Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (Петров А.)

Предупреждения могут быть неправомерными (порой считают суды) - и формальная процедура увольнения будет разрушена. Локальные акты и правила работы автор рекомендует создавать более взвешенно и с учетом их практического применения (а не для галочки).

В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 24.11.2015 N 52) при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены <1>.
--------------------------------
<1> Официальный сайт Верховного Суда Российской Федерации. URL: http://www.vsrf.ru.

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Таким образом, под незаконностью применения дисциплинарного взыскания понимается либо отсутствие законного основания для его применения (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), либо несоблюдение работодателем установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) <2>.
--------------------------------
<2> В данном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ допущены неточности: "нарушение требований законодательства" и "обязательств по трудовому договору". Законодательство содержит нормы (правила), а не требования; содержанием трудового договора являются сведения и условия (обязательные и дополнительные - ст. 57 ТК РФ).

К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе <3>.
--------------------------------
<3> В силу п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 следует учитывать, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

В рассматриваемом контексте представляет интерес позиция Конституционного Суда РФ. В частности, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), а при неоднократном совершении - расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения. При этом названным Кодексом (в частности, ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Таким образом, оспариваемые заявителем законоположения не могут рассматриваться как нарушающие его конституционные права <4>.
--------------------------------
<4> См.: Определение Конституционного Суда РФ от 23 сентября 2010 г. N 1091-О-О // Официальный сайт Конституционного Суда РФ. URL: http://www.ksrf.ru.

Из судебной практики.
1. Предшествующее взыскание работника должно являться действующим как на дату увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и на дату вступления в законную силу решения суда по оспариванию законности увольнения работника по указанному основанию.
Отказывая в удовлетворении требований М. к образовательной организации, суд первой инстанции пришел к выводу о законности увольнения истца приказом от 24 ноября 2015 г. ввиду доказанности факта совершения им повторно проступка: неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания 1 июня 2015 г., а также соблюдения работодателем порядка и срока увольнения работника.
Судебная коллегия полагает правильным вывод суда о доказанности совершенного истцом проступка, явившегося основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности приказом от 24 ноября 2015 г., поскольку обстоятельства ненадлежащего исполнения М. должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, в период ночной рабочей смены с 21 по 22 ноября 2015 г. подтверждены представленными в деле документами, доводами апелляционной жалобы истца не опровергнуты.
Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводом суда первой инстанции о законности увольнения М. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как повторное нарушение трудовой дисциплины работником может служить основанием для его увольнения по указанному основанию лишь в случае, когда такое нарушение было допущено работником после наложения на него предшествующего взыскания, с которым он ознакомлен, поскольку данное обстоятельство позволяет признать, что ранее наложенное взыскание не оказало на него положительного воздействия. При этом предшествующее взыскание работника должно являться действующим как на дату увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и на дату вступления в законную силу решения суда по оспариванию законности увольнения работника по указанному основанию.
Из материалов дела следует, что дата ознакомления истца с приказом от 1 июня 2015 г. "О дисциплинарном наказании" об объявлении выговора в самом приказе не указана и иными документами не подтверждена. Подпись М. в приказе об отстранении его от работы не свидетельствует об одновременном ознакомлении истца с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Кроме того, приказ от 1 июня 2015 г. о применении к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора за непрохождение медицинского осмотра отменен ввиду нарушения ч. 1 ст. 193 ТК РФ на основании предписания Федеральной службы по труду и занятости от 3 февраля 2016 г.
При таких обстоятельствах правовых оснований для отказа в удовлетворении исковых требований М. к образовательной организации у суда первой инстанции не имелось. В связи с этим решение суда подлежит отмене <5>.
--------------------------------
<5> См.: Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 апреля 2016 г. по делу N 33-3896/2016А-9 // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: www.pravo.gov.ru.

2. Суд правомерно отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку факт неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей подтвержден.
Судом установлено, что на основании приказа администрации детской дошкольной организации от 30 октября 2015 г. М. привлечена к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
При этом на момент увольнения М. имела следующие неснятые дисциплинарные взыскания: выговор согласно приказу от 3 апреля 2015 г.; замечания - приказы от 25 декабря 2014 г. и от 4 марта 2015 г.
Разрешая спор, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения М., так как факт неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства.
Ссылка на незаконность представления одной объяснительной за все пункты нарушения противоречит материалам дела, поскольку по каждому из изложенных фактов М. предлагалось дать письменные пояснения, от дачи которых она отказалась. В связи с этим процедура привлечения истицы к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдена <6>.
--------------------------------
<6> См.: Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 10 февраля 2016 г. по делу N 33-1212/2016 // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: www.pravo.gov.ru.

3. Предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ условие увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей отсутствовало, поскольку имело место только одно дисциплинарное взыскание.
Как установлено судом и следует из материалов дела, приказом директора транспортной компании М., работавший на регулярных городских пассажирских маршрутах, был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Истец ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившееся в оставлении места ДТП, в курении в салоне автобуса.
Водитель М. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение правил перевозки, посадки и высадки пассажиров (ч. 1 ст. 12.23 КоАП РФ, п. 12.2 и 12.4 Правил дорожного движения).
Удовлетворяя требования истца о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, суд исходил из того, что предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ условие увольнения за неоднократное неисполнение должностных обязанностей в данном случае отсутствовало, поскольку имело место только одно дисциплинарное взыскание.
Данное обстоятельство является основанием для признания приказа незаконным <7>.
--------------------------------
<7> См.: Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 26 апреля 2016 г. N 33-4054/2016 // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: www.pravo.gov.ru.

4. Суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии у ответчика достаточных оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, является несоразмерным тяжести совершенного истцом проступка и наложено без учета предшествующего поведения работника.
Приказом руководителя муниципального казенного учреждения к водителю Г. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
С указанным приказом истец ознакомлен под роспись, при этом им указано на несогласие с применением дисциплинарного взыскания.
Суд пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком с нарушением ст. 192 ТК РФ, без соблюдения требования о необходимости учета предшествующего поведения работника, обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и его тяжести.
Поводом для применения к истцу дисциплинарного взыскания явилось нарушение им п. 9.3 Правил дорожного движения.
Как следует из объяснительной записки Г., он не заметил транспортное средство, пользующееся преимущественным правом движения.
Принимая во внимание изложенное, суд правильно признал установленным совершение истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении требований п. 4.3 должностной инструкции и в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей в части нарушений Правил дорожного движения.
Из материалов дела также следует, что к истцу ранее применялись дисциплинарные взыскания в виде выговора за нарушение п. 2.11 должностной инструкции водителя, выговора за нарушение п. 2.1 той же инструкции.
Вместе с тем, оценивая в совокупности обстоятельства совершения истцом названных дисциплинарных проступков и проверяя правомерность его увольнения в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что работодателем при избрании меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения истца не выполнены требования ст. 192 ТК РФ, устанавливающие обязанность работодателя учитывать при привлечении к дисциплинарной ответственности предшествующее поведение работника и тяжесть дисциплинарного проступка.
Так, судом установлено, что Г. после окончания рабочего дня не смог поставить служебный автомобиль в служебный гараж ввиду того, что находившаяся в указанном гараже личная автомашина истца не завелась и у истца не имелось возможности освободить место для служебного автомобиля. После неудачной попытки устранения неисправности личного автомобиля истца служебный автомобиль был поставлен в расположенный рядом гараж. При этом директор Л., чья личная автомашина также находилась в гараже учреждения, отказался переставить личный автомобиль, согласовать с ним размещение служебной машины в гараже не представилось возможным.
Указанные обстоятельства подтверждены объяснениями Г., показаниями свидетелей и не оспаривались представителем ответчика.
Кроме того, как следует из пояснений истца, он не имел возможности вымыть служебный автомобиль ввиду того, что в гараже устанавливали сигнализацию. Указанные обстоятельства стороной ответчика не оспаривались.
Учитывая изложенное, суд обоснованно указал, что названные проступки, за которые истец ранее привлекался к дисциплинарной ответственности, являются малозначительными и формально подпадают под признаки дисциплинарного проступка.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда, поскольку приведенные обстоятельства совершения проступков, хотя и не освобождали истца от выполнения должностной инструкции, однако затрудняли их исполнение и, таким образом, свидетельствуют о меньшей степени противоправности действий истца.
Кроме того, суд учел показания свидетелей К. и С., из которых следует, что Г. за время работы в учреждении характеризовался как исполнительный и добросовестный водитель, нареканий к исполнению им трудовых обязанностей не было.
Нарушение Г. п. 9.3 Правил дорожного движения, выразившееся в том, что он не предоставил преимущество в движении транспортному средству, не повлекло за собой каких-либо неблагоприятных последствий, в том числе для жизни и здоровья людей, имущества работодателя.
Таким образом, учитывая характер совершенного Г. проступка, обстоятельства его совершения, прежнее поведение истца, его отношение к работе, данные о личности, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии у ответчика достаточных оснований для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку применение к нему такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, является несоразмерным тяжести совершенного истцом проступка и наложено без учета предшествующего поведения работника <8>.
--------------------------------
<8> См.: Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 13 января 2016 г. N 33-80 // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: www.pravo.gov.ru.

5. Обязательным условием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, которое существовало (не снято, не погашено).
Гражданка Ш. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работницей без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившимся в нарушении процедуры обслуживания клиента, закрепленной в Методике оценки деятельности работников организации, занятых продажами и абонентским обслуживанием, а именно ввиду использования ею нецензурной речи, озвученной в эфир при разговоре с клиентом (разд. 4.6 Методики).
Указанный проступок выявлен лицом, уполномоченным в силу своих должностных обязанностей на осуществление процедуры ежемесячного мониторинга диалогов клиентов, что подтверждается докладной запиской по данному факту, подтверждено актом о совершении дисциплинарного проступка.
У Ш. затребовались письменные объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, от получения которых истица отказалась, о чем свидетельствует соответствующий акт.
Объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка также ею не представлены. Кроме того, имеется акт об отказе работника от ознакомления с приказом о расторжении трудового договора с работником.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении в ранее занимаемой должности, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель при издании данного приказа установил вину работника в неоднократном неисполнении трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин в их неисполнении, в связи с чем обоснованно принял решение об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Однако судом не было учтено следующее.
На основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Исходя из системного толкования данных норм обязательным условием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, которое существовало (не снято, не погашено) на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей.
Из материалов дела усматривается, что на момент неисполнения истицей Ш. без уважительных причин своих трудовых обязанностей к ней не было применено дисциплинарное взыскание за нарушение процедуры обслуживания клиентов.
Нарушение было совершено Ш. при отсутствии у нее дисциплинарного взыскания. При этом законодатель не связывает увольнение работника по указанному пункту с моментом выявления работодателем таких нарушений.
При изложенных обстоятельствах приказ ответчика об увольнении Ш. нельзя признать законным, соответственно, он подлежит отмене с восстановлением работника на занимаемой должности <9>.
--------------------------------
<9> См.: Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Алтайского краевого суда от 4 мая 2016 г. по делу N 33-4944/2016 // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: www.pravo.gov.ru.

6. Судебная коллегия полагает, что избранный работодателем вид дисциплинарного взыскания отвечает требованиям разумности и соразмерности, факт неоднократного неисполнения без уважительных причин должностных обязанностей при наличии неснятых дисциплинарных взысканий нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства.
Из материалов дела следует, что М. состоял в трудовых отношениях с ЗАО "К". За неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работник, имеющий дисциплинарные взыскания, уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Разрешая заявленные истцом исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии доказательств совершения истцом дисциплинарных проступков.
Судебная коллегия находит данный вывод суда не соответствующим обстоятельствам дела, исходя из следующего.
Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.
Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.
Как указано выше, основанием для наложения на М. дисциплинарного взыскания в виде замечания и выговора явился факт ненадлежащего исполнения последним возложенных на него должностных обязанностей. Указанные обстоятельства отражены в докладных записках.
Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения М. явилось невыполнение работником должностных обязанностей.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ, пп. 7.5 - 7.8 правил внутреннего трудового распорядка у М. истребованы объяснения по факту допущенных им нарушений трудовой дисциплины.
Обращаясь в суд с иском и оспаривая приказы о наложении дисциплинарных взысканий, М. указывал на невыполнение им ряда должностных обязанностей ввиду несоответствия условий труда СанПиН 2.2.4.548-96 и превышения показателя скорости движения воздуха на его рабочем месте, равного 0,2 м/с.
Доказательств грубых нарушений со стороны работодателя, специально указанных в законе, для пресечения которых необходима самозащита трудовых прав, равно как медицинское заключение, подтверждающее невозможность выполнения М. возложенных на него должностных обязанностей по состоянию здоровья, истцом не представлено.
Фактически М. нарушил регламентированный порядок их исполнения, что подтверждается доказательствами, представленными ответчиком: должностной инструкцией, сменными отчетами, докладными по факту неисполнения истцом должностных обязанностей, его объяснениями.
Учитывая изложенное, Судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для признания приказов незаконными, процедура применения взыскания ответчиком была соблюдена.
Оценивая тяжесть допущенного М. нарушения трудовой дисциплины и избранный работодателем вид дисциплинарного взыскания (увольнение), Судебная коллегия полагает, что этот вид дисциплинарного взыскания отвечает требованиям разумности и соразмерности, в связи с чем приходит к выводу, что у ответчика ЗАО "К" имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поскольку факт неоднократного неисполнения М. без уважительных причин должностных обязанностей, установленных должностной инструкцией и нормативными правовыми актами, при наличии неснятых дисциплинарных взысканий нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства <10>.
--------------------------------
<10> См.: Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Курганского областного суда от 26 апреля 2016 г. по делу N 33-1477/2016 // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: www.pravo.gov.ru.

Вернуться на предыдущую страницу