или их отдельных положений, подлежащих инкорпорации в законодательство Российской Федерации в 2014 году".
<3> Инкорпорация представляет собой форму упорядочения законодательства, состоящую во внешней обработке всех изданных нормативных актов без изменения их нормативного содержания.

Также в пояснительной записке содержалось требование о принятии в связи с вступлением в силу этого Закона приказа Минтруда о признании недействующими на территории РФ:
- Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время" (далее - Постановление N 111/8-51);
- Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 465/П-21 "Об утверждении Разъяснения N 13/п-21 "О компенсации за работу в праздничные дни" (далее - Постановление N 465/П-21).
Постановление N 111/8-51 утратило силу после издания Приказа Минтруда РФ от 29.12.2016 N 848 "О признании не действующими на территории Российской Федерации и утратившими силу некоторых нормативных правовых актов Союза ССР и РСФСР".
Что касается Постановления N 465/П-21, оно с 10.05.2017 действует в редакции Приказа Минтруда РФ от 10.05.2017 N 415. Этим Приказом признаны недействующими:
- Разъяснение Государственного комитета Совмина СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни" (далее - Разъяснение N 13/П-21);
- пункт 1 Постановления N 465/П-21.

Неполное рабочее время: и неполный рабочий день, и неполная рабочая неделя

Вопросы установления неполного рабочего времени регулируются ст. 93 ТК РФ.
До внесения поправок в данную статью ч. 1 было предусмотрено, что по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии:
- или неполный рабочий день (смена);
- или неполная рабочая неделя.
Федеральным законом N 125-ФЗ ч. 1 ст. 93 ТК РФ была изложена в новой редакции, на основании которой по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части).
При этом неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.
Кроме того, появилась новая ч. 2, в который перечислены случаи обязательного установления неполного рабочего времени.
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе:
- беременной женщины;
- одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Напомним, что ранее аналогичный перечень лиц содержался в ч. 1 ст. 93 ТК РФ. В новой редакции четко определены условия установления неполного рабочего времени: неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
Прочие особенности при установлении неполного рабочего времени остались без изменения:
- оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ);
- не предусмотрены какие-либо ограничения продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ч. 4 ст. 93 ТК РФ).

Установление ненормированного рабочего дня

Федеральным законом N 125-ФЗ была дополнена новой частью ст. 101 "Ненормированный рабочий день" ТК РФ.
В части 1 указанной статьи ненормированный рабочий день определен как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Обратите внимание! Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно быть закреплено в трудовом договоре с работником (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

В каком порядке устанавливается ненормированный рабочий день, если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени? Ответ на этот вопрос содержится в новой ч. 2 ст. 101 ТК РФ: в данном случае ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).
Напомним основные правила работы в режиме ненормированного рабочего дня:
- для привлечения к такой работе достаточно распоряжения работодателя, дополнительное согласие работника не требуется;
- привлечение к работе возможно как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Законодательство также не ограничивает продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне;
- привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени можно только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, при этом работодатель не может поручать им иную работу.

Обратите внимание! Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не должна быть систематической, то есть привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо. При злоупотреблении работодателем правом на привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня работник может обратиться в инспекцию по труду или суд. Если будет доказано, что переработки имеют системный характер, трудовая инспекция или суд может признать такую работу сверхурочной и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию.

При работе не более четырех часов в день - работа без обеда

Согласно ч. 1 ст. 108 "Перерывы для отдыха и питания" ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. При этом такой перерыв не включается в рабочее время. Правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем должны быть установлены (ч. 2 ст. 108 ТК РФ):
- время предоставления перерыва;
- его конкретная продолжительность.
На практике положения ч. 1 ст. 108 ТК РФ вызывали вопросы. Чаще всего они были связаны с установлением перерывов на обед для работающих неполный день.
До внесения поправок ответы на вопросы о предоставлении времени на обед были однозначными: независимо от продолжительности рабочего времени сотрудника (например, два часа у внешнего совместителя) ему положен обеденный перерыв не менее 30 минут. Это было обусловлено следующим:
- статья 108 ТК РФ не содержала каких-либо исключений из правил;
- в соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ (в новой редакции - с ч. 4) работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений трудовых прав;
- в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

К сведению. В Определении от 07.07.2015 N 33-5626/2015 Приморский краевой суд пришел к выводу, что норма ч. 1 ст. 108 ТК РФ обязательна для исполнения работодателем вне зависимости от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены).

Однако после вступления в силу поправок, предусмотренных Федеральным законом N 125-ФЗ, ситуация изменилась. Часть 1 ст. 108 ТК РФ была дополнена следующим положением: правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Таким образом, при надлежащем документальном оформлении для работающих менее четырех часов в день предоставление времени на обед необязательно.

Оплата сверхурочной работы

По правилам ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается:
- за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;
- за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Такая замена может осуществляться только по желанию работника.
В каком порядке оплачивается сверхурочная работа, если работник трудился в выходные и нерабочие праздничные дни? С учетом новой ч. 3 ст. 152 ТК РФ, введенной Федеральным законом N 125-ФЗ, работа, выполненная сверх нормы рабочего времени в выходные и праздники и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в силу ч. 1 ст. 152 ТК РФ.
Напомним, что ранее положение о том, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере, содержалось в п. 4 Разъяснения N 13/П-21, утратившего силу с 09.05.2017.

К сведению. Согласно ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не может превышать 120 часов в год и четырех часов в течение двух дней подряд. При этом сверхурочная работа должна оплачиваться исходя из ее фактической продолжительности, а не из расчета установленных допустимых норм (п. 1 Письма Минфина РФ от 22.05.2007 N 03-03-06/1/278). Контролеры признают возможность учесть расходы по таким выплатам при исчислении налога на прибыль (Письма Минфина РФ от 23.05.2013 N 03-03-06/1/18410, от 22.05.2007 N 03-03-06/1/278, от 07.11.2006 N 03-03-04/1/724, ФНС РФ от 23.09.2005 N 02-1-08/195@).

О порядке оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Согласно ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

К сведению. Согласно позиции ВС РФ, изложенной в Определении от 21.11.2016 N 56-КГ16-22, в силу ч. 1 ст. 153 во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Поэтому иные выплаты (компенсационные, стимулирующие и социальные) при расчете платы за работу в выходной или праздник не учитываются.

Конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
По желанию работника, работавшего в выходной или праздник, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Как оплатить работу в выходной или праздник, если сотрудник не отработал целую смену? Обратимся к новой ч. 3, введенной в ст. 153 ТК РФ Федеральным законом N 125-ФЗ: оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

* * *

В заключение перечислим основные новшества, затронувшие трудовое законодательство и вступившие в силу с 29.06.2017:
- при работе на условиях неполного рабочего времени работнику могут устанавливаться одновременно и неполный рабочий день, и неполная рабочая неделя. Новая редакция ст. 93 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя в определенных случаях установить для работника неполное рабочее время на удобный для него срок (но не более чем на период наличия соответствующих обстоятельств). При этом режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя;
- для сотрудников, работающих на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой);
- для работников, которым установлена продолжительность ежедневной работы (смены) не выше четырех часов, можно не устанавливать время для обеденного перерыва. Соответствующее положение должно быть закреплено в трудовых договорах или правилах внутреннего трудового распорядка;
- если работнику была оплачена работа, проведенная им сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни, в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ, эта работа не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с ч. 1 ст. 152 ТК РФ;
- при привлечении к работе в выходные и праздники оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на такой день приходится часть рабочей смены, в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или праздник (от 0 до 24 часов).